《民企新生代员工价值观和工作行为关系》
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【摘 要】以民营企业新生代员工为对象,对其工作价值观与工作行为的关系进行质性研究,结果发现：自我表达、物质环境、社会关系、自我发展、创新意识等五要素构成了民营企业新生代员工工作价值观体系;受集体主义意识形态的影响,中国员工特别关注社会关系,这不同于以自我为中心的西方文化下的员工工作价值观;新生代员工具有鲜明的创新导向价值观,这与中国社会经济发展所处的变革阶段相匹配.另外,增加“自我感知工作状态”调节变量,发现新生代员工的组织期望通过与感知的组织支持匹配对其工作态度和工作行为产生影响.
【关键词】民营企业;新生代员工;工作价值观;工作行为
【中图分类号】 F270 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2020）09-0124-6
一、引言
我国20世纪80 ～ 90年代出生的人,大多受经济社会发展和人口政策的影响,表现出与以往代际不同的特征,被统称为“新生代”.近年来,新生代员工已经成为支撑企业发展的重要人力资源,直接影响着企业的持续健康发展.新生代员工的流动频率偏高、工作偏差行为频现等问题,使得企业原有的人力资源管理方式受到冲击.价值观是现代企业管理体系构建的基础[1] ,从员工工作价值观入手寻找有效的新生代员工管理方式,是新时代提高企业市场竞争力的明智之举.那么,新生代员工的工作价值观究竟有哪些特征?新生代员工工作价值观是否会影响其工作行为?若是,新生代员工的工作价值观对工作行为的作用机理是什么?科学解析这些问题,对企业建立和谐劳动关系具有重要的现实意义.
在我国社会主义市场体系中,民营经济不仅是拉动国民经济稳定增长的一股重要力量,还是吸纳就业的主要承载主体.根据全国工商联统计,在城镇就业中,民营企业吸纳就业的占比超过了80%,并贡献了超过90%的新增就业岗位.然而,相对于国有企业,民营企业的新生代员工管理问题尤为突出,“用工难”“用工荒”现象在全国范围内普遍存在.基于此,本文拟以民营企业新生代员工为对象,通过调查访谈方式,探寻新生代员工工作价值观的结构体系,构建员工工作价值观与工作行为的关系模型,以期为民营企业新生代员工管理创新提供借鉴.
二、文献回顾
1. 员工工作价值观的结构体系研究.对于工作价值观的研究,源于人们对价值观概念的讨论.组织行为学认为,价值观是个体对某一特定行为模式或存在的最终状态的长期稳定偏好,在许多情况下可用以解释个人的行为[2] ,并隨着社会发展、文化变迁、代际更迭而不断变化.工作价值观是个人在工作选择中的工作类型倾向和工作环境偏好[3] ,体现为个体在工作中所遵循的原则、坚持的、追求的信仰[4] .由于工作价值观具有极为丰富的内涵,学者们一直在进行关于工作价值观结构体系的研究.目前对工作价值观的定义大致区分为两种倾向：一是侧重于需求层面,二是侧重于判断标准层面.其中：侧重于前者的学者认为,工作价值观是个体期望从工作中获得满足的需求[5] ;侧重于后者的学者认为,工作价值观是个体明辨是非、确定偏好时依据的相关工作标准[6] .
近年来,随着新生代员工日益成为企业的核心人力资源,其在工作价值观上呈现出的不同于老一辈员工的特点,引起了社会各界的广泛关注.国外研究表明,新生代员工在工作中表现出更加关注自我和成就、追求平等和不畏权威[7] 、注重平衡工作与生活之间的关系[8] 等工作价值观特征.尽管存在社会、经济、文化等方面的差异,但这些研究仍然在一定程度上反映了新生代员工工作价值观的时代内涵,总体而言学者们的研究结论差异较大.近年来,国内有关新生代员工工作价值观的研究成果日渐丰硕,但大多受限于国外研究已有的概念架构,虽然有学者尝试探索嵌入中国情境的新生代员工工作价值观[9] ,但没有对企业性质加以区分.
2. 员工工作价值观与工作行为关系研究.关于员工工作价值观对其工作行为的作用机理,Becker和McClintock[10] 认为,员工的工作价值观决定着其工作行为与决策;Locke和Henne[11] 认为,员工的工作价值观会影响其行为意向,进而影响其工作绩效.有关工作价值观与工作行为关系的实证研究结果显示,传统或激励性工作价值观对工作行为的影响更为显著[12] .陈东健、陈敏华[13] 认为,工作价值观是员工职业抉择的核心,当员工发现其与组织氛围不相容时,其可能会离职或跳槽.事实上,除了离职行为,员工的工作价值观对其日常工作行为也具有激励作用[14] .关于员工工作价值观与其工作行为的关系问题虽然形成了不少研究成果,但学者们对于员工工作价值观对其工作行为的影响路径及作用机制仍存在争议,有关新生代员工这一新兴群体的相关研究还比较缺乏.
目前中国社会经济正处在急速转型阶段,民营企业新生代员工管理问题突出,对中国情境的民营企业新生代员工工作价值观结构及其影响路径进行探索性研究变得尤为重要.尽管已有研究阐述了新生代员工工作价值观影响其工作行为的机理[9] ,但有必要通过质性研究方法对民营企业员工的特性进行进一步挖掘.扎根理论是一种经常被用于各种主题的质性研究方法,主要通过系统化的程序进行探索性研究,旨在归纳式地引导出理论模型,为后续的实证检验奠定基础.借鉴王聪颖、杨东涛[15] 的研究思路,本研究采用扎根理论探索新生代员工的工作价值观及对其工作行为的作用机制.
三、质性研究
1. 研究设计.
（1）研究方法.本研究采用扎根理论中最为常见的设计方式,即凯西·卡麦兹提出的建构型扎根理论.首先,确定研究主题和需要解决的问题,并根据研究主题确定调查的范围、对象和拟获取的数据资料类型;然后,设计访谈提纲,采用半结构式访谈法收集数据资料,并对数据资料按一定规则进行编码分析;最后,对编码信息加以整理,探索新生代员工的工作价值观与工作行为特征,揭示新生代员工工作价值观对其工作行为产生影响的理论机制,提出研究假设和理论模型,从而为后续的实证研究提供研究基础.
5. 理论饱和度检验.为了验证编码过程中提炼的概念、范畴是否全面,需要进行理论饱和度检验.本研究将剩余的7份有效样本重新按流程进行编码分析,没有形成新的范畴和关系,得到的结果符合上述模型中表现的脉络和关系.由此可以认为,本研究建立的新生代员工“工作价值观—自我感知工作状态—工作态度—工作行为”理论模型达到了理论饱和的要求.
四、研究结论
1. 民营企业新生代员工工作价值观具有时代特色和中国特色.本研究基于扎根理论分析方法,采用半结构化访谈方式进行调查研究.根据搜集的一手资料,分析构建了民营企业新生代员工工作价值观结构体系,并对自我表达、物质环境、社会关系、自我发展、创新意识等五个因子的内涵进行了界定.其中,自我表达和自我发展维度反映了整个职场的时代特征,较贴切地反映了新生代员工所具有的注重工作成就、以自我为中心、关注工作意义和乐趣、工作自主性强及不喜欢程序化工作等职场特质.
本研究也发现了我国员工工作价值观具有中国特色.一方面,受集体主义价值观及意识形态影响,我国员工特别关注社会关系,即使是新生代员工也很重视职场中的关系;另一方面,新生代员工的创新导向价值观与中国社会经济发展所处的变革阶段相匹配,新生代员工希望在竞争日益激烈的就业市场中立于不败之地,只有通过不断的创新才能获得持续竞争优势.
本研究结论表明,尽管新生代员工具有鲜明的时代特色,但其对民营企业薪酬待遇方面的需求和预期似乎更加理性.薪酬待遇属于“保健因素”,任何代际的员工都会具有这种“经济人”价值观特征,民营企业的经营特征使得新生代员工更加关注薪酬福利和等价回报等保健内容.此外,物质环境维度表明,民营企业新生代员工的工作动力不仅来自工作中获得的物质报酬,还来自工作外部环境的舒适度.因此,物质回报和利益驱动在民营企业新生代员工的工作价值观中占据重要地位.
总而言之,通过质性研究开发的包含自我表达、物质环境、社会关系、自我发展、创新意识等五要素的民营企业新生代员工工作价值观结构体系,很好地继承和发展了现有研究成果,具有较高的可信度.该结构体系有助于民营企业管理者更好地开发新生代员工人力资本,制定基于新生代员工工作价值观的人力资源管理战略和策略,切实发挥好新生代员工的主力军作用.
2. 民营企业新生代员工工作价值观对工作行为具有影响作用.本研究探索性地构建了“工作价值观—自我感知的工作状态—工作态度—工作行为”理论模型,对李燕萍、侯烜方[9] 的“工作价值观—工作偏好—工作行为”模型进行了拓展.
（1）深入挖掘了民营企业的新生代员工利益需求,丰富了工作价值观在需求层面的考量.Vroom[16] 的期望理论认为,员工总是渴望满足某些需求,并试图实现某些目标,当目标尚未实现时,这些需求或目标表现为一种期望.本研究显示,民营企业新生代员工在工作中表现出许多不同于以往时代员工的利益需求：职业价值观更丰富,喜欢扁平化组织结构,漠视权威,希望自我管理.这些高层次利益需求使新生代员工对组织的期望更高,工作对他们来说不只是谋生手段,还是自我成长的过程.
（2）增加了“自我感知的工作状态”调节变量.新生代员工的组织期望通过与感知的组织支持匹配来对其工作态度、工作行为产生影响.当他们感知到组织给予的支持能够满足其心理需求时,就产生了组织期望与组织支持相匹配的认知,新生代员工就会有良好的工作态度和积极的工作行为;反之,则会导致其消極态度和工作偏差行为.新生代员工的这一“自我感知的工作状态”过程符合Higgins等[17] 的自我差异理论,根据这一理论,当一个人确信其目前的现实不符合理想状态时,就会产生失望和不满等消极情绪.这值得民营企业管理者注意.
（3）揭示了民营企业新生代员工工作价值观对工作行为的影响路径.民营企业新生代员工的工作价值观通过员工对工作的判断来直接影响其工作态度和工作行为.本研究发现,一旦员工通过期望对比现实形成了积极的情绪,就会产生较高的工作满意度和积极的工作行为;反之则是消极的态度和偏差行为.受成长环境影响,新生代员工更倾向于实用主义和个人主义,更关注自身专业能力的提升和职业生涯的发展,并会通过不断寻找更好的组织去实现这一目标.
这一研究结论为民营企业创新新生代员工管理方式指明了方向,即通过对新生代员工工作价值观的深入把握,针对新生代员工的组织期望,提供尽可能相匹配的工作条件和发展空间,促进新生代员工提高工作绩效.
五、研究局限与展望
1. 研究局限.本文的研究局限在于：第一,未区分不同行业、不同规模民营企业新生代员工工作价值观结构体系的差异;第二,提出了民营企业新生代员工工作价值观影响工作行为的理论模型,但未进行实证检验;第三,调查资料主要通过对民营企业新生代员工的访谈获取,具有一定的主观性,有关员工工作价值观对工作行为的影响未考虑滞后性特征.
2. 研究展望.本文对未来的相关研究提出以下几个方面：第一,进一步扩大范围,调查分析民营企业新生代员工工作价值观的行业差异、规模差异、区域差异;第二,进一步实证检验民营企业新生代员工工作价值观对其工作行为的影响机制,考虑影响的滞后效应,寻找更多的变量和调节机制,深入揭示新生代员工工作价值观对其工作行为的影响过程和影响边界;第三,开展基于大数据的实验研究,提升研究的科学性和可靠性.
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