简介:关于本文可作为调入干部方面的大学硕士与本科毕业论文调入干部论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
（1.海军工程大学 政治部,2.海军工程大学 动力工程学院 湖北武汉 430033）
摘 要：将层次分析法和模糊综合评价法应用到干部的调入考核工作中,旨在解决军队院校干部调入考核过程中定性和定量评价相结合的问题.结合拟调入干部的岗位职责及其对干部能力素质的要求,制定了干部调入考核评价指标体系和评价模型,确定了考核评价两级指标要素,运用Delphi法确定了各级指标及其权重系数.通过实例分析,对拟调入干部的任职情况和能力素质以及拟任职岗位的业绩期望进行定量评估,为院校调入干部的评估和选拔任用提供科学可靠的依据.
珠海市外干部调入:邓亚萍或调入人民日报 任总裁将升正局级干部
关键词：调入干部 考核评价 模型 层次分析法
中图分类号：E251 文献标识码：A 文章编号：1674-098X(2014)12(b)-0208-02
随着军队院校现代化、正规化建设和干部队伍建设的不断深入和完善,院校与基层部队之间干部流动交流的比例越来越大,趋势越来越明显,调入干部质量直接决定着干部队伍建设的整体水平.在院校调入干部之前,如何客观、公正、科学与准确的评估拟调入对象在现职岗位上的任职能力、工作业绩以及在意向岗位上的发展潜力,并将其任用到适合的岗位以做到人尽其才,已经成为院校干部队伍建设的重要问题.目前我军院校对于普遍存在的跨单位调动干部的调入前后考核工作,还存在理论研究不够、创新方法不多、考核质量不高等问题,已经直接影响了调入干部的质量和调入后的任用岗位分配.该文针对这一问题,对军队院校调入干部的考核工作进行研究.
1.干部调入考核评价指标体系构建
确定考评指标体系有两个关键的问题：一是确定考评要素；二是确定考评要素的权重.以现行干部考核相关法律法规为依据,充分考虑军队院校干部岗位任职要求,本着精选要素、准确描述的原则制定考核测评标准.从近几年作者所在院校调入青年干部任职情况的统计数据来看,院校调入的青年干部,通常担任教员和学员队管理干部两个角色.这两个不同的岗位,对调入干部的能力素质要求有较大的差别.因此,在制定调入干部考核评价指标时,首先要考察干部在现职岗位上的任职情况.同时,还要充分考虑调动以后这两个不同岗位的任职特点和对干部能力素质要求的差异.因此,根据拟调入干部的意向工作岗位（教员或学员队干部）,需要确定两套评价指标,其内容和权重系数各不相同.
1.1 考评要素
如果调入干部拟担任学员队干部,则在确定指标体系时,应着重考察政治工作、部队管理的能力.在查阅相关文献的基础上,结合部队和院校干部管理工作的实际情况,制定测评指标.体系中所设置的测评指标,均是对综合评价有重大影响,并能充分体现干部个体差异的若干定性与定量条件.测评指标分为两级,一级指标包含德、能、勤、绩、体5项；一级指标细化,又设置了二级指标.对拟调入院校的干部来说,不同的任职岗位,一级指标相同,但是二级指标的考核要素和权重系数各不相同.
表1给出了拟调入军队院校任职的干部考核评价指标.在“能”方面,鉴于管理干部和教员两个岗位对干部能力素质要求的差异,对应二级指标的内涵有所差别.而在“德、勤、绩、体”四个方面,教员和管理干部所对应的二级指标相同.
1.2 考评要素权重
2.实例分析
该文以海军某部拟调入到院校任职的3名干部考核测评为例进行说明.考核所在地为部队驻地.考评工作的程序为：确定评价指标的权重系数,组织被测评对象述职,组织测评人员填写测评表,收集、汇总测评数据,计算分析结果等.
2.1 确定权重系数
经一致性检验计算结果表明,各二级指标的判断矩阵都具有良好的一致性,且由一、二级指标构成的组合评价指标的一致性良好.
在确定了各级评价指标的权重之后,可进一步制定详细的考核评分表.各一级指标的权重系数即为,各二级指标的权重为.各二级指标的评分按照优秀（100-90）、良好（90-80）、一般（80-60）、较差（<,60）来评分.
值得指出的是,上文中给出的是拟调入后承担管理工作的干部的考核评价指标和权重系数.而对于拟调入后从事教学科研工作的专业技术干部,部分考核指标发生变化,如表1所示.在表1的基础上,采用同样的方法可以计算出各级指标的权重系数.
2.2 统计测评结果
考核过程中,参加测评人员依据评分标准按照百分制对被测人员评分.以某名被考核干部为例,测评在该干部所在单位进行,共11人参加测评,其中单位领导3人,同级别的同事4人,下级4人.领导、同事、下级构成了不同层面测评人员合集.不同层面测评人员对被考评干部的了解程度不同,他们的评价直接影响考评结果.该文,采用专家评判法和Delphi法[2-3]确定不同层面测评人员的权重系数为：
2.3 测评结果分析
由测评结果可知,该干部考核情况属于良好.测评人员表示,该结果较为准确地反映了该干部的能力水平,考核方法较为科学、实用,所建立的考评指标体系较为完善.
上述考评工作的被测对象是拟调动后担任管理工作的干部.如果拟调动干部的任职意向发生变化,意向进行教学和科研工作,则依据表1建立新的考核评价指标体系,测评及成绩统计的过程与上文相似.
3.结论
应用层次分析法研究军队院校拟调入干部的考核评价问题,建立了院校干部调入考核评价指标体系和评价模型,确定了考核评价两级指标要素,运用Delphi法确定了各级指标及不同层面测评人员的权重系数.从测评结果来看,考核评价指标体系和评价模型可操作性强,实用性广,能够真实反应拟调入干部对拟任职岗位的适应层次和业绩期望,可为院校调入干部的考核评估和选拔任用提供科学依据.
参考文献
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[3] 谢季坚,刘承平.模糊数学方法及其应用[M].武汉:华中科技大学出版社,2005.
总结：本论文是一篇免费优秀的关于调入干部论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
珠海市外干部调入引用文献:
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