《双因素理论视角下知识型员工激励机制》
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摘 要：随着我国大学教育的普及,国民素质不断提高,高级专业人才和知识型员工在企业中的占比越来越高,并且知识型工作内容和从事知识型工作的员工需求都发生了较大程度的变化,而企业过往粗糙的管理模式已不适应现实情况的需求,知识型员工对外部和对自我要求的提高,也进一步促进了企业对自我管理的提高.新时代新常态下,人才的竞争日益激烈,企业必须重视人才的管理,从双因素理论出发,对内外部环境进行积极地改进和优化,既为企业储才又为企业发展助力.
关键词：双因素理论 知识型员工 激励机制
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）04（b）--02
1 双因素理论概述
双因素理论（dual-factor theory）源于美国心理学家赫兹柏格“激励、保健因素理论”.凡是能够在工作中让员工感到满意的因素都属于激励因素,包括工作内容、认同感、成就感、责任感等,并且能在工作环境中保持长久.反之,凡是不能够在工作中让员工感到满意的因素都属于保健因素,包括公司文化、管理和政策、技术、薪酬、人际关系等,属于消极因素,大部分属于外部因素,尤其是和工作环境息息相关的,因此要调动员工的积极性,给其带来满足感,就需要满足员工对外在因素的要求,并促使由外而内带来内在的满足感,最终转化为对企业的支持.双因素理论提出后,在企业管理中得到了广泛运用.
2 知识型员工的个性及工作特征
知识型员工的提出和出现具有浓烈的时代背景,我国在普及大学教育后,知识型人才和高级专业人才涌现,在企业员工中的比重越来越高,并且这部分员工普遍属于80后、90后等新生代员工.这些新生代知识型员工和父辈相比,其成长环境更加优越,享有着更为开放自由的社会环境.因此首先在个性和特征上体现出较高的个人素质、很强的自主性、很大的创造性、强烈的自我价值,强调自我价值和社会认同并重,精神需求在某种程度上超过了物质需求,更加享受做精神贵族.其次体现在工作上,一方面注重公司文化和价值,又注重自我价值的完成,知识型员工对事业有执着的追求,对服务的企业有着情怀,也更看重企业、人际关系和社会认可与尊重,有强烈的意愿去促使社会进步;另一方面知识型员工所拥有的专业特长、良好的教育、积极的科研参与意识,力求完美和喜欢调整易变,属于实干派,但是这种特性也会促使知识型员工在实现自我价值方面展开激烈的竞争,如职务的提升、职称的晋级、科研项目的争取、进修机会的获得等各种激励因素,这些因素都会在知识型员工的工作中发挥积极作用.最后是知识型员工的工作特征,其工作主要属于智力劳动,因此工作过程、成功的量化和考核比较难度量,并且工作对象的复杂性和不确定性突出,这就使得其工作成功具有一定的滞后性,工作价值难以实时体现,而这也给人力资源管理的工作评价和激励机制造成较大难度.
3 知识型员工的激励现状及存在问题分析
3.1 知识型员工的激励现状
由于知识型员工,尤其是新生代知识型员工受到的教育水平、成长环境和互联网技术普及等影响,相比较老一辈,新生代知识型员工拥有更加多元化的价值,浓厚的自我价值实现意识,追求平等自由等观念,因此体现在工作上,会更加重视自我职业发展,一方面他们会注重企业的长期发展潜力,包括选择在一些创业公司甚至有时候他们就是创业者,现如今大部分的创业公司主要是电商、科技、互联网领域,而这些行业大部分都受国家层面的支持,未来都有着极大的市场潜力;另一方面是自我的发展,如果在这个企业可以获得更多的成长和进步空间,他们会更加的埋头苦干,并享受这种自我增值的过程,还有追求公平公正的环境和法律意识.
3.2 知识型员工的激励存在问题分析
当前还有很多企业未能积极主动的适应这种变化,导致这类员工的离职率和流动性偏高,严重的还导致企业人才外流和断层,员工离职会影响项目的持续性和公司的稳定经营,并最终影响企业效益.具体体现在以下几点：
（1）薪酬体系构成不完善.薪酬体系是激励管理的中心,也是留住人才的关键所在.大部分知识型员工的月度薪酬项目主要由基本工资+月度销售提成/项目提成+月度绩效奖金+夜班补贴组成,基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资.不同的岗位、学历和工作经验,基本工资会有所差异;月度销售提成由该员工负责的项目销售额按照一定点数计算提成;月度绩效奖金即每月设绩效奖金,由各部门主管根据本部门员工工作表现、任务量、任务质量完成情况等多方面进行绩效考核;夜班补贴主要为加班费,按照加班小时和基本工资计算.这种薪酬结构主要还是以经济性薪酬部分为主导,仅考虑对员工生存和安全等低层次需求的满足,导致影响薪酬进一步激励效果.而忽视了非经济性薪酬应有的激励作用,公司对于给员工提供学习培训、职位晋升等提高个人名望和能力机会的非经济性薪酬的激励手段并未很好实施,使得员工的社交、尊重和自我实现这些较高层次的需求无法得到满足,影响员工工作积极性,虽然近年来,随着社会对人才和科研项目的重视,股权激励和分红形式也在一些企业得到了运用,但是距离普及化还需要较长过程.
（2）缺乏形式多样的激励机制.激励方式有多种多样,也随着时间的改变而不断优化.现代企业的激励方式主要包括物质激励和非物质激励.物质激励的主要形式是薪酬回报,比如、住房和汽车、股权等.而非物质可简单的理解为公司福利,比如非国家公休日的休假、免费的职业培训、公司旅游和聚餐等,也是隐形的物质激励.不同时代人们对于激励形式的反应程度不同,激励效果也不同.对于知识型员工而言,非物质激励和薪酬激励有着同样的促进作用,企业如果过分的注重物质激励,认为只有物质激励才能激励人才发挥其积极性,而忽视了能力差异和业绩差异一视同仁的激励方式,將会产生劣币驱逐良币效益,干多干少都获得一样的收益,会产生不劳而获和消极怠工的心理,长期如此,付出和能力得不到回报的失落感,将容易使知识型员工产生心理失衡,大大降低其对企业的忠诚度.
4 双因素理论下如何激励知识型员工
4.1 营造尊重人才的企业环境
知识型员工更加注重良好的人际氛围,具有强烈的归属感和被他人、社会所认同的需求.因此,企业在管理中要积极创造良好的工作环境和企业文化,包括上下级平等沟通、同事个体间的相互尊重和处理、维护良好人际关系的机制,减少内部斗争和勾心斗角等行为.同时要注重维护和创建公平公开公正的企业文化,包括工作评价准则、晋升机制、信息公开等,此外还需要构建对知识和研究成果保护机制,尊重知识创新和保护是对知识型人才极大地肯定和认可,通过形式多样的外部环境优化给知识型人才带来环境和对自身的归属感,消除心理上的不安全感.
4.2 建立员工发展所需的晋升机制
提供满意的工作岗位,制定明确的晋升机制.知识型员工对于自我价值的实现具有强烈需求,这体现在对喜欢的工作上能够大胆拼搏和勇于尝试,因此企业可以结合这种需求和特征,做好需求工作分析,因人而异的提供岗位,使其能在喜欢和擅长的岗位上充分发挥其专长,并且企业可以根据其岗位兴趣制定明确的晋升机制,细化工作准则,从定量定性两个维度进行多方面评价,以此加强对其实现自我价值的肯定和未来职业发展的指引.
4.3 构建与员工成就感相结合的薪酬体系
建立突破等级的薪酬体系.岗位和等级与薪酬相挂钩体系虽然较为稳定统一,但是对于追求个性化、自主性的新生代知识型员工来说,其吸引力正在降低.因此需要结合时代背景和员工需求,首先对其工作岗位进行全面客观的分析,要针对知识型员工和各部门岗位的特点,结合公司经营方针,对知识型员工的工作特征、智力成果、评价手段和评价时效等进行相应调整,对于暂时无法量化的研究过程、取得的突破和研究成果能从总体上进行定性和肯定,增强其对工作的认同感和成就感,并建立起与之相匹配的薪酬体系.
4.4 给予员工工作自主和自我激励的空间
知识型员工的工作更多属于智力工作,在实际工作中存在很多的不确定性或者是难以量化的工作内容,并且该工作还需要员工具备一定的应变能力和创新能力,因此需要更为宽松自由的工作环境,企业需要结合工作特征对员工进行必要的授权和工作自主权,比如通过对岗位的设计,合理扩展其工作范围和工作内容,提高员工的工作参与度,尤其是对于新生代知识型员工,年轻人具有强烈的好奇心和学习能力,企业可以根据需要,进行岗位轮换,体验和学习到不同岗位的需要,掌握更多技能,培养起好奇心和激发潜能,通过岗位轮换,知识型员工可以找到自己更满意和更擅长的工作岗位,并进一步明确其工作目标和自我价值,从而树立和企业共同成长的观念.
在这个目标实现过程中,人力资源管理者和企业管理者都应该重视和加强对知识型员工的沟通和鼓励,从沟通中了解员工的需求和其工作内容、工作成果,并能够对员工的工作能力做全面的测评,设置其工作目标,从而实现员工价值和企业发展.此外双因素理论的运用还需要结合实际情况,对我国大部分企业来说,尤其是国有上市企业等,企业行政色彩依然较为浓烈,企业领导层的权力意识往往通过公司政策的形式传导到企业管理的方方面面,因此需要对知识型员工赋予其更多的工作自主权来确保主观能动性和创造力的充分发挥,因此这就要求企业需要从上约束自己,减少对知识型、科研型项目的人和事的命令式干预,需要对知识型员工的工作给予充分信任,鼓励其专心投入研究项目,为企业创造更多收益.自主权作为激励手段能够极大地调动和发挥知识型员工的工作才能,但是这种授权应该避免一刀切,企业需要根据自身情况做到因人而异.
5 结语
21世纪是信息化的时代,知识转变为价值正在发挥着其无可估量的作用,而人力资源尤其是优质人才资源更是企业保持优势地位不可或缺的因素.知识型员工和企业都在面对一个日益全球化、信息化和多元化的时代,互联网科技的发展使得思想文化多元碰撞,未来,知识型尤其是新生代的知识型员工将成为社会的主要劳动力,也是最大的人才潜力市场.双因素理论下,简单以高薪作为诱饵并不能有效地提高员工的忠诚度,而更应该结合外部环境,包括员工的自主性、认同感、成就感等工作氛围进行优化,这也是现代企业管理中面临的新课题,需要企业突破认知,积极改变.
参考文献
谢庆隆,冯晓虎,白皎.强化激励理论在薪酬设计中的运用[J]. 管理观察, 2019（03）.
程琳,向传学.基于双因素理论的我国新生代员工薪酬激励研究[J].全国流通经济,2017（34）.
①基金项目：基于心理账户的知识型员工薪酬激励的策略研究（2016-KYYWF-0650）.
作者简介：何红利（1999-）,女,黑龙江哈尔滨人,佳木斯大学经济与管理學院2016级工商管理专业学生.
通讯作者：李冰（1970-）,女,辽宁海城人,管理学硕士,教授,主要从事人力资源管理方面的研究.
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知识型员工和双因素理论引用文献:
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