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目录

1. 五、黔南州人民医院高层次人才培养与稳定策略的研究论文提纲
2. 四、LZGR医院战略人力资源管理研究论文提纲范文
3. 三、护理本科生临床能力评价指标体系的研究论文提纲格式范文模板
4. 二、Y医院人力资源配置研究论文提纲范文
5. 一、*综合性医院临床护士绩效评价指标的研究论文提纲范文

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五、黔南州人民医院高层次人才培养与稳定策略的研究论文提纲

摘要

ABSTRACT

1 绪论

1-1 研究背景及意义

1-2 黔南州人民医院概况

1-3 研究思路和技术路线

2 高层次人才培养和稳定的理论基础

2-1 人力资源开发理论与创新

2-2 高层次人力资源开发理论与创新

3 黔南州人民医院高层次人才现状

3-1 高层次人才严重匮乏

3-2 高层次人才结构不合理

3-3 高层次人才流失严重

3-4 高层次人才引进困难

4 黔南州人民医院高层次人才满意度及离职倾向调查

4-1 高层次人才满意度和离职倾向问卷调查

4-2 问卷调查结果

4-3 医院内部环境与调查结果的关系

4-4 医院外部环境与调查结果的关系

4-4-1 医疗服务市场化

4-4-2 地区间经济发展不平衡

4-4-3 人才流动和流失加剧

5 黔南州人民医院高层次人才的需求分析

5-1 黔南州人民医院发展目标

5-2 黔南州人民医院实现发展目标需要的高层次人才框架

5-2-1 高层次管理型人才

5-2-2 高层次科技型人才

5-2-3 高层次应用型人才

5-2-4 后备高层次人才

6 黔南州人民医院高层次人才培养和稳定方案

6-1 各类高层次人才培养和稳定方案分析

6-2 黔南州人民医院高层次人才培养和稳定方案设计的原则及方法

6-3 黔南州人民医院高层次人才培养和稳定具体方案

6-3-1 建立组织机构

6-3-2 确定需求计划

6-3-3 选拔培养对象

6-3-4 培养高层次人才

6-3-5 稳定高层次人才

6-4 方案的可行性及成果预测

7 结束语

7-1 本文的主要结论

7-2 需要说明的问题

7-3 有待进一步研究的问题

致谢

附录:黔南州人民医院高层次人才满意度和离职倾向调查问卷

参考文献

四、LZGR医院战略人力资源管理研究论文提纲范文

摘要

ABSTRACT

第一章 绪论

1-1 研究背景与意义

1-1-1 研究背景

1-1-2 研究意义

1-2 文献综述

1-2-1 战略人力资源管理理论综

1-2-2 医院战略人力管理文献综述

1-3 研究思路与框架内容

1-3-1 研究思路

1-3-2 框架内容

1-4 研究方法

1-5 论文创新与不足点

第二章 LZGR医院人力资源现状及问题

2-1 LZGR医院基本情况

2-1-1 医院历史及发展

2-1-2 医院规模及科室设置

2-1-3 医院设备

2-1-4 医院科研及技术水平

2-2 LZGR医院人力资源现状

2-2-1 人力资源构成情况

2-2-2 人力资源的发展情况

2-3 人力资源数量配备不足

2-3-1 绝对数量不足

2-3-2 相对数量不足

2-4 人力资源质量不高

2-4-1 人才梯队不合理

2-4-2 高层次人才相对缺乏

2-5 人才流失增大

2-5-1 人才流失数量增大趋势

2-5-2 高职称、高学历人员流失量增大

2-5-3 工龄长、年龄较大人员流失量增大

2-6 人力资源管理水平不高

2-6-1 管理者缺乏战略性人力资源思想

2-6-2 配置不合理

2-6-3 内部培养开发力度不够

2-6-4 职业生涯管理缺乏足够重视

2-6-5 不重视绩效管理

2-6-6 激励不到位

第三章 LZGR医院“十二五”战略人力资源管理目标

3-1 LZGR医院“十二五”发展总体战略规划

3-1-1 指导思想

3-1-2 医院使命

3-1-3 医院愿景

3-2 LZGR医院“十二五”发展具体战略规划

3-2-1 医院规模和科室发展规划

3-2-2 医院学科和专科发展目标

3-2-3 科研教学与学术水平目标

3-3 LZGR医院“十二五”发展规划对人力资源管理的战略约束要求

3-3-1 LZGR医院使命与愿景的战略约束要求

3-3-2 LZGR医院规模和科室发展的战略约束要求

3-3-3 LZGR医院学科和专科发展的战略约束要求

3-3-4 LZGR医院科研教学与学术水平发展的战略约束要求

3-4 LZGR医院战略人力资源管理目标

3-4-1 人才梯队建设方面

3-4-2 人才招聘方面

3-4-3 人才培训开发方面

3-5 LZGR医院战略人力资源管理模块体系

3-5-1 战略性人力资源配置

3-5-2 战略性培训开发管理

3-5-3 战略性的绩效管理

第四章 LZGR医院战略人力资源配置管理

4-1 LZGR医院“十二五”人才需求战略分析与规划

4-1-1 做好医院战略需求人才预测

4-1-2 制定战略人才需求方案

4-2 LZGR医院岗位设置战略分析与规划

4-2-1 明确医院岗位战略重点

4-2-2 科学制定LZGR医院岗位设置战略方案

4-3 LZGR医院战略人力资源招聘规划

4-3-1 医院招聘中面临的几个问题

4-3-2 做好招聘规划

4-3-3 医院招聘必须把握的几个原则

4-3-4 加强内部招聘管理

4-3-5 完善外部招聘管理

4-3-6 合理利用劳务派遣

4-3-7 争取领导重视和经费保障

第五章 LZGR医院战略人力资源开发管理

5-1 LZGR医院战略人力资源培训体系构建

5-1-1 LZGR医院目前培训体系中问题

5-1-2 适应LZGR医院战略发展的培训体系

5-1-3 推进培训体系改革策略

5-2 LZGR医院战略人力资源职业生涯管理体系构建

5-2-1 当前医院职业生涯体系中的问题

5-2-2 理想职业生涯体系

5-2-3 完善各类人员职业生涯通道

5-2-4 职业生涯辅导

5-2-5 根据医院战略制定特殊岗位继任计划

5-2-6 实施EAP计划

5-2-7 完善岗位聘任管理制度

第六章 LZGR医院战略人力资源绩效管理

6-1 医院绩效管理现状

6-2 医院绩效管理存在的问题

6-2-1 领导重视不够

6-2-2 缺乏绩效管理专业人才

6-2-3 缺乏有效的战略绩效体系

6-3 医院战略性绩效管理

6-4 医院绩效管理改进措施

6-4-1 医院领导加强重视

6-4-2 引进或培养专业人力资源管理人员

6-4-3 根据战略制定科室、员工绩效考核方案

6-5 绩效结果应用

6-5-1 跟薪酬福利挂钩

6-5-2 为岗位的调整和提干提供参考

6-5-3 为岗位聘任提供依据

6-5-4 为员工培训和绩效改进计划提供依据

6-5-5 为其它环节提供依据

6-6 绩效反馈和辅导

6-7 绩效目标修正

结束语

参考文献

致谢

攻读学位期间发表学术论文目录

三、护理本科生临床能力评价指标体系的研究论文提纲格式范文模板

英文摘要

中文摘要

论文正文 护理本科生临床能力评价指标体系的研究

前言

第一部分 护理本科生临床能力评价指标体系的建立

一、护理本科生临床能力评价指标体系预案的构建

（一） 指导思想和研制原则

（二） 构建基础

（三） 构建指标体系框架

二、专家的选择与专家的权威性

（一） 专家的选择

（二） 专家的权威性

三、护理本科生临床能力评价指标体系专家咨询

（一） 第一轮专家咨询

（二） 第二轮专家咨询

（三） 第三轮专家咨询

四、护理本科生临床能力评价指标体系及评价标准的确立

（一） 评价指标体系的确定

（二） 指标评价标准的确立

五、护理本科生临床能力评价方法体系的确定

（一） 评价方法体系的构建

（二） 评价结果的表达

第二部分 护理本科生临床能力评价指标体系的实证研究

一、评价对象及方法

（一） 带教老师评价

（二） 护理本科生自我评价

二、实测结果与分析

（一） 评价结果的总分以及一级指标得分

（二） 自评与他评结果的一致性检验

（三） 护理临床能力评价指标体系的信度检验和效度分析

（四） 实测所得临床能力评价结果的分析

三、护理本科生临床能力评价指标体系实证研究的结论

第三部分 讨论

一、护理本科生综合素质评价与临床能力评价的关系

二、关于护理本科生临床能力评价指标体系的信度和效度

三、护理本科生临床能力评价指标体系研究的难点

四、对实证研究结果的讨论分析

五、本课题的创新点分析

六、本课题需要进一步完善和继续研究的方面

小结

致谢

参考文献

文献综述

附件

学习期间发表的论文

二、Y医院人力资源配置研究论文提纲范文

摘要

ABSTRACT

第1章 绪论

1-1 研究背景和研究意义

1-1-1 研究背景

1-1-2 研究意义

1-2 国内外研究综述

1-2-1 国外相关研究综述

1-2-2 国内相关研究综述

1-3 研究思路和研究方法

1-3-1 研究思路

1-3-2 研究方法

1-4 研究内容和预期成果

1-4-1 研究内容

1-4-2 预期成果

第2章 人力资源配置理论概述

2-1 人力资源配置的定义与目标

2-1-1 人力资源配置的定义

2-1-2 人力资源配置的目标

2-2 人力资源配置的原则

2-2-1 优势定位原则

2-2-2 能级对应原则

2-2-3 内部为主原则

2-2-4 动态调节原则

2-2-5 道德原则

2-3 人力资源配置的方法

2-4 人力资源配置的程序

2-4-1 基于战略层次的人力资源配置需求

2-4-2 分析人力资源的内部和外部存量

2-4-3 基于价值理论优化配置人力资源

2-4-4 选择实施人力资源配置方案的办法

2-4-5 构建信息工作系统

第3章 医院人力资源配置现状

3-1 国内医院人力资源配置现状

3-1-1 我国医疗卫生事业的总体情况

3-1-2 我国医院的医疗服务现状

3-1-3 医院人力资源配置的现状

3-2 S省三甲医院人力资源配置现状

3-2-1 S省三甲医院的各类人力资源总量

3-2-2 S省三甲医院的各类人力资源结构

3-2-3 S省三甲医院的各类人力资源的平均水平

3-3 存在的问题

第4章 Y医院人力资源配置的现状和存在的问题

4-1 基本情况

4-2 医院组织结构

4-3 人力资源总体情况

4-4 人力资源配置现状

4-4-1 人员职称情况

4-4-2 人员学历情况

4-4-3 人员年龄情况

4-4-4 各类岗位人力资源现状

4-5 人力资源配置的问题

4-5-1 缺少长期的人力资源配置计划

4-5-2 用工制度不灵活

4-5-3 人员结构不合理

4-5-4 人员配置方法不合理

第5章 优化Y医院人力资源配置的对策

5-1 医疗人员配置设计

5-1-1 病区人员配置

5-1-2 门诊人员配置

5-1-3 特殊科室人员配置

5-1-4 教学人员配置

5-2 护理人员的配置设计

5-2-1 病区人员配置

5-2-2 门诊人员配置

5-2-3 特殊科室人员配置

5-2-4 特殊岗位人员配置

5-2-5 教学人员配置

5-2-6- 行政人员配置

5-3 药剂人员的配置设计

5-3-1 药剂师(士)配置

5-3-2 教学人员配置

5-4 医技人员的配置设计

5-4-1 医技人员配置

5-4-2 教学人员配置

5-5 Y医院人力资源配置对策建议

5-5-1 加快制订人力资源配置规划

5-5-2 深化医院人事制度相关改革

5-5-3 推行“人性管理”培育医院文化

5-5-4 重视继续教育培训

5-5-5 调整卫生技术人员结构

5-5-6 简化工作程序

5-5-7 充分运用现代科学技术

结论

致谢

参考文献

附录

一、*综合性医院临床护士绩效评价指标的研究论文提纲范文

中文摘要

英文摘要

前言

第一部分 问题的提出

一、研究背景

二、研究目的

三、研究意义

四、应用前景

第二部分 研究方案

一、研究内容

二、研究方法

三、技术路线

第三部分 国内外研究现状

一、概念界定

二、国内护理人员绩效评价内容及方法的现状

三、国外护理人员绩效评价内容及方法的现状

四、国内护士绩效考核存在的问题

五、国外护士绩效考核方式的特点及对国内绩效考核的指导意义

第四部分 指标体系的初步形成

一、制定*综合性医院临床护士绩效评价指标的指导思想和确定指标的原则

二、*综合性医院临床护士绩效评价指标体系的质性研究

第五部分 *综合性医院临床护士绩效评价指标的论证

一、专家咨询方法概述

二、专家咨询基本信息

三、咨询过程和结果分析

四、评价指标体系的确立

五、专家对各级指标评价结果的一致性检验

讨论

附录

综述

参考文献

研究生在读期间发表论文和参加科研工作情况

致谢

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晋升副主任护师引用文献:

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[3] 最新副主任护师论文选题参考 副主任护师论文标题怎么定