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第一篇论文摘要：企业员工职业发展通道设计研究
企业员工职业发展通道设计研究,涵盖企业员工职业发展通道的的国内外研究现状,员工职业发展通道设计的作用和意义,以及指导思想、设计原则和操作步骤,多元化职业发展通道的具体设计、任职资格能力的界定,员工职业发展通道设计的实施保障以及相关的发展趋势.
第二篇摘要范文：祥泰公司基于员工成长的职业发展通道研究
职业生涯管理的概念是美国在最近十几年的人力资源理论与实践中发展来的,是人力资源管理工作中一项非常重要的内容.员工个人的职业发展空间也越来越受到员工和组织的重视.组织通过对员工职业生涯规划管理,来实现员工个体与组织发展需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境,形成一套良好的选人、用人机制.祥泰公司的职业发展通道管理,为公司内部员工职业发展和公司发展提供依据,增加员工的忠诚度和满意度,对实现公司和个人发展目标具有非常重要的意义.通过查阅文献资料获取一定的理论支持基础,对祥泰公司内部员工进行全面的员工访谈,了解员工的需求,获取员工在职业发展方面存在的问题及困惑,通过发放问卷的方式采集数据,找出祥泰公司在员工职业发展方面存在的不足和建议.目前公司员工在职业发展方面满意度较低,员工对个人发展空间的需求迫切.面对祥泰房地产公司员工职业发展通道不畅,上升途径较窄的情况,本文对祥泰公司的职业发展通道进行重新构建.考虑到公司内部的岗位特征和人员构成特点,职业发展模型主要从细化层级和拓宽工作面两方面入手,形成纵向与横向发展相结合的发展模式,以满足不同发展阶段员工的需求.在纵向发展方面,细化职务晋升模式,将职位上下层级间差距缩小,职位增多,这样不仅可以创造更多的职务晋升机会,还增强了员工晋升后的适应性.纵向发展在职务晋升的基础上增加岗位晋升,有效的解决了房地产行业专业技术核心人才的成长空间.不同专业技能的员工之间可以在岗位层级上有所体现.横向发展主要是开通岗位轮换通道,通过岗位轮换,扩大基层员工视野,找到工作的兴趣点,发现个人特长,解决基层人员的职业成长问题.以上三种职业成长模式在模型设定前,规范获得职业发展的原则、适用范围和流程等,确保晋升和轮岗的公平公正,真正起到对员工的激励作用.同时配有与之相对应的培训等保障措施,确保员工都能够合理的规划个人的职业发展目标,在企业能够实现个人职业成长.组织在规划员工职业发展的同时,实现组织本身的成长与发展.本文的主要创新点,提出了适合公司发展特征的员工职业发展模型.得出的结论可以为公司内部员工自身职业生涯规划提供指导,为人力资源部门提供员工职业生涯规划管理和人才梯队建设的方法和依据,为公司决策者提供人才战略培养的参考.受到主客观条件的限制,本文的某些方面的内容研究还需要进一步落实和考证,还有一些问题待继续研究和探索分析.
第三篇营销师一级论文摘要：GS公司营销人员薪酬体系优化研究
薪酬是现在企业人力资源管理工作的重要环节,市场营销人员薪酬管理一直以来都是人力资源薪酬管理的难点之一.制定科学合理的薪酬制度能极大的提高营销人员的工作积极性、主动性和创造性,促进销售人员努力把握市场和客户需求,及时传递信息,引领企业整体上充分利用人、财、物资源效率,获取成本、质量、服务等优势,实现企业销售目标和总体战略目标.
本文以典型的家电企业GS公司为研究对象,通过对该公司营销人员薪酬体系的深入研究和详细解析,目的是通过营销人员薪酬体系的再设计,切实提高营销人员工作积极性和业务水平,同时也希望能为同行业营销人员的薪酬制度提供一种可借鉴的思路和方法.
本论文由四个主要部分组成,第一部门是绪论,提出了研究的背景和意义,研究的思路、难点及创新点.第二部分是薪酬体系的相关理论知识,为后面分析和解决问题,薪酬制度的优化提供理论依据.第三部分是通过人员访谈,问卷调查等方式对GS公司营销部门、人力资源部门进行深入调查,发现营销人员现有薪酬制度的问题和不足,并对其产生的原因进行分析.第四部分是结合GS公司的实际情况,结合现代营销人员薪酬相关理论,对其营销人员薪酬体系进行优化设计,并提出了实施薪酬体系的保障措施,总结了本论文的研究结论,指出有待进一步研究的问题.
第四篇营销师一级论文摘要模板：关于企业员工职业发展通道体系设计的研究
企业员工职业生涯管理是企业人力资源管理的重要模块,对企业员工职业生涯发展、实现组织目标和员工个人目标的整合具有重大意义.本研究在理论联系实践的基础上,就企业员工职业发展通道的设计作用和意义、指导思想和原则、多元化的具体设计、任职资格能力的界定以及实施保障等方面作了较为全面的总结和研究分析.
第五篇营销师一级论文摘要怎么写：航天人员绩效考核问题与对策研究
近些年来,航天单位大力推进军民融合式发展,民用产业经济规模占单位营业收入总规模的比重已超过50%.但是,在市场意识和竞争意识等方面较国内外优秀企业仍有较大差距.因此,新时期航天单位要想在市场经济起主导地位的今天,取得竞争优势,就需要通过绩效激励和人才工程尽快补足短板,全面提升核心竞争能力.
本课题运用调查法、文献研究法、分析法等,对航天科研单位现有人员绩效考核体系进行了分析,介绍了航天单位的概况、特点,对航天单位的现行绩效激励办法进行了介绍,提出了现行绩效激励办法存在的问题和负面影响,对现行航天科研技术人员绩效考核体系中员工成长通道进行了分析,指出其存在的不足.通过对绩效考核激励中员工成长通道的重要性认识不够；对人才的重视不够；工程技术人员、技能人员和经营管理人员区分不明显；没有根据不同人员的工作特点,实行不同的激励办法和成长通道,针对性不突出；选拔人才与培训应紧密相结合五个方面分析了现行航天科研技术人员绩效考核存在问题的原因,分析航天科工集团人力资源现状和绩效激励的现状.针对员工成长通道狭窄,各类人才潜能没有充分激发的主要绩效激励问题进行了研究并提出了解决办法.
提出了增加专业人才队伍顶层岗位设置,进一步完善员工成长通道设置,完善专业师队伍成长阶梯,达到对员工全职业寿命周期的持续激励效果.鼓励技术、技能和管理人员岗位成才,推动各种岗位间的人才交流,支持各类人员跨领域任职,并对身兼数岗（职）的人员在薪酬上给予倾斜.促进具有专业技术水平的经营管理人员向工程技术岗位流动,从事工程技术工作,单位领导班子成员或机关管理人员原则上不兼任较高层级的专业技术岗位.推动技能、工艺和经营管理人员之间的交流,对工艺创新、关键技术攻关有着重要贡献的人员,或在经营管理方面表现出才能的技能人员且学历层次较高,向工艺岗位或管理岗位交流,相应等级的技术职务与专业技术职务互转,增加优秀技能人才成长通道.
完善以岗位绩效工资制为主的基本工资制度,岗位工资作为员工的固定薪酬,反映员工所在岗位的责任差异；绩效工资体现员工贡献差异.绩效工资与业绩考核相关联.利用各类人员成长通道设计,实现管理、专业及技能人员岗位的竞争性选拔.建立一套适合航天科研单位科研团队建设、人才培养、提升创新能力的人员成长通道,有利于人才的引进,有利于留足人才,有利于培养人才,激发团队的创造力,提高企业的竞争力和可持续发展.①
第六篇摘要范文：高职院校市场营销专业职业能力研究
高等职业教育作为高等教育体系中的重要组成部分,办学质量、培养目标、人才规格等的培育被社会各界重视起来.但随着高职教育发展进程加速,许多问题凸显出来,高职教育的人才培养方式并不能与培养目标相匹配,为社会提供高素质技能型应用人才的目标远没能达到.高职院校如何培养出具备较强职业能力的学生成为高职院校真正区别于普通高校的重点,因此本文着重在高职院校市场营销专业职业能力研究的问题上.
本文分为四个部分,第一部分首先对本文的研究背景、意义及研究思路、方法作简要介绍,接着梳理了国内外对职业能力的研究现状、相关概念界定及理论基础.第二部分主要对高职市场营销专业职业素质及能力进行研究.第三部分是对我国现有市场营销行业人才的社会需求进行分析,后运用功能分析法对营销师岗位进行职业能力分析.最后本文根据调查问卷结果,指出提高高职市场营销学生职业能力的必要性和如何提升的具体对策建议,并根据分析结果确定高职院校的培养目标,希望能对高职院校市场营销专业课程开发提供建议.
第七篇营销师一级论文摘要范文：郴州市烟草公司薪酬体系研究与设计
近年来,改革调整成为中国烟草行业的主旋律,与之相适应,作为利益杠杆的薪酬制度也已经到了不改不行的地步.作为中国烟草行业的一部分,郴州市烟草公司的薪酬管理实行的仍然是传统的计划薪酬管理体制,与现代市场经济的要求存在着较大差距,对郴州市烟草公司的薪酬体系的研究和重新设计非常重要.
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本文首先对国内外相关研究成果和现状进行回顾和学习,说明课题研究的意义和必要性.然后针对薪酬设计所面临的主要问题,精心设计了调查问卷,对郴州市烟草公司员工薪酬满意度做进一步的调查,并将调查结果结合北大纵横管理咨询有限责任公司对郴州烟草公司人力资源管理诊断的调查结果进行综合分析,可以看出,郴州烟草传统的薪酬制度已经不能适应经济发展的需要,存在着很多问题.
论文从薪酬设计的基本原则、影响薪酬体系制定的主要因素等几个方面对薪酬体系进行了全面的分析,并从工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬等级等环节对薪酬体系设计的每个环节作分析,为郴州烟草公司薪酬体系设计指明了设计流程和整体框架.最后根据郴州烟草公司整体发展战略和人力资源管理策略,按照“适应市场环境,体现人才价值,发挥激励作用”的原则,以激励性薪资分配制度为核心,建立具有内部公平性和市场竞争性的薪资制度,首先对郴州烟草公司目前的岗位状况采用报酬要素点值法进行职位评价,根据郴州烟草各个岗位的不同,结合各职位评价的得分情况,给予不同的岗位设置不同的职级.然后从工资总额,资历工资及政策性补贴,职级、绩效工资,薪资水平等各方面对工资结构体系进行具体的薪酬结构设计,并进一步完善了绩效考核体系和福利制度.新的薪酬体系更科学,也更有利于激发员工的积极性.
为了更好地发挥新的薪酬体系的作用,在此基础上,为新的薪酬体系的实施建立了有效的保障措施,从多个方面都给予了考虑,从而保证了新的薪酬体系的实施.
第八篇营销师一级论文摘要格式：家具企业职业培训与技能鉴定现状研究
职业培训与技能鉴定是打造一流人才,使其具备高水平的职业技能的必然之选.家具行业的职业技能培训与鉴定处于刚起步阶段,培训与鉴定存在诸多问题,因此对行业职业培训与鉴定现状的研究非常必要.
本研究以家具行业的职业培训与技能鉴定为研究对象.
（1）采用文献综述、比较分析的方法对我国以及国外发达国家的职业资格证书制度做了相关研究,包括我国职业技能鉴定的工作体系、组织实施以及形成了较完善运行机制的德国“双元制”职业培训与鉴定.
（2）本研究分析了中国家具行业近十二年的发展以及行业人才的概况,包括家具人才需求量、人才培养模式及问题、从业人员结构与整体素质.之后,通过网络做了大量的市场调研工作,掌握了我国家具企业及从业人员职业培训与鉴定现状的第一手资料,包括企业开展培训的方式、方法、内容,企业及从业人员对培训与鉴定、职业资格证书的认知与认可度等.通过实际调查,获得了企业培训、行业技能鉴定的实际案例.
（3）分析研究,行业的职业培训与技能鉴定存在以下问题：企业的培训与鉴定没有充分结合自身特点；培训机构、师资力量、教材等不能满足行业需求；企业与员工对职业技能鉴定的认知与认可度低；职业技能鉴定基础性工作还需加强；培训与鉴定未建立良好的制度；未做好培训与鉴定的评估与后续跟踪工作.
（3）针对现存问题,结合与行业专家的意见,本研究提出了完善家具从业人员培训与鉴定机制的指导思想与基本思路：坚持“社会效益第一”与“质量第一”的原则,完善家具行业各类职业培训、技能鉴定、激励、就业等制度,用职业培训带动技能鉴定,以“家具设计师”为示范职业,建立全方位、多层次、范围广的动态结构,形成培训——鉴定——就业一体化发展的运行机制.
（4）本研究完善了培训与鉴定的运行模式、组织结构与工作流程,对机制的完善提出了“建立家具劳动力市场的法律法规”、“完善培训与鉴定的相关制度”、“开展培训与鉴定的示范性工作”、“探索培训与鉴定的多元化发展的途径”“、进一步明确各参与者的职能”及“形成‘培训带动鉴定’向‘培训与鉴定相分离’的发展方向”这六点建议.
（5）本研究旨在未来的工作中,使得职业培训与技能鉴定工作的开展有完善的运行机制可依、使职业资格证书制度更好的在家具行业开展,提升各入职人员的技能与素质.
第九篇营销师一级论文摘要：SH公司核心员工流失问题与控制对策研究
在知识经济时代下,知识和技能是企业的核心竞争力,核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业价值的关键创造者,是企业取得竞争优势的基石.然而,随着企业间竞争的加剧,企业核心员工流失的现象越来越严重,如何有效地保留他们,已成为困扰企业的一个棘手问题.
本文从人力资本理论出发,把理论分析和实证研究相结合,以SH上市公司核心员工为研究对象,通过对SH公司的实地调研,在对核心员工的内涵、特点以及对企业发展的重要作用进行分析的基础上,对SH公司核心员工流失的现状及存在的问题进行了剖析,确定了造成SH公司核心员工流失的根本原因.通过对调查结果的分析,结合SH公司人力流失的历史状况,本文又从核心员工的个人因素、企业管理因素和宏观的社会因素等各个角度,对核心员工的流失原因进行深层次的研究,得出了SH公司目前存在严重的人才流失隐患的结论,认为如不采取有效的措施来留住人才,核心员工流失的情况会更加严重,将会影响企业的长远发展；最后结合企业实际,从招聘、培训、薪酬分配体系、人性化管理和职业生涯设计等多方面入手,有针对性地提出了解决SH公司核心员工流失问题的控制对策. 人的行为是受需求支配的,核心员工离职同样是受其需求所支配.要留住核心员工,企业就必须能够满足核心员工的需求.本文在对核心员工需求分析的基础上,指出留住核心员工的关键就在于要将企业建设成为一个人们愿意为了工作的企业. 本文研究的目的是为SH公司的进一步发展提供一个良好的人力资源平台,以便企业能够保留优秀人才,保证企业持续、健康的发展,但文中所采用的研究方法、思路和部分结论,对于和SH公司相类似的民营企业也具有一定的参考价值.本文同时也提出,各种制度和措施的建立实施,不能脱离企业的现实状况和发展规划,要因地制宜进行管理.第十篇摘要范文：国有钢铁企业人力资源管理对策研究
随着人类社会进入信息和知识经济时代,在各类社会资源中,人力资源已当之无愧的成为第一资源,市场环境下组织间竞争的核心也转化为以知识和智力为载体的人才的竞争.做为企业管理重要内容的人力资源管理和开发的成败已日益成为一个企业保持提高竞争力和在市场占有一席之地的关键所在.
钢铁行业作为国家的重要支柱产业,近十年来发展很快,特别是民营钢铁企业更是异军突起、飞速发展,其中河北省的民营钢铁企业发展尤其突出.由此不可避免地带来了国有与民营钢铁企业之间的人才竞争与人力资源的重新配置.随着优秀的人力资源不断流向民营钢铁企业,加之国有钢铁企业在人力资源管理与开发方面也存在诸多问题与不足.因此,改进和加强人力资源管理,尽量减少人才流失,稳定和有效激励现有人才,是当前国有钢铁企业面临的一个共同课题.
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本文以现代人力资源管理与开发的理论方法为指导,在对国有钢铁企业分析现状、找出问题、总结不足的基础上,从人力资源规划开发、绩效考核与管理、薪酬管理等几个方面进行了理论研究与对策探讨,提出一系列未来国有钢铁企业改进和加强人力资源管理与开发的思路、方法、措施,以期达到留住人才、激励人才、吸引人才的目的,使国有钢铁企业的人才总量保持在一个较适当的水平,为企业实现稳定的生产与发展提供有力的人力资源保障和智力支持.另外,文中还对河北省大型骨干钢铁企业之一的SG公司在人力资源管理与开发方面的改进实践情况进行了提炼和具体表述,体现理论与实际的结合,仅供参考.
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