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考核方法论文范文

高校领导干部考核体系的构建一直是党和国家十分关注的问题,特别是在1998年高校急速扩张之后,在其运营和管理面临更加复杂环境的背景下,领导干部考核体翩的构建显得愈加紧迫．高校领导干部考核体系主要由四部分构成：一是考核主体,二是考核对象,三是考核方法,四是考核内容.学界和实务界对考核主体、考核对象的内涵和外延基本能达成一致意见,至于考核内容则受国家相关行政规定和规章的制约,一般包含德、能、勤、绩、廉五方面,形成了高度统一的格局.但学界对考核方法的意见分歧较大,在考核实践中运用了不同的方法和模式,形成了百花齐放的局面,因此对考核方法的研究和分类,分析各类方法的优缺点具有较高的理论和实践意义.本文旨在评述各种考核方法,对其进行分类,分析不同方法的优缺点及适用性,为高校选择合适的考核方法提供决策参考,以推进中国高校人力资源的开发和管理,促进中国高校健康、快速发展.

高校领导干部考核方法经历了传统和现代两个发展阶段,传统方法主要以自上而下的主观考核和定性考核方法为主,现代方法则扩展了考核的主体,考核主体更加多元化；并吸收了现代数理统计方法,各种量化考核方法如雨后春笋般涌现,考核的科学性、客观性与可比性均得到较大幅度的提升.

一、传统考核方法

钱芳莉提出了高校干部考核的方法主要包括：个人总结（或班子总结）,座谈会式听取意见,个别谈话,问卷调查,论文范文测评等形式.并特别指出高校领导干部考核应以个别谈话、笔试和面试等方法进行综合测评,提出“面试”方法能反映被考核人的多种素质：政策水平、综合概括、逻辑思维、语言表达、心里耐力、应变能力、思想道德水平等.

在传统考核方法中,有一些使用了现代量化的考核方法.对于量化考核方法,有学者指出存在以下缺陷：(1)二级指标过细过多容易影响测评人员对考核的掌控力和把握度；(2)“德、能、勤、绩”等考核内容在不同岗位具有不同含义,采用同样的指标进行度量,会使考核标准不统一而失效,因此量化方法具有一定局限性.因此有学者提出扬长避短,将量化考核与印象考核相结合,即“业绩加印象考核法”.该方法的具体操作程序包括：(1)干部述职,(2)论文范文测评,(3)统计计算,(4)-票否决,(5)谈话考核,(6)集体研究,(7)反馈情况.

传统考核方法主要是以个人总结、观察法、个别谈话等定性考察为依据的,具有较强的主观性,但此方法的成本低,容易掌握,与现代广泛采用的量化方法结合使用将取得较好的效果.

二、360°考核方法

360°考核方法指由与被考核者相关的人员包括直接上下级、工作中密切接触的同事、被考核者本人等对其业绩进行考核.它克服了考核组成员与被考核者相关性低的缺点.360°考核一般会赋予不同的考核者不同的权重.图1反映了360°考核的基本模型框架.

李和平、路彩云等提出的考核思路是：高校专门组成由校长、党委书记为正副组长,主管副校长、副书记、秘书长、教务长为成员的校考核领导小组,设六个子系统分口考核小组,由主管教学、研究生、科研、实验、学生工作、干部工作、师资队伍的副校长、副书记牵头,有关职能部处长和教代会的同志参加,并设班子换届考核组和任期考核办公室来做具体工作.以上方法论文范文°考核方法具有一定的共性,考核小组成员包含了上级领导和同级同事,但该方法并未将下级纳入考评主体,并非完全意义上的全方位考核,只能视为270°考核,但仍不失为360°考核方法的一个有益探索,可视为该方法的一个雏形.

胡燕在论述360°考核方法的优缺点及其在高校领导干部考核中的适用性的基础上,开发了一套基于互联网的360°反馈评价模式,并利用该模式对某地方师范专科学校的中层干部进行了考核.胡燕的互联网360.反馈评价模式中,评价者包含四个群体,他们分别是：校领导、同级相关中层干部、本部门集体和本部门群众,所占权重分别为：30%、20%、30%和10%.胡燕的评价模式包含了360°反馈评价方法的精髓和基本要素,基于互联网的评估方法凸显了评估过程的便捷性和灵活性；降低了考核成本,提高了考核质量和互动性,有利于考核成果的运用,增进了高校中层干部的危机意识和竞争意识,促进了学校人才工作的进步和发展.但胡燕一文存在以下瑕疵：没有对评价者权重的确定方式进行阐述,也未细致说明考核内容的细分指标如何,这在一定程度上影响了该方法的推广和应用；另一方面,基于互联网的360.反馈评价方法对网络硬件等设施要求较高,一些受制于资金约束的高校将难以开展如此规模的考核评价程序.

邹积英等为360°绩效评估方法注入了新内容,其创新之处在于在360°绩效评估基础之上加上了“目标管理责任状”,形成了“目标管理责任状+350°绩效评估”新模式.该模式将目标管理责任状纳入考核内容,并将其赋予50%的权重；除此之外,360.定性考核权重占30%,校领导评价权重占20%,其中360°定性考核又被分解为：上级监督者的自上而下的考核,来自下属的自下而上的评价,来自平级同事的评估,来自学校内部服务对象的考核,以及来自本人的自评价,形成了一个全方位、多角度的考核,该考核模式充分体现出了全面准确性、客观公正性、沟通协调性、自我调解性的优势,克服了绩效考核的过程中经常存在的缺乏考核目标、缺乏科学量化指标、缺乏过程管理以及缺乏信息反馈环节等缺陷,具有较高的实践可操作性和推广性.

李战军论文范文°绩效评估方法中各考核主体的赋权问题进行了论述.该文指出：“考核评价主体权重设置可根据考核主体对考核对象的要求分别赋予不同的权重,权重依据责任度、关联度、知情度来设置,一般情况下,要求高的权重大,权重大的责任大.”并以作者所在的学校为例进行分析说明.

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鲍传友、毛亚庆研究可视为将传统方法和360.考核方法相结合运用的一个典范.虽然该文没有旗帜鲜明地提出360.考核方法,但其所提出的方法和考核程度却包含了360.考核方法的所有要素.该文将高校行政管理干部绩效考核内容分解为“德、能、勤、绩、廉”.其中“德”的考核主体包括：“群众评价40%,同级相关部门20%,主管领导20%,自评20%”.“能”则分为四个二级指标进行测评,分别是：(1)专业知识水平,个人申报材料10%；(2)组织协调沟通能力,自评10%,同级部门40%,单位内部群众30%,主管领导20%；(3)决策和执行能力,主管领导50%,部门内部群众30%,同级相关部门10%,自评10%,(4)创新能力,主管领导50%,同级相关部门30%,部门内部群众20%.“勤”的考核主体为：部门内部群众60%,主管领导30%,同级相关部门10%.“绩”的考核主体分为：主管领导评价50%,同级相关部门30%,部门内部群众20%.“廉”的考核主体包含：部门内部群众60%,同级相关部门30%,主管领导10%.鲍传友等(2010)的创新之处在于根据考核内容的不同,考核主体也做了相应变化,且各自的赋权也相异,这符合考核的本质和现实状况,具有较高的科学性.

三、基于量化方法的综合评价方法

随着高校急剧扩张,中国高等教育开始以超常规速度发展,各类学科的积累和进步步伐明显加速,与国际学界交流频繁,吸收国外先进理论和方法的力度和强度令人瞩目,得益于此潮流,中国高校干部考核方法也得以与世界接轨,开始广泛运用数理统计等量化方法,全面提升了考核的科学性、客观性、可再现性和可接受性.

陈贵州提出了使用统计学方法和计量经济学方法对高校领导干部进行考核的思路.其基本思想是构造统计函数,运用最小二乘回归法来考核领导干部的绩效,其目的是“客观、公正地反映干部考核测评情况,尽可能避免主观和认为因素的影响”.但遗憾的是,该文并未详尽地论述该方法的可行性,也未给出考核原理和具体程序与步骤,仅仅停留在理论之上,缺乏行动力.

李玉玲应用因子分析和聚类分析方法,以北京联合大学为样本,对该校的领导干部进行考核.李氏的方法主要包括三个步骤：第一步,广泛查阅国内外有关文献资料基础,有针对性提出了高校中层领导干部考核指标结构的构想；第二步,将第一步初定的考核要素包含的48个考核指标,编成半开放式的调查问卷,以面里的方式进行问卷调查；第三步,对回收的调查问卷进行审查整理,采用SPSS软件包对全部数据进行计算机处理,根据因子分析对初定考核指标进行筛选和优化组合,完成指标的组成,并加总指标得分.通过以上分析步骤,李玉玲等提取了11个公共因子,它们分别是：品格修养、履职能力、敬业精神、思想作风、研究能力、人际沟通、廉洁守法、政治敏感、身心健康、抗压耐挫、综合素质.李玉玲的因子分析和聚类分析的本质是提炼出具有高度概括性的公共因子,以降低指标维度,简化所研究的问题,使考核过程更加直观.但该文所提炼出来的公共因子有11个,仍存在公共因子过多、因子重复的疑虑,例如品格修养和政治敏感可归为一类,履职能力和研究能力可视为同类,更为重要的是,党和国家在不同文献中已提出党政领导干部的考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”的情况下,似乎以因子分析方法提取考核的主要内容的方法已无太大新意,除非是在因子分析的初始设定提取5个公共因子的约束条件,则因子分析不仅具有量化可比较的优势,也具备与党和国家既有政策相联系、相契合的优点,则该方法具有较高的科学性和应用价值.

张立杰等用了灰色系统理论,针对已知信息的不完整性、影响因素的多样性等特点,在建立聚类决策方法的基础上,结合使用基于Hausdorff度量的模糊TOPSIS法对高校领导干部的工作质量进行综合评价,张立杰等提出的方法在指标的量化方面做足了功夫,理论性与逻辑性强,具有较高科学性,但是其缺点也是十分明显的,一是可操作性较差,计算步骤多,程序复杂,削弱了其应用推广度；二是缺乏一定量的应用,有待实践的进一步检验.

马小洁等据高校中层干部考核的特点,建立了高校中层干部考核指标体系,利用层次分析法和群决策给出了考核指标的权重,随后利用基于理想点的多准则群决策方法对某高校中层干部考核进行了实证研究,考核结果较好地反映了高校中层干部业绩.该方法建立于模糊数学理论基础之上,本质上届于AHP方法,是以指标赋权命名的方法,但是该方法的主观性较强,需要加强客观性.

四、结语与展望

通过分析和研究可以发现,考核方法要以考核对象和内容而发生相应的变化,不存在适用于任何情况和条件的考核方法,高校领导干部的考核实践中,考核方法的运用必须以考核对象和内容的不同而将不同的方法综合起来灵活运用,否则会陷入僵化思维的窠臼不能自拔,高校领导干部考核方法可以将传统方法和现代方法相结合,也可以将定性和定量方法相结合,以提高考核的科学性、客观性、可比性和可接受性,为高校选择合适的考核方法提供决策参考,以推进中国高校人力资源的开发和管理,促进中国高校健康、快速发展.

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绩效考核方法引用文献: