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绩效工资论文范文

实施绩效工资,改变了以前事业单位固定工资模式,使各单位可以在核定的绩效工资总量内,有了更大的自主权,可以自主分配,逐步形成工资随业绩好坏自行调节的新机制,这样就能更好地发挥工资的杠杆作用.新的绩效考核办法,将个人业绩、贡献及考核结果与工资挂钩,有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制,这对推行绩效工资制度具有十分重大的意义,具体体现在以下几个方面：

第一,有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,使员工勤奋踏实工作,进而促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度.

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第二,有利于加强事业单位的服务意识.事业单位承担着社会最基本的公共服务,涉及人们社会生活的方方面面,其服务质量的提高,将影响公众对政府的满意度和信任度、提高人民的幸福感和促进社会和谐等.

第三、有利于规避年度考核走过场的现象,提高服务质量、树立实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制.

第四,有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,对那些不求上进的人员造成压力,形成工资随事业单位业绩好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则.

２　现阶段事业单位绩效工资改革存在的问题

２．１　思想认识不到位.传统的分配观念在部分职工思想中根深蒂固,认为自己是单位人,什么都应该有自己一份；有的职工认为绩效工资就是变相涨工资,这项工作是单位领导班子和人事劳资部门的事情,与个人无关,只关注个人收入水平高低,对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚,导致干部员工在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低,或者走过场、流于形式；有的职工担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊；还有的职工认为绩效考核小组人员分配不合理,有些部门多,有些部门少,造成考核人员少的部门绩效考核不公平.正是由于员工思想认识不到位,不统一,使得很多单位绩效工资实施困难.

２．２　绩效考核评价体系尚未完善.一是评价标准难以量化.事业单位不同于企业单位,没有具体的效益指标,干部员工的工作量、质量、对事业发展的实际贡献、群众满意度等与绩效相关因素不好量化.二是关键绩效考核指标缺失.同一单位内所设置的部门职能不同,岗位设置复杂,各个岗位工作性质、承担责任大小、工作强度、工作难度和复杂性各不相同,很难对不同岗位分别进行科学的绩效考核.往往只能把考核内容设计成宏观、抽象和笼统的模块,什么岗位都适用,造成关键绩效指标的缺失.三是考核评价方法简单.由于事业单位绩效评价标准难以量化,绩效考核还是以定性评价为主,即使将考核内容细分成若干项目进行打分,也缺少量化打分的具体标准和依据,在此过程中很难避免以印象评价、评分的现象,掺杂了个人主观感情.

２．３　绩效工资制度容易造成单位岗位人才分布不合理.考核是岗位绩效工资分配的主要依据,部分职工注重搞人际关系、拉人情票、关系票为追求眼前的考核结果,而忽视了长期责任, 注重当前经济效益而忽略长远社会效益,出现以人情关系定考核的现象,而具有真才实学,业绩突出,但不善人际交往的职工考核结果为差.而且收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀,导致岗位结构变化,不能适应工作需要.

２．４　对绩效工资体系的管理与维护缺乏人力支持.绩效工资分配涉及全体干部员工的切身利益,事业单位情况尤其复杂,需要充足的人力支持与组织保障.目前大多事业单位绩效工资分配由人事劳资部门进行具体操作,并向领导班子汇报,缺少专门机构和人员对此项工作进行管理维护,处理异议,对全程进行有效控制与监督.

２．５　绩效考核的作用没有得到充分发挥.一是仅仅为了分配绩效工资而进行绩效考核,绩效工资发完了,绩效考核结果就束之高阁了,员工仍然不清楚自己的绩效水平及有待改进的方向.二是绩效考核与干部提职考核没有有机联系起来,造成考核工作的重复劳动,浪费了绩效考核的时间成本和人力成本.三是绩效考核与员工精神奖励脱节.在物质之外,精神方面的奖励也是干部员工追求的重要方面.但在单位的各种评先评优活动中,大多只采用传统的论文范文形式,其中会有较多的个人情感,干部员工的绩效表现没有被充分的考虑,影响了评先评优的公平公正.

３　事业单位绩效工资改革的对策

３．１　统一思想,提高认识.首先加大宣传力度,使广大干部员工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性,破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚,消除对改革的抵触情绪.其次加强干部员工培训,通过学习、讲授、辅导等多种形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容,人人树立创先争优的竞争意识.尤其是中层以上干部和实际操作者,必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法,保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用.

３．２　建立科学合理的绩效评价指标.一是做好岗位分析评价,将现有岗位进行分类,针对不同类别的岗位设置考核评价体系.二是考核指标应具体明确,尤其是关键绩效指标不能缺少.考核指标尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主,定性指标为辅.三是对于不宜采用定量指标的岗位,如办公室、人事处、工会、团委等,可考虑采取定性指标为主,主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等,辅以定量指标.无论是定性指标还是定量指标,设置应尽量简洁,考核标准要明确,含义清楚.

3．３　成立绩效工资管理委员会,为绩效工资体系的管理与维护提供组织保障.绩效工资体系是单位的一个收入再分配的改革体系,牵扯到全体干部员工的利益,要成立专门机构,全面负责绩效方案设计、绩效工资核算发放、绩效工资分配过程监督、异议处理等各项工作,保证绩效工资分配的权威性、合理性、准确性和可靠性.

３．４　多元化利用绩效考核结果,充分发挥绩效考核作用.一是建立绩效反馈机制.可以通过部门领导与员工面对面交流、部门讨论等多种方式,使员工知道哪些工作存在问题,需要改进,以便更好地实现绩效目标.二是建立绩效考核档案,作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、奖励惩罚等的依据之一.

总之,建立有效稳定的岗位绩效工资制度是一项复杂而艰巨的任务,我们要不断地总结经验教训,吸纳合理化建议,处理好公平与效率的关系,进一步推进改革的深入,从而实现单位与个人双赢的美好愿望.

【参考文献】

［1］胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报,2007,7．

［2］丁锡锋.当前事业单位绩效工资改革的误区和基本路径[J].改革创新,2010,8．

［3］苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融,2011,4．

［责任编辑：周娜］

总结：这篇绩效工资论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。

岗位工资引用文献: