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第一篇妇产科副高职称论文范文参考：我国农村卫生适宜技术评估筛选研究
研究背景
我国农村人口众多,农村卫生工作一直是政府工作的重点和难点.虽然我国农村卫生服务系统在过去的数十年里有了长足的发展,农村居民医疗保障体系逐步健全,但是,相对于整个国民经济的发展和居民对医疗卫生服务需求的不断提高,农村卫生资源远远无法满足农村居民防治疾病、维护健康的需要,农村居民疾病负担比较重,因病致贫、因病返贫的现象仍然困扰着相当地区的农村居民,如何提高我国农村地区的医疗服务水平,如何切实改善农村地区医疗环境,让农民能够踏实地用得上经济有效的卫生技术和诊疗手段是解决当下农村卫生问题的关键.因此,为农村地区提供符合当地需求、安全、有效、可接受性强、经济适用、符合社会*道德要求的卫生适宜技术日益受到社会关注.2008年《卫生部关于加强适宜卫生技术推广工作的指导意见》中明确指出“坚持依靠卫生科学技术进步,研究农村卫生技术需求,加强面向农村的卫生适宜技术推广工作,是全面贯彻我国卫生和科技工作方针,促进卫生科技成果转化,发展农村卫生服务的重要内容和关键环节,是提高基层医疗卫生技术水平和服务能力的重要措施”.2009年我国新医改方案再次强调“基层医疗卫生机构要使用适宜技术、适宜设备和基本药物,大力推广包括民族医药在内的中医药,为城乡居民提供安全有效和低成本的服务”.
近年来,我国医药卫生科技工作者研制了一大批卫生技术,并加入到了卫生部“面向农村和基层推广医药卫生适宜技术十年百项计划”的清单,如何在众多的卫生适宜技术中选择出适合于不同地区的技术,使之切实服务于我国农村居民、真正改善农村医疗卫生环境,是该计划首先要考虑和解决的问题.需求性是卫生适宜技术的重要特征之一,是农村卫生适宜技术评估和筛选的重要依据,也是影响后继技术推广效果的主要因素.因此,评估和筛选适合于我国农村基层推广应用的卫生技术,首先必须了解项目推广地区的卫生需求情况,这是保证筛选出农村地区真正急需、可行、适宜、有效的卫生技术的必要和首要步骤.由此,课题组首先进行了农村基层卫生需求调查研究,为卫生技术的进一步评估提供理论依据和方向参考.在充分了解农村基层卫生需求的前提下,选择合适的评估方法,对各项卫生适宜技术进行科学评估是确保筛选结果准确的必要步骤.本研究在选择卫生适宜技术评价方法时,首先选用了国际上公认的“金标准”—循证医学系统综述评价的方法,对各项卫生适宜技术逐一进行系统综述评价,以期形成完整的系统综述.基于我国农村基层医疗环境和我国农村卫生适宜技术特点,我们发现单纯依靠“金标准”-系统综述评价的方法不适用于我国现有的全部卫生适宜技术,因此,我们根据以往的研究结果,选择综合评分法进行卫生技术评估,选用的指标体系为应用较为成熟的基于层次分析法的综合评价指标体系.进一步研究发现,我国现有的卫生适宜技术中包括相当一部分疾病综合防治策略类技术,由于这一类技术主要是通过防治网络的建立或健康宣传等手段达到防病治病的目的,其技术特性等指标不易量化,因此,不适用于依据指标体系的评价方式,目前,对于这一类技术缺乏可参照的评价方法,通过理论考证和专家咨询,本研究设计采用定性评价的方法对这一类疾病综合防治策略类技术进行全面评估.最后,在充分考虑地方卫生需求的基础上,综合各种卫生技术评估结果,拟定适合于各项目的推广应用的卫生适宜技术清单.
研究目的
本研究的总体目标为根据需求研制综合性农村卫生适宜技术评估筛选方法,遴选农村卫生适宜技术清单,为卫生适宜技术推广服务.具体的研究目的包括：明确农村卫生适宜技术需求；研制综合性的农村卫生适宜技术评估筛选方法；提出农村卫生适宜技术清单；形成农村卫生适宜技术推广政策建议.
研究方法
在对农村基层卫生适宜技术需求展开调查的基础上,采用卫生技术评估的具体方法对我国农村适宜技术进行一系列评估筛选综合研究.主要研究范围为河南省、宁夏地区和山东省,主要研究对象为卫生部面向农村基层推广适宜技术“十年百项计划”第二轮第5至7批卫生适宜技术.
(1)农村卫生需求调查
本研究参考2005年各省人均国民生产总值,在17个项目省中抽取项目实施较好的宁夏、河南两省为调查范围,在每个省中抽取两个示范县.基线资料由总课题组统一提供,采取分层抽样的方法在县乡村*医疗机构随机抽取基层医生为调查对象.调查工具主要为基线调查表和卫生适宜技术需求调查表,采取提前通知医院组织医生,调研员按时到达指定地点集中对符合条件的医生统一进行问卷调查的方法.资料的分析主要为描述性分析和单因素统计推断,建立Microsoft Access2003数据库,统计分析采用SPSS17.0软件.根据研究目的,依据国际疾病分类编码ICD-10对诊疗困难的疾病进行分类.
(2)农村卫生适宜技术的循证医学系统综述评价
本部分研究主要采用系统综述评价的方法具体评价第5至7批共20项适合做系统评估的卫生适宜技术,通过专家咨询和文献查阅等方法确定文献的纳入标准和排除标准,制定检索策略和证据质量评价标准.数据分析方法主要采用描述性分析和Meta分析,诊断性试验使用Meta-disc分析软件进行分析,应用灵敏度、特异性、阴阳性预测值以及拟合sROC曲线等指标合并统计量；干预性试验采用RevMan4.2软件进行Meta分析,数值变量和分类变量资料在进行合并统计量时,分别采用加权均数差和相对危险度、比值比.
(3)农村卫生适宜技术综合评分
采用分层抽样的方法抽取山东、河南和宁夏地区作为具体研究范围,每个项目省根据经济发展条件抽取2-3个县(或县级市),选取当地卫生医疗机构选取工作经验较丰富的业务骨干和专家,原则上是相应科室的全部资深专家(从医年限5年以上.主要调查工具包括专家基本情况表及卫生适宜技术综合评价表,选取基于层次分析法的综合评价指标体系作为本研究的指标体系,将本次待评价的卫生适宜技术分为内科、外科、妇产科、小儿科、五官科和公共卫生技术六个具体类别,具体赋值办法为集中组织专家、单独直接赋值.将录入的卫生技术单个指标评分数据库由Epidate数据格式转变为Visual FoxPro格式,同时建立卫生技术评分和评价指标数据库表,编写相应的Visual FoxPro程序,获得每一个专家对各项卫生技术间的综合评价,并进行一致性检验,根据各类技术的综合评价值,逐一计算各项技术的综合平均得分,按照各项技术的综合得分值对卫生技术按照类别进行统一排序.
(4)农村卫生适宜技术定性评价
专家的选择采取目的抽样和“滚雪球”抽样相结合的方法,由抽取的访谈人员推举对该研究有经验的其他专家加入访谈.访谈方式主要采取调查人员与指定专家一对一地进行个人深入访谈的具体模式.访谈内容和访谈提纲均提前通过专家咨询或小组讨论一致通过.访谈具体内容由各组访谈人员整理成册,统一编码,小组讨论和专家咨询结合对访谈内容进行进一步分析.
主要研究结果
1)充分了解农村卫生适宜技术需求
通过调查明确了县乡村主要健康问题、供方卫生技术需求和常见病技术需求,
通过有技术需求疾病和纳入本研究的卫生适宜技术做归类对比,发现本次评估筛选的技术能够满农村常见病卫生需求,进一步验证了本研究的方向正确,能够在需求性的基础上评估筛选卫生适宜技术,
部分地区存在潜在的、未得到满足的卫生技术需求,如职业病、精神类疾病.
2)通过我国农村卫生适宜技术系统综述、综合评分和定性评价的综合性评估方法,对待评卫生技术进行了全面评估,并结合卫生需求调查结果和各地经济发展等实际情况,提出各项目地拟推广应用的卫生适宜技术清单.
3)形成了以卫生需求为基础,以系统综述、综合评分和定性评价为具体步骤的综合性农村卫生适宜技术评估筛选方法,并提出我国农村卫生适宜技术推广政策建议.
4)各种评估方法研究结果：
①本研究所涉及的二十项卫生适宜技术的系统综述评价结果总体情况不佳,能够最终用Meta分析的方法进行分析的技术共计3项；能进入Meta分析具体实施环节分析得出部分关于效果等方面结论但是无法完成全部步骤的技术共计5项；经文献检索和文献质量评分无法进入Meta分析程序,但是能够得出部分结论的技术为7项；因无文献支持而无法进行分析的技术为5项.可见由于我国农村卫生适宜技术的自身特点和Meta分析的具体要求,仅应用Meta分析一种方法无法对所有项目进行评估,必须寻找其他评估方法互为补充、互为参考.
②各项技术分值相差不大,三个项目省分值较高或较低的技术具有共性(诊疗疾病的患病率较高或较低)；综合各地区评分结果,内、外科技术的赋值结果分布最为接近(准确度较高)；综合分值较高的技术与卫生需求调查中诊治常见病技术或急需的技术类别高度一致.
③针对基层常见病、多发病的诊疗技术受认可程度高；部分卫生技术所包含的治疗方案较陈旧、所需药物基层难以获得、技术要求操作水平高于基层医疗机构所能达到的水平,不宜推广；大多数技术推广存在困难,最主要为人员配置和资金不足；获得每项定性评价技术的推广结论和建议.
结论与政策建议
1.综合性卫生适宜技术评估筛选方法适用于我国农村地区卫生技术的筛选
本研究建立了以卫生需求为基础的综合性卫生适宜技术评估筛选方法,针对不同特征、不同类型的卫生适宜技术采用不同的方法进行评估,主要包括循证医学系统综述评价法、综合评分法和定性访谈法,几种方法互为补充,经实践证明,该方法科学可行、系统全面,能够为我国农村真正筛选出适宜的卫生技术.
2.我国农村卫生适宜技术基本能够满足农村基层常见病、多发病的诊治
本研究结果显示,农村基层常见病、多发病的诊疗技术均能在本次评估的技术清单中找到,而本次评估筛选出来适合推广的技术基本上涵盖了基层常见病、多发病的诊治范围,说明目前我幽农村卫生适宜技术基本能够满足农村常见病、多发病的诊治要求.
3.我国农村卫生适宜技术项目存在的不足
本研究通过农村卫生需求调查,以及对卫生部面向农村基层推广适宜技术“十年百项计划”第二轮计划第五至七批共37项西医范围的卫生适宜技术进行系统综述评价、综合评分和访谈研究,发现农村卫生适宜技术的筛选和推广过程中存在以下不足：
(1)部分卫生适宜技术本身存在不足
(2)现有技术适用范围区分有待明确
(3)卫生适宜技术不能完全满足农村基层卫生需求
(4)部分适宜技术在基层医疗机构的适宜性差
(5)政府投入相对不足
建议
(1)重视和增加卫生适宜技术理论研究,提高农村卫生适宜技术文献质量鼓励基层医务工作者尤其是县级医疗机构的医生展开对适宜技术的理论研究,着重对技术的安全性和有效性等具体指标进行临床观察,并整理成高质量的文章,提高卫生适宜技术的文献质量,为科学地评价技术特点,以及技术的开展和终止提供有力的科学依据.
(2)建立健全农村卫生适宜技术制定标准
建立卫生适宜技术制定标准,根据农村卫生需求,制定适用于我国农村的卫生适宜技术.需要注意尽量使用农村地区可及的设备和药品.
(3)完善技术对于适用范围规定,根据需求增加技术种类
针对不同基层卫生机构的特点和技术需求,将适宜技术明确区分为适于县级医疗机构、适于乡镇卫生院和适于村卫生室等级别,因地制宜,不但有利于完善筛选体系,也提高推广应用的效率.
同时,根据农村地区卫生需求,增加针对如职业病、精神疾病等病种的诊疗新技术,同时增加慢性肺感染性疾病的诊疗技术.
(4)政府增加支持力度
增加政府或上级部门的支持力度,从经济、人员和组织协调三个方面分别给予适宜技术推广应用的支持和便利,才能真正保证卫生适宜技术真正适用于农村基层,保证技术的推广应用的长期性和可持
第二篇妇产科副高职称论文样文：我国护理学学科体系构建与发展策略研究
目的：
1.构建既适合我国国情、又顺应护理学国际化、专科化趋势的护理学学科体系,以丰富和促进护理学元理论研究,并为我国护理学科的规范化、系统化建设提供理论依据.同时,为不同类型的护理学研究生培养、专科护士培训提供方向性指导.
2.比较不同成熟阶段的护理学科的发展特征,揭示影响护理学科演进历程的关键因素,为促进我国护理学学科体系发展提供策略性建议.
方法：
1.应用文献研究法,把握护理学科体系研究趋势,探讨护理学科体系的概念及其内涵,确定学科体系构建策略.
2.运用文献计量学方法、内容分析法,考察国内外护理学科体系的知识形态、组织建制现状,归纳出判断学科成熟程度的基本内容,形成护理学二级学科准入标准.
3.运用历史研究法、个案分析法,进一步论证护理学二级学科准入标准的合理性,经专家小组会议法进一步修订和完善其条目内容.
4.运用理论研究法,从分析护理学科概念内涵切入,确立护理学科体系的逻辑起点,逐步推演出护理实践的逻辑范畴及其涉及的学科知识群.
5.运用比较研究法,揭示国内医学及部分人文社会科学的学科体系特点,形成构建护理学学科体系的本土化参考依据；结合逻辑起点推演结果,依据“护理学二级学科准入标准”,构建由二级学科群、二级学科、*学科或研究方向组成的护理学学科体系.
6.运用专家小组会议法,讨论、修订所构建的护理学学科体系,进一步辨析各层级学科的内涵差异,澄清模糊认识.
7.运用理论研究法,通过与生态学概念交叉移植,结合“护理学二级学科准入标准”内容,提出生态学视域中的护理学学科体系发展框架及策略.
结果：
1.界定了护理学“学科”、学科层级划分、护理学科体系概念及其内涵,提出学科的四种形态特征（知识、组织、历史、文化信念形态）,逐步确立护理学学科体系的逻辑起点为“人的健康反应”.由此推演护理实践过程的逻辑*、核心、结果范畴及逻辑终点,提炼出人和环境这两个影响健康反应的关键因素,并沿着人、环境、照护主轴,以健康反应为结局变量,绘制出多维的、立体状的护理学科知识体系简图.
2.从宏观角度描述了国内外护理学科知识创新、知识传播及组织建制状况,归纳整理出判断护理学科成熟度的基本维度：理论内涵、知识创新、知识传播、人才培养、社会需求,并通过分析中外护理学科发展现状的差距,提炼出各维度应涵盖的基本内容,初步形成“护理学二级学科准入标准”.
3.纵向梳理了中美两国护理学科体系演进历程中的重要事件及文献内容,从中发现人才培养、知识创新、知识传播、社会需求是影响学科体系演进的关键因素,并通过社区护理学的个案演进历程分析得到进一步确证,由此验证了所提出的“护理学二级学科准入标准”的合理性,并经35位专家讨论,逐条修订并完善了条目内容.
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4.揭示国内学科体系设置具有内在逻辑主线多维性特点.从护理学学科体系的逻辑起点推演,沿着人、环境、照护三条逻辑主线,将护理学科知识划分为“人文护理知识体系”、“科学护理知识体系”.前者继续分为“护理学原理”、“跨学科护理知识”,后者分为“人的生命阶段的护理知识”、“护理诊疗知识”、“生存环境的护理知识”三个知识群,分别涵盖不同类属的护理学次级学科.按照“护理学二级学科准入标准”,结合前期的文献计量学研究及历史研究资料,筛选出10门备选二级学科,提请27位专家进行小组会议讨论.最后,专家对所构建的护理学学科体系的赞同程度均较高.
5.从生态学视域提出我国护理学学科体系发展框架,涵盖了护理学学科体系发展的影响因素及发展趋势,并据此提出国内护理学学科体系建设的发展策略.
结论：
1.本研究通过总结国内外大量文献中对护理学科本质属性的认识,结合对护理学“学科”概念及其内涵的界定,确定“人的健康反应”是护理学科体系的逻辑起点.可按照人、环境、照护三条逻辑主线,通过科学性与人文性护理过程,描绘出复杂的、立体型的护理学科知识体系,为护理学理论研究提供了参考依据.
2.本研究采用文献计量学方法考察国内外护理学科发展现状,揭示了护理学科重点研究领域及各学科发展前沿,提炼出影响学科发展的关键因素,归结出中外护理学科发展的异同点.研究中所收集到的中美护理学发展史料将对国内护理学历史研究提供一定参考.
3.本研究确立的“护理学二级学科准入标准”将为今后的二级学科自主申报设立一定的指引方向,所构建的护理学科体系具有整体性、科学性、兼容性、现实性、扩延性特点,符合我国国情,具有现实可操作性.
4.依据本研究提出的护理学学科体系生态发展框架,提出今后护理学科体系建设的策略：①巩固学科基本要素,奠定学科发展的深厚根基；②拓宽生态资源,加速护理国际化、制度化进程；③汲取跨学科知识营养,促进护理学科丛林繁荣发展.
第三篇妇产科副高职称论文范文模板：广西全科医生综合素质评价指标体系研究
研究背景
随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案.
目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法.
本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生的起源与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系.
全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结.
研究目的
本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值.
研究目的：
(1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况,
(2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系,
(3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题,
(4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议.
研究方法
本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生.
本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合.
1.研究现场与样本
(1)研究现场
本研究现场是根据2009年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场.
(2)研究样本
采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本.
(3)专家遴选
广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名.
2.研究内容和工具
(1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论.
(2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识.
(3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系.
(4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性.
(5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准.
(6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议.
3.资料收集方法
本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入.
4.质量控制
本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制.
5.分析方法
采用SPSS13.0统计软件对EXCEL2007建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析.
结果
资料于2011年4月12日至2012年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况
发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄≥20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄<,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%.
2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况
在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高.
3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况
研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家来自各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况
将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P<,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高.
结论
1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理.
2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证.
3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责.
4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系.
本文主要特点
广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点：
1.评价指标体系构成要素分析的“三结合”
在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析.
2.评价指标体系构建操作方法的“三结合”
通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状.
3.评价指标体系应用功能设定的“三结合”
形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能.
第四篇妇产科副高职称论文范例：城市公立医疗机构医生工作满意度、职业倦怠与离职意向关系的模型研究
目的：我国公立医疗机构是维护卫生事业公益性的主要依托力量.有效调动医务人员工作士气是增强公立医疗机构主体地位,推动医疗体制改革向纵深发展不可或缺的因素,而其中对医生的激励更是尤为关键.但是,由于职业的特殊性及体制失范,当前医生群体的工作与情感状态及流失动态却令人担忧,如工作不满意程度上升、心理倦怠现象日趋严重、离职甚至弃医形势严峻等,这对医生本人的身心健康、服务质量和医患关系都产生了消极影响.目前,国内已有关于医务人员工作满意度、职业倦怠或离职的研究大多属于理论论述或典型调查,专门针对公立医疗机构临床医生的大规模实证研究较少,而关于这三个工作态度概念之间整体结构关系的系统化研究更是处于空白.此外,现有研究多半直接采纳国外相关成熟量表作为工具,缺少中国医生的特色元素；在研究方法上以统计描述、简单推断和探索性因素分析为主,对混杂因素和测量误差的控制不足.
鉴于此,我们开展本项调查研究,目的是立足于医方视角,在文献综述的基础上,通过自行编制更有针对性的调查问卷,了解医改进程中城市公立医疗机构医生工作态度的流行现状、分布差异与存在的问题,检验医生工作满意度、职业倦怠与离职意向之间的影响路径关系,致力于构建三者综合潜在结构模型,同时挖掘有关作用因素的深层次原因与机制,并预测未来医生工作态度的情景发展模式,最终提出增强医生工作士气和稳定性的对策建议,为相关部门或机构制定政策提供参考依据,以期改善医生工作环境,提高卫生服务质量和效率.
方法：本课题采用理论逻辑分析与实证研究相结合,描述性分析与解释性研究相结合,以定量研究为主、定量与定性方法相结合,现状分析与未来情景预测相结合的方法开展具体研究.首先采用文献归纳方法构建指导本研究的理论框架模型,再根据研究目标将该架构演绎成具体假设,进行理论检验.
定量问卷调查：在参考相关文献成果的基础上,经过访谈、专家咨询及预调查等程序,自行编制《城市公立医疗机构医生工作满意度、职业倦怠与离职意向问卷》作为工具,以城市公立医疗机构医生为对象开展横断面现况调查.选择综合经济实力和医疗事业发展处于国内中等水平的湖北省为调查现场,根据测算所需样本量(1445人),采用多阶段分层整群随机抽样技术,于2010年3-4月在武汉、十堰、荆门三样本市67家公立医疗机构(9家*、18家二级、40家一级)中发放调查问卷1600份,由被抽中医生自填后回收问卷1497份(93.56%),有效问卷1451份(96.93%).借助SPSS16.0及AMOS7.0对数据进行处理分析,使用的统计方法包括探索性与验证性因素分析、描述性分析(均数、标准差、构成比)、单因素分析(t检验,方差分析、卡方检验、非参数检验)、多因素分析(混合线性模型、一般线性模型、logistic回归模型)、结构方程模型等.
定性访谈调查：个人深入访谈对象包括医生、机构管理者、卫生行政部门人员三方.根据不同对象分别制定相应的访谈提纲,运用一定的访谈技巧进行半结构化访谈,一共深入访谈了24位临床医生(每个样本市中每级医疗机构2-3位)、14位医疗机构管理者和7位卫生行政部门官员.专题小组讨论主要针对医生进行,在每个样本地区各级机构中进行1组讨论,共完成9次小组讨论,并注重对访谈过程的质量控制.通过阅读过录文本、编码、属性(主题)归类等步骤整理和解读访谈资料,为进一步解释定量研究结果关系及探寻有关影响因素的深层次原因及未来情景预测提供信息.定性访谈调查开展时间为2010年10-11月.
情景预测(政策)分析：根据定量与定性的研究结果,识别出影响城市公立医疗机构医生工作态度的关键事件,结合知情人访谈对这些关键权变要素的变化作政策分析与趋势判断,基于一定的组合方式构建出未来(5年)医生工作态度的情景发展模式,并选择最有可能发生的情景状态.
结果：(1)调查人群基本特征：男性占多数(66.2%),平均年龄35.3岁,婚姻状况以已婚为主(77.7%),受教育水平以本科居多(54.2%),76.3%的医生职称为主治医师及以下,其中无职称者占11.3%,内外科医生共占54.7%,妇产科与儿科医生分别占9.1%和3.4%,医技科室医生占11.2%,医生收入在1001-2000元最多(37.0%),其次为2001-3000元(29.6%),82.2%的医生为正式在编.*机构594.人,二级机构489人,一级机构368人.
(2)探索性因素分析显示：医生工作本身满意度包含工作匹配、职业特征和工作自主权3个要素(58.79%),医生工作内部环境满意度包含人际关系、工作条件和支持系统3个要素(60.38%),医生工作回报满意度包含薪酬奖励和内在发展2个要素(61.83%),医生组织管理满意度包含制度建设和领导行为2个要素(63.86%),医生社会执业环境满意度包含宏观政策、社会舆论和医患关系3个要素(62.79%)；医生职业倦怠包含情感耗竭、人格解体和成就感低落3个要素(57.33%)；医生离职意向包含离职意向1个要素(65.17%).
验证性因素分析显示：医生工作满意度简化五因素模型Model A2',(13个指标)能够被样本数据支持(GFI等于0.933, RMSEA等于0.075, RMR等于0.024),二阶测量模型Model A3拟合效果并未显著变差(⊿CMIN等于10.163,⊿DF等于5,P>,0.05),医生职业倦怠调整三因素模型Model B2 (11个指标)达到拟合标准(GFI等于0.965,RMSEA等于0.068, RMR等于0.047),二阶测量模型Model B3与之为等值模型.医生离职意向单因素测量模型ModelC(3个指标)为饱和模型.
信度检验结果显示：医生工作满意度、职业倦怠与离职意向问卷的Cronbach',sα系数分别为0.910、0.848、0.766,医生工作满意度各维度的Cronbach',sα位于0.798.～0.924之间,医生职业倦怠各维度的Cronbach',sα都在0.75以上
(3)城市公立医疗机构医生工作态度现状：医生工作总体满意度均分为2.98,工作本身满意度(3.61)得分较高,社会执业环境满意度(2.62)与工作回报满意度(2.64)得分较低,而对职业特征与领导行为要素的满意度也较低.来自不同发展水平地区的医生在工作本身满意度、组织管理满意度及执业环境满意度上差异具有统计学意义(P<,0.01或P<,0.05)；不同级别机构的医生在工作内部环境满意度、工作回报满意度、社会执业环境满意度和工作总体满意度上差异均具有统计学意义(P<,0.01或P<,0.05).医生情感耗竭(3.45)和人格解体(3.56)得分较高,而在成就感低落(2.18)上心理体验较小,在这三个维度上倦怠检出率分别为67.0%、68.6%和5.8%.医生职业整体倦怠的分布为：重度倦怠(3.2%)、中度倦怠(48.2%)、轻度倦怠(35.4%)和零度倦怠(13.2%).不同发展水平地区、不同级别机构的医生之间在情感耗竭、人格解体和职业整体倦怠上差异具有统计学意义(P<,0.01),一级机构医生成就感低落相对较高.医生离职意向的均分略超过中值强度(3.18),不同经济发展地区的医生在离职意向上差异有统计学意义(P<,0.01),但不同级别机构的医生之间离职意向差异无统计学意义.
(4)人口社会学因素简单效应分析：性别因素在社会执业环境满意度上差异有统计学意义(P<,0.01)；年龄因素在工作满意度各维度及总体满意度上差异均有统计学意义(P<,0.01),呈现先下降、后上升的U趋势；受教育水平因素在工作内部环境和社会执业环境满意度上差异有统计学意义(P<,0.01)；职称因素在工作本身、工作内部环境、工作回报满意度和总体满意度上差异有统计学意义(P<,0.01或P<,0.05),主治医师的工作满意度最低；科室因素在工作本身和社会执业环境满意度上差异有统计学意义(P<,0.05或P<,0.01)；月平均收入因素在工作回报、社会执业环境和总体满意度上差异有统计学意义(P<,0.01或P<,0.05)；除了工作本身满意度外,聘用形式因素在其它维度和总体满意度上差异都具有统计学意义(P<,0.01或P<,0.05),非正式编制医生高于正式编者.不同性别、年龄、受教育水平、职称、科室及聘用形式的医生在情感耗竭与人格解体上差异均有统计学意义(P<,0.01)；除婚姻状况以外,在其它人口社会学因素上医生成就感低落差异也都有统计学意义(P<,0.01或P<,0.05).此外,不同性别、年龄及月平均收入的医生之间离职意向差异有统计学意义(P<,0.01).
(5)在控制了单因素分析中有统计学意义的年龄、职称、月平均收入、聘用形式变量的情况下,领导行为(0.310)、工作匹配(0.231)、薪酬奖励(0.196)、制度建设(0.183)、医患关系(0.144)、工作条件(0.092)、宏观政策(0.085)和工作自主(0.084)是医生工作总体满意度的显著决定因素,但这4项人口社会学因素均不再显著.混合模型随机效应中代表机构差异的估计值(即uoi方差)为0.0013(P等于0.571),显示不存在数据聚集性.
在固定了人口社会学变量的情况下,工作本身满意度(-0.166)、工作回报满意度(-0.084)和执业环境满意度(-0.096)对医生情感耗竭的影响具有统计学意义(R2等于0.350),职称、科室变量仍显著；工作本身满意度(-0.056)、工作回报满意度(-0.150)和执业环境满意度(-0.319)对医生人格解体的影响具有统计学意义(R2等于0.511),年龄、受教育水平、职称、科室变量仍显著；工作本身满意度(-0.355)对医生成就感低落的影响具有统计学意义(R2等于0.398),婚姻状况、职称变量仍显著.逐步Logistic回归模型Model H3显示：工作本身满意度(OR等于0.687)、工作回报满意度(OR等于0.709)和执业环境满意度(OR等于0.475)对医生整体职业倦怠具有显著影响,科室变量仍显著,聘用形式则变为不显著；此外,科室与工作总体满意度之间对职业整体倦怠存在交互作用(Model H4).
在控制了人口社会学变量的情况下,工作本身满意度(-0.060)、工作内部环境满意度(-0.075)、工作回报满意度(-0.084)与组织管理满意度(-0.142)对医生离职意向具有显著负向影响(R2等于0.297)；当纳入职业倦怠后(R2等于0.412),情感耗竭(0.135)对医生离职意向具有显著正向影响,性别、年龄变量仍显著,但工作本身满意度不再显著(P等于0.055),工作回报满意度(-0.073)的参数估计值变小.此外,模型Model K4结果显示(R2等于0.456)：工作总体满意度(-0.193)、工作易获性(-0.642,高易获为对照)对医生离职意向均存在显著的负向影响,而进一步由Model K6(R2等于0.468)得出这二者之间及年龄与工作总体满意度之间还存在交互作用,医生职业整体倦怠对离职意向则存在显著正向影响(0.189).
(6)结构方程潜在模型Model R表明：医生工作满意度(γ11等于-0.70)对职业倦怠具有显著直接效应(*C等于0.62),工作满意度(γ21等于-0.32)和职业倦怠(β21等于0.18)对离职意向具有显著直接效应(*C等于0.47),而工作满意度通过职业倦怠还对离职意向产生一定的间接效应(-0.70×,0.18等于-0.13,P<,0.01).无论在总样本、还是不同地区的单个样本上,模型整体拟合度都基本达到可接受水平且差异较小(总样本：GFI等于0.908, RMR等于0.053, RMSEA等于0.087).由多样本恒等性模型检验显示,三个不同地区的样本在因素载荷参数(△x2等于21.528,ADF等于16,P>,0.05)与结构路径系数(△x2等于14.207,△DF等于6,P>,0.05)上满足等同性,但在结构协方差、解释误差协方差与测量误差协方差上不恒等(P<,0.05).
(7)医生离职与留职原因的定性调查：共13位(13/69等于18.84%)医生回答表示“曾经有过离开想法或正在考虑”,其中10位(76.92%)医生提到医院管理制度及领导方面,9位(69.23%)医生提到机构薪酬、福利待遇方面较差,其次是职业上升发展空间受限(7,53.85%).关于“目前仍留在本机构工作”的原因：有41位(41/69等于59.42%)医生认为工作比较有保障,27位(39.13%)表示单位收入和工作条件还可以,24位(34.78%)提到当前新工作不好找的因素.
(8)医生工作态度情景预测分析：机构领导的管理能力、收入水平与分配合理性、工作属性优化与职业发展、政府责任承担及执业环境改善是影响城市公立医疗机构医生工作态度的4项关键事件.在政策分析基础上进行情景模式构建：乐观情景(其余不变、至少2项趋好)；缓慢改善情景(其余不变、1项趋好；或2项趋好、1项趋差)；维持现状情景(4项均不变；或1项趋好、1项趋差)；悲观情景(3项不变、1项趋差；或2项趋差).经专家综合预测,这四类情景的发生概率分别为0.17、0.42、0.31、0.10.
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结论：
①经多样本交叉检验,本研究编制的城市公立医疗机构医生工作满意度、职业倦怠与离职意向问卷信度、效度符合心理学的测量要求,经修订后具备在医生群体中推广使用的价值,
②城市公立医疗机构医生工作士气有待提高,心理健康水平并不乐观；工作稳定性不足,但没有预期那么低；不同经济发展水平地区、不同级别机构的医生工作态度存在一定差异,但分布不具有完全一致性,且不足以解释相互关系,
③与个体属性因素相比,城市公立医疗机构医生工作总体满意度主要受外部情景属性要素的决定作用,31～40岁年龄段、中级职称的医生是最不满意群体.相对而言,医生对组织管理的满意度与工作总体满意度的关系最为密切,
④妇产科、儿科与急诊科医生产生职业倦怠的风险相对较高,工作本身满意度、工作回报满意度与社会执业环境满意度的提高能够降低医生职业倦怠,且科室因素对医生工作总体满意度与职业整体倦怠的关系具有调节效应,
⑤医生离职意向受个体因素、对工作与组织的态度因素和外部市场条件因素的共同影响.男性、31-40岁的医生离职意向较高,医生情感耗竭作为工作本身满意度、工作回报满意度与离职意向之间的*变量而存在,年龄、工作的易获性对医生工作总体满意度与离职意向的关系具有调节效应,
⑥作为综合性的潜在概念,城市公立医疗机构医生职业倦怠对工作满意度与离职意向之间的关系产生部分的*效应,结合结论⑤,本研究认为该效应很可能主要来源于其情感耗竭维度,且该模型关系敏感性较低,
⑦机构领导的管理能力及政策水平、收入水平与分配合理性、工作属性优化与职业发展、政府责任的承担及执业环境改善是影响城市公立医疗机构医生工作态度的关键性事件,属应优先解决的问题,未来可能出现4类情景模式,在现有制度安排下,预测以缓慢改善或维持现状可能性较大,需加大政策干预力度.
政策建议：①政府宏观层面：科学核准技术劳务价值,整体提高医生收入待遇标准；优化医疗执业环境,减轻医生职业风险的压力；提高公立医疗机构领导的职业化管理水平,改进领导行为；贯彻“强基层”的理念,降低*医院医生的工作负荷强度.②社会中观层面：在社区范围内加强对大众医学常识的普及和教育；实施涉医新闻报道专业审查制度,加强对社会媒体的引导和监督管制；强化医学社会团体及协会建设,保护医生的话语权.③机构微观层面：注重岗位匹配和工作自主性,强化部门合作机制；完善内部绩效考核与收入分配机制,促进公平性；树立人本理念,重视医生的职业生涯设计；明确医院发展目标和核心文化,提高对医生的精神激励；积极开展医生心理健康教育与培训,合理释放工作压力；加强对重点人群的关注,稳定医
第五篇妇产科副高职称论文范文格式：医院竞争力研究
一、研究目的 实践“假设—实证—检验”的研究范式,探索医院竞争力的未知规律,构建医院竞争力研究的完整体系.
二、研究方法 1、研究样本.以50张床位以上为基准,以杭州市区域内的国有医院(含部分社区卫生服务中心)和浙江全省范围内的民营医院为对象,通过方便抽样得到15家国有医院和14家民营医院作为实证样本. 2、调查工具.采用自编的医院竞争力调查问卷,对医院院长、中层管理人员、政府主管人员、病人(每个医院偶遇抽样5住院病人,5门诊病人)进行现场调查. 3、理论与实证的方法.(1)遵循“假设—检验”的理论研究思路,进行医院竞争力理论探索,利用通径分析法对医院竞争力模型假设进行检验；(2)采用自编的医院竞争力调查问卷,运用数据包络分析法(DEA)、层次分析法、综合评价法和比较法,对通过方便抽样得到15家国有医院和14家民营医院的竞争力进行实证评价和比较研究；(3)数据分析采用Excel、SPSS10.0、EMS1.3等软件. 4、质量控制.主要通过保障调查员培训质量和医院现场调研质量两个环节进行调查质量控制. 三、研究内容 (一)基本概念与理论研究.主要包括医院竞争力基本概念、医院竞争力来源理论、医院竞争力机制与模型研究. (二)竞争力评价与比较研究.在理论研究基础上,形成医院竞争力评价理论框架,并据此进行评价实证和比较研究. (三)竞争力模型假设检验.利用评价结果,运用通径分析法,检验模型假设的合理性,作为对理论假设的回应,从而形成完整的研究体系. 四、研究结论浙江大学博士学位论文 (一)本研究所提出的主要理论新观点 1、医院理论.本研究认为医院产生于提高交易效率的需求,是医务劳动市场代替中间品市场的结果,当劳力交易效率比中间产品交易效率高时,医院会从生产最终产品和中间产品的分工中出现. 2、医院竞争力来源的患者剩余观.认为患者剩余是医院竞争力的来源,在既定医院剩余的前提下,患者剩余与医院剩余的均衡位置差异导致医院间竞争力差异.通过患者剩余和医院剩余的形成结构分析,形成竞争力来源分析的理论框架,认为医院竞争力来源于医院资源、环境、转化工具、潜在竞争力和竞争行为业绩等五要素. 3、医院竞争力模型新假设.根据竞争力来源理论分析框架和相关模型研究,提出“资源一环境一转化工具一潜在竞争力一竞争行为业绩”医院竞争力模型假设. 4、医院竞争力评价理论.根据医院竞争力来源理论和假设模型,认为医院竞争力可以从医院资源竞争力、环境竞争力、转化工具竞争力、潜在竞争力和竞争行为业绩等五个方面进行评价. (二)医院竞争力评价与比较实证研究获得的新认知 1、关于竞争力转化工具.本研究发现:(l)医院转化工具竞争力呈现在“70一90%”和“100%”效率段集中现象,(2)民营医院文化总体上优于国有医院, (3)民营医院在品牌美誉度上与国有医院无显著差异,但在知名度和高端美誉度上显著劣于国有医院,(4)民营医院在战略制定方面与国有医院存在“发展战略的非成文性”的共同问题,但民营医院还存在目标市场定位不准确的问题,(5)在制度安排方面,民营医院的治理结构状况优于国有医院,但基础制度制定和执行均劣于国有医院.同时部分民营医院存在董事会决策能力偏弱、董事会形式化、基础制度制定和执行情况较差,以及激励制度与分配制度平均主义等问题. 2、关于医院环境竞争力.本研究发现:(l)民营医院与国有医院环境竞争力无显著差异:(2)民营医院在地理位置、技术地位等方面与国有医院无显著差异,但在医疗市场供需、市场需求支撑、政策环境等方面存在显著差异,(3)民营医院在门诊需求环境竞争力和对政策满意度方面显著高于国有医院,但所处医疗市场的“人均收入水平”和“人均国民生产总值”显著低于国有医院.浙江大学博士学位论文 3、关于医院资源竞争力.本研究发现:(1)国有医院与民营医院的资源竞争力无显著性差异,(2)民营医院和国有医院在“医院管理人员素质”、“正副高职称人员占卫技人员比例”,“研究生以上学历卫技人员”、“职工总数’,、“实际床位数”、“信息设备”、“市场范围”等方面无显著差异,(3)民营医院在“卫技人员占职工总人数比例”、“业务支出”、“医疗设备”、“固定客户资源状况”“同上级卫生主管单位关系”等方面得分均值显著低于国有医院,但在“当地社区的关系”和“与同行关系”显著优于国有医院. 4、关于医院潜在竞争力.本研究发现:(l)各医院在医疗质量方面得分较高,资源供筹能力次之,医疗技术潜力得分较差,(2)民营医院的潜在竞争力与国有医院无显著差异,但国有医院比较重视人员培训投入,而民营医院有较高的治愈好转率,(3)民营医院研发效率显著高于国有医院,但医院研发实力与医疗技术研发效率之间并不存在匹配现象. 5、关于医院竞争行为业绩.本研究发现:(l)各医院的病人综合满意度相对较高,但忠诚度高于满意度,民营医院综合主要论述了妇产科副高职称论文范文相关参考文献文献.
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