《施工企业培训管理模式创新探究》
本文是企业培训方面毕业论文开题报告范文跟培训管理类学年毕业论文范文.
摘 要：随着“十三五”规划进入末期,国有大型施工企业面临着中国新经济常态带来的国内市场开拓、国际化战略发展、人才竞争激烈等挑战.在国内外施工市场竞争不断加剧的大环境下如何进行自我调整,把握机遇,迎接新挑战,是摆在每个施工企业面前的难题.本文旨在从国有施工企业实际情况出发,探讨通过完善创新公司原有的人力资源培训管理模式,充分重视人力资源管理中新老员工培训的实效性,来提高企业员工的工作效率,挖掘企业员工的潜力,进而对促进企业的良性发展,提高公司行业竞争力以及实现公司长期经营战略带来积极意义.
关键词：管理培训;人力资源;创新发展
在如今人才市场竞争激烈的背景下,国有大型施工企业既要保证企业人才具备较强的工作能力,在自身岗位中发挥真正的价值,又要增强企业本身在市场中的竞争力,那就需要企业不断创新人才培养模式,完善人才培养规划,以此来吸引并培养更多高素质、高水平的复合型人才.
一、国有企业人力资源管理培训中存在的问题
(一)“工学矛盾”严重
近年来,施工企业迎来了新一发展的机遇,施工市场规模不断扩大,施工技术飞速发展,对员工的素质要求也越来越高,职业技能培训作为简单有效提高员工技术水平的方式,正发挥着越来越重要的作用.但另一方面,项目工期紧,施工任务繁重,人员紧缺,员工日常工作量非常饱满也是每个项目不得不面对的现实问题.繁重的工作与员工迫切提升素质的要求在时间协调上的矛盾不断加大,培训工作受到“工学矛盾”的影响越来越严重,“工学矛盾”也逐渐成为加快人才培养的巨大障碍和制约企业快速发展的重要因素,严重影响了企业核心竞争力的提升.
(二)培训针对性、专业性不强
在现阶段的管理过程中,难免会碰到更专业、更复杂的管理课题,比如施工过程中泥水盾构、矩型盾构施工新技术、新工艺、新工法.管理过程中“营改增”新政策、“境外施工管理”新模式、“工程项目精细化管理”等新课题.与时俱进,不断吸收并跟进新政策、新课题是保持企业核心竞争力,提高企业活力的重要方式,但在日常培训中,往往很难能将理论与具体实践相结合贯彻传达这些新课题、新标准.而在基础培训中,尤其是作为各管理层级的培训计划内容,如全员安全教育、安全教育或新开工项目的入场安全生产培训计划,培训时常流于走形式、走过程,对“全员安全培训”难以从上至下贯彻始终,导致基层施工人员安全意识淡薄,增加施工安全隐患.
(三)培训方式较为单一
培训方式单一,内容空洞与实践脱节.员工培训的目的是学以致用,而目前许多单位培训工作的主要内容、形式依然延续传统的工作思路和办法,使用单一“老师讲,学员听,考试测”的授课方式.对企业所有员工不分层次、不分重点的进行培训,形式沉闷、空泛无物的理论居多,与工作实践脱节,必然使员工对培训失去兴趣.管理流程不够细化,培训制度不够完善,使培训工作的质量得不到保障.
(四)未与公司长远规划相结合
员工的培训对于企业战略经营管理目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用,因此,企业的培训工作要紧密联系企业的战略经营目标、经营策略、管理提升等方向才能充分发挥组织培训的作用.但是许多企业在实际操作过程中,往往在制定培训计划,设计培训方案以及确定培训内容和形式上沒有与组织的总体目标相结合,与企业整体计划脱节,滞后式、被动式培训模式制约着企业培训工作的有效开展,难以满足企业管理技术、操作及新产品的需求.
二、公司整体人才培养规划原则
(一)系统性原则
企业在培训过程中要遵循系统性原则,紧抓培训计划管理,以人为本,以现阶段企业实际和发展为目标.以系统部门为主线,在每年年底精细筹划下一年度的培训计划,做好培训需求分析,列出培训对象、内容、目的.始终坚持纵横到底的原则,项目提出各类培训计划需同时上报公司本部系统部门审核,给出肯定意见后,再提交项目年度工作会讨论通过,形成正式的员工培训计划.公司系统部门也要根据公司人员业务技术水平和管理发展需要,提出本系统部门的年度计划,并上报公司领导班子逐一审定.
(二)推广网络培训,转变传统观念
通过网络培训可以使全体人员掌握相应的计算机、网络信息技术,对日后整体信息化管理体系构建与网络化办公起到极为重要的推动作用,而对优化内部管理模式,重新建立组织协调管理也起到相对的基础作用.同时,网络培训是克服工学矛盾最有效的方法,是社会发展的必然趋势,也是人力资源管理的现代化手段.积极推进推行视频教学、网络学习的培训方式.以网络课堂为主线,以各相关岗位的业务人员现场提问、写作业的方式进行,较好地发挥视频同步对接、信息共享的作用.把视频课件上传到平台,制定学员,明确学员学习课时,在线跟踪督导与检验学习效果.
(三)加大培训深度,提高培训覆盖面
近两年来,施工安全事故呈现逐年增长的态势,归根结底是安全教育没有落实到现场一线中来,努力做到向纵深发展,把培训工作延伸到管理需求和岗位需求的每一个角落,培训对象上到总经理下至项目门卫劳务工,使全员安全培训不走过程、不走形式,真正实现全员培训、全员教育,是提升企业安全生产能力的重要方式.传统项目部门的安全、技术、物资管理人员简单的培训已不能满足施工单位安全管理的需要.保障每一个员工业务工作都经过公司层面系统化、规范化的培训,是保障现场安全施工,杜绝安全隐患的重要途径.
(四)改变照本宣科,提升专业能力.
一直以来,培训都是“你讲我听、照本宣科”的方式进行,对于国有大型施工企业来说,培训人数多,涉及领域复杂、考核困难都是不得不去面对的问题.面对涉及在各个领域的项目管理人员专业水平和能力提升的大培训,可以尝试推行“项目现场对标+系统部门实际操作的轮岗式培训”新思路,将骨干人员分批次到对应的系统部门进行专业培训,系统部门按业务分类指定老师,“一对一”的传帮带是行之有效的革新方式.培训期间公司人力部不间断的组织参培人员召开座谈会,培训结束后参培人员对系统部门领导和授课老师进行评价,每个月系统部门对参培人员进行存在的差距、培训后工作态度转变、业务能力提高等综合考核评价.
（五）优化教师结构
企业可按照安全培训师资要求,加强对内部师资的培养,从选拔、培养、考核和激励等方面着力,从技术、设备、物资、成本、安全等要素系统部门选拔出有多年工作实践经验,语言表达能力佳、具有一定文字能力的工程师担任培训老师.同时,把公司高管纳入培训师队伍中,必要时可根据培训需要,酌情安排高层管理人员参与现场培训.在培训师管理中,给培训老师压任务、提要求,尤其是培训前期课件的准备,课件的设置格式、文档资料的字体字号、影像资料的筛选都要经过人力部或分管领导的层层审核.对专业培训师给予最高授课津贴,年终培训工作考核时给予重奖,对授课能力高的培训老师在干部选拔中给予重任,使培训教师有动力,有地开展培训工作.
(六)加强制度约束,促使培训工作规范化
一是,重视培训流程的整体把控,提升培训学员和教师参与感,紧张感.形成培训老师提前一周提交课件制度.对培训老师每堂课的课间讨论,课后作业,培训试题进行严格的监督和管理,专人亲自把关课件质量,预防培训老师培训“走过场”.
二是,形成做真实学员制度.参培学员不分层级,无论是高层还是普通学员,一律按学员对待,要求学员自带学习用具课堂回答,课后作业,培训考试都一视同仁,严格执行,考试不及格一律补考或扣减效益工资,培训结束后考试优秀的给予奖励.
三是,形成严格过程管控制度.公司层面的培训可采取半军事化封闭式学习模式,实行学员分组、座位排列、军训、宣誓、关闭手机、早中晚点名、随机分组回答问题、龙虎榜相争、理论成绩与实操成绩相结合的方式进行培训.统一配置老师、统一设置课件、统一军训科目、统一企业文化理念,以军训和宣誓充分展示公司企业文化.
四是,形成效果评估与考核制度.首先,采取课堂中常规的培训效果问卷调查,对教学安排、老师授课内容编制、学员管理等进行调查.以检验培训完成质量,综合学员给出的反馈意见,进一步提升培训方案.其次,在培训结束后2～3个月采取培训考核制度.公司层面的各类培训,均实行2～3个月培训工作考核制度,由公司高管和主办部门主管及相关系统部门人员组成考核小组,对培训人员前期培训知识的消化和吸收,以及转变到本职工作中的优化和提升进行再考核,以书面考试为主,相关工作方的评价为辅,对于考核不合格人员给予降职或降薪的处理.
三、新员工培训
(一)新时代人才竞争环境
2010年6月,、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要》中提到了将人才作为经济社会发展的第一资源摆在突出位置,要突出培养创新科技型人才,统筹推进各类人才建设.随着建筑施工企业机械化、智能化程度的不断提高,能否把握新时代高技能、高素质人才左右着现代化施工企业的发展基石.随着新一批“95后”高学历、专业知识基础扎实的大学生逐渐离开学校步入职场,他们迥异于前人的职业价值观和学习思维方式,需要施工企业创新人才培养方式,使其可以在相关岗位上突出专业技能优势,对企业文化,工作方式产生认同感和归属感.
(二)新员工培养策略
首先,为使新员工快速了解企业文化、现状及发展方向,“基础课+专业课+素质拓展”的新型培训形式,可以帮助新员工从宏观上增强对企业的认知和了解,熟悉基础的企业部门协作及工作方式方法.同时将新员工座谈会列为常态工作开展,更好的掌握见习生的思想状况和培养进展,及时发现和解决过程中出现的问题,加快见习生的成长节奏,减少见习生的流失,为公司发展储备人才.
其次,打破惯性的时间到点就定职的技术人才管理格局,通过多种形式,多层级对新员工进行考核和筛选,促进公司人才梯队健康快速发展.采用“基层单位考核+网络在线考试测评+系统部门考评”+“公司见习生定职评审会”的“3+1”新型考核定职模式,对见习生的业务水平和综合素质进行考核评比.并规定定职考核定职通过率,对于考核未能达标的新员工适当延长见习期,并時刻关注其成长,并进一步采取措施.
此外,心理认同感培养,相较于其他企业,建筑企业中存在着人员流动性较大的通病,因此,这需要企业时刻关注并及时跟进新员工的心理状态,提升员工对企业文化的认同感,凸显企业人文情怀,才能有效遏制人才流失.例如,可同新员工家长建立长效沟通联系机制,开展“给新员工家长的一封感谢信”等活动.通过介绍项目情况、介绍新员工工作生活状态和下一步新员工发展规划来提高家庭对于企业的信任感,新员工对企业的归属感.
四、结语
21世纪是科技发展、人才竞争的时期,为了迎合国家贯彻落实“一带一路”发展规划,更好实施人才强国战略的重大举措,施工企业应该把人才的引进和培养摆在重要位置,切实落实人才引进政策,科学制定培养计划,让更多高端人才能够走进施工企业,在施工企业落地扎根.对此,相关培训人员务须结合国内施工企业实际,在现有培训的基础上,将员工培训方法和培训效果相结合,并通过灵活运用各种培训方法,达到最佳培训效果,以实现企业与员工同发展,促使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.
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企业培训引用文献:
[1] 企业培训论文提纲 论文大纲格式
[2] 电力和企业培训在职毕业论文范文 电力和企业培训类毕业论文格式范文2万字
[3] 企业培训论文写作资料范文 企业培训类自考开题报告范文5000字
