《企业激励机制错位指数构建与应用》
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摘 要：激励机制的建设与完善是企业实现高质量、可持续发展的重要保障.在统筹考虑薪酬激励、股权激励、晋升激励、心理激励四个维度的基础上,构建了反映激励机制错位程度的综合指数,并利用2012—2017年A股上市公司数据对该指数进行应用,旨在为完善企业激励机制提供参考依据.研究发现,目前我国企业普遍存在激励机制错位现象,且错位程度普遍较高;从激励机制的具体内容来看,股权激励与心理激励错位现象更为严重;从区域分布来看,东部地区上市公司激励机制错位程度要低于其他地区;从产权性质来看,民营企业激励机制错位程度要低于国有企业.此外,从错位指数与公司绩效的回归结果来看,激励机制错位对企业价值、盈利能力、成长能力具有消极影响.
关键词：激励机制错位指数;薪酬激励;股权激励;企业激励机制
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1003-7543（2020）01-0146-13
我国经济发展步入新常态后,增长动力逐渐由要素驱动向创新驱动转变,人力资本发挥着越来越重要的作用.激励机制作为公司治理的重要构件,是企业应对变革并维持竞争能力的核心要义.目前企业激励机制虽然呈现稳步优化的趋势,但受政策背景、经济环境、社会文化、公司治理结构等多种因素的影响,其治理效果远未达到理性预期.近年来,企业中的高管“天价薪酬”“零薪酬”“天量在职消费”以及员工激励不足、激励手段单一等现象,引发了社会各界对于企业当前激励机制有效性的质疑.据调查显示,多数公司激励机制在运行过程中或多或少存在一些异常情况,具体表现为薪酬与真实业绩敏感性较低、薪酬分配公平性不足、隐性激励欠佳与长期激励不足等.可以说,激励机制总体在一定程度上处于“错位”状态,而层出不穷的局部激励问题正是其浅层表征.此种状况不仅会导致激励机制难以产生应有的治理效应,而且会引致实际激励路径与提升企业价值的预期目标背道而驰,因而亟待正视与改变.
国内外学者就企业激励机制在公司治理中的重要作用已达成共识,但现有研究更关注于单项激励方式的影响因素与经济后果,而缺乏从系统的视角去审视与评价整体激励机制的有效性[1].事实上,发挥企业激励机制的激励与约束作用不能仅仅依靠单一的激励举措,而应该注重于各项激励安排的组合协同效应.因此,系统全面地量化企业激励机制的合理性,科学合理地还原激励机制错位的特征,对企业认识并评价已有激励机制的效应,建立有益于自身高质量发展的激励制度具有重要意义.
基于此,本文构建了包含薪酬激励、股权激励、晋升激励、心理激励四个维度的企业激励机制错位综合指数,并将其应用于2012—2017年的A股上市公司,进而对微观企业激励机制的运行状况进行分析与研究.本文的贡献在于：其一,科学构建激励机制错位指数,从而客观反映企业激励机制的实施状况及其存在的问题,有利于企业有效识别和关注激励机制错位现象,丰富激励机制相关文献.其二,基于上市公司的微观数据对激励机制错位指数加以应用,进一步考察宏观分配制度的微观作用效果,有利于客观反映现有收入分配政策的优点和问题,为政策体系调控提供参考.
一、理论分析与文献梳理
根据委托-*理论,生产的剩余控制权与剩余索取权不对应时,不可避免地会发生效率损失.此时需要建立合理的激励机制激励并约束高管及员工的行为,以减少资源配置过程中的效率损失,提升企业价值[2].然而,企业激励机制在实际运行中时常发生扭曲,有悖于预期目标,不仅不能激发*人的工作热情,反而催生了其牺牲企业利益的自利投机行为.Grundy等研究发现,最大化自身薪酬的动机使得管理层为了迎合投资者情绪而增加投资[3].刘银国等指出,在实施了股权激励计划的公司中,管理层会为了达到行权业绩条件而采取盈余管理手段[4].究其原因,除了无法克服的信息不对称与利益诉求不一致以外[5-6],激励扭曲也与企业激励机制设计所面临的复杂情境与实际施行过程中的偏差有关.实际上,现实中的激励契约往往是有限条件下的折中选择,因而激励机制设计并不完善且缺乏强度调节.具体而言,一方面,激励机制作为一个复杂的系统,需要多项激励方式的协同配合才能产生预期的激励作用,单一的激励举措会由于无法涵盖所有影响*人行为的因素[7]而难以实现激励相容.另一方面,在激励机制并不健全的情况下,企业对于现有激励措施也并未掌握好激励的强度,存在效率低下的问题[8],并最终引致激励效应的扭曲.在此,我们将企业激励机制所呈现的这种结构失衡、运行失调的状态界定为整体错位状态.
已有文献大多关注的是具体激励措施对企业的影响效应.有研究表明,薪酬激励、股权激励、内部薪酬差距等激励制度的安排在缓解*问题、促进企业创新与提升企业绩效等方面具有积极影响[9-10].但与此同时,超额薪酬、在职消费、股权激励不足以及薪酬欠缺公平性等问题的存在降低了企业运营效率,为企业价值提升带来了负面影响.例如,罗宏、黄敏、周大伟的研究表明,经理人会利用政府补助获得超额薪酬,谋取私利[11];张兴亮等研究了非CEO高管患寡还是患不均的问题,发现其更在意的是薪酬公平性而不是薪酬总量[12].由于这些研究更多关注的是单项激励措施的治理效应,缺乏对于企业激励机制整体运行特征与状态的重视,在一定程度上忽视了激励机制的整体性和系统性.事实上,激励机制各组成部分之间并不是相互独立的,其内在关联能够显著影响激励的有效性.因此,针对单项激励方式的研究结论有时大相径庭,在一定程度上阻碍了对激励问题的深入探究.
在激励领域的研究逐渐陷入困境之时,学者们开始关注激励方式的组合协同效应,认为多种激励方式间存在交互作用,而单一激励安排会受到激励机制交互效应的影响.目前,已有文献研究各项显性激励措施之间的互补效应.Benmelech等指出,股权激励与薪酬激励相结合才是最佳的高管激励安排[13];徐宁、徐向艺同样认为,股权激励与薪酬激励等激励方式的组合激勵效应有利于企业进行技术创新[14].从研究方向的转变可以看出,激励机制作为一个复杂的系统,需要各激励子契约的协同配合才能产生预期的激励作用[15],仅仅考察单一的激励方式难以深入理解企业整体激励机制在公司治理中所发挥的系统性作用.因此,客观精确地量化企业激励机制的有效性,科学合理地评价企业激励机制的错位程度,对企业激励机制效应进行分析与评价,进而制定和优化适合其高质量发展的激励制度安排具有实际意义.基于上述分析,在借鉴参考相关研究成果的基础上,本文尝试运用层次分析法,在综合薪酬激励、股权激励、晋升激励、心理激励维度的基础上构建反映企业激励机制有效性的指标体系并估算激励机制错位指数.此外,本文也将错位指数应用于上市公司,力求全面系统地刻画与分析激励机制错位现象,从而为企业建立科学有效的激励机制提供参考依据.
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