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关键词:加强 薪酬管理 激励 高效率 工作
中图分类号：F244
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）03-239-02
一、薪酬管理的目的和表现形式
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它关系到公司每一位员工的切身利益,容易引起员工情绪的波动,给生产带来不利影响.因此,一定要充分考虑各个方面的因素,把激励员工改善业绩,提高工作技能,控制劳动成本,稳定劳动关系作为制定薪酬制度的基础.特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响他们的生活水平；另外,薪酬是员工在公司工作能力、业务水平和自我价值的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位.作为人力资源管理者关注的问题,应该是给企业的管理者提供合理、有效、适用的薪酬方案,给管理者当好参谋.为企业选择怎样的薪酬方案,怎样使薪酬制度在满足员工物质和心理需要的同时,帮助企业达到快速发展的目标.对企业而言,薪酬的目的是求才、吸引人才,吸引符合企业需要、条件合格的人才；留才,留住人才,留住企业有用的人才,防止高级人才流失；激励人才,让平庸成为优秀,让优秀更加优秀.
薪酬主要有内在的和外在的两种表现形式.内在的报酬是尊重、成长与升迁机会、挑战性的工作等；外在的报酬有直接财务性报酬（工资、奖金、红利）,间接财务性报酬（保险、福利、退休金）,非财务性报酬（舒适的办公环境、带薪休假,弹性的工作时间）等.
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二、铁路施工企业的特点以及薪酬管理现状
1.铁路施工企业薪酬管理面对诸多因素,薪酬制度的确定,要考虑如下特点.
（1）施工生产的流动性.铁路施工企业在全国范围内承包铁路、公路以及其他基建工程.如：铁路、公路路基、隧道、桥梁、线路铺设、新建、改建、扩建、防洪、抢险、救灾等等.在全国范围内,无论是艰险的山区,还是空气稀薄的高原,哪里有工程,就到哪里去；哪里需要,哪里就是战场；没有固定的厂房、驻地,处处都是施工现场.
（2）施工生产的单样性.是由铁路施工企业的多样性决定的,一个项目部所承担的施工任务是相对单一的.主要表现在每一项建筑工程都有其特定的用途和建设要求,施工条件千变万化,因地质、气候、水文等条件不同,其生产也会有很大的差别.
（3）施工生产的长期性.是由铁路施工企业施工生产周期长所决定的.主要表现在建筑工程规模较大,施工周期相对较长,极少有当年施工当年交工的,并且建设工程的质量,要求有一定的保养期、沉降期、环境适应期,如混凝土的操作必须保证一定的保养期,否则将严重影响建筑工程的质量.
（4）施工生产受自然气候影响.建筑施工位置固定,体积庞大,其施工生产一般是在露天进行的,受气候的制约比较突出,如高空、高温、严寒、风雨雪雾和地下作业等,直接承受着自然气候条件变化的制约,给施工生产、机械化作业带来了不利影响.
2.铁路施工企业薪酬管理的现状.
（1）薪酬水平低于其他行业.根据市场调查显示,石油、化工、金融、物流、通信、能源、电力行业薪酬水平高于铁路建筑施工企业.致使企业想用的人才招不来,想留的人才留不住,人才需求配置结构不甚合理,企业发展后劲不足.
（2）缺乏全面科学的员工绩效薪酬体系.项目经营者按照生产经营规模和经营业绩实行年薪,针对企业新签合同额、年度产值、利润、上缴款项等指标考核兑现；一般员工投入与贡献大小存在平均主义,少数员工心存不满,优秀员工工作积极性降低.
（3）缺乏科学的薪酬调整体系.现行的薪酬体系连续多年没有调整,每年只是调整个人的工龄工资,致使员工的薪酬水平还停留在若干年前的收入水平,而市场的快速发展,已经造成工资水平远远落后于市场发展水平,不能有效地发挥薪酬的激励作用,导致员工工作积极性、主动性和创造性受挫,久而久之将会导致消极怠工,继而影响企业的发展.
（4）技术要素参与企业薪酬分配比例偏低.铁路施工企业目前大多数技术参数和指标,都是国际领先水平,很多技术过硬、业务水平高的员工,专心钻研技术,却在企业中得不到重用,技术工资部分薪酬不高,长期激励不足,如得不到改善,将不利于企业长远快速发展.
（5）不注重心理报酬.企业只重视每月给员工发多少工资、奖金,员工的经济收入等物质报酬,而忽视了员工的心理报酬,最终导致企业虽然给了员工较高的工资待遇,但员工的忠诚度、满意度仍然不高,严重的甚至跳槽.员工的心理收入,主要包括工作保障、身份标志,给员工更富有挑战性的工作、晋升,对突出工作成绩的承认、培训机会,弹性工作时间和论文范文的办公条件等,是一种内在的报酬.
三、加强铁路施工企业薪酬激励的作用
铁路施工企业要想增强企业活力、求得生存和发展、激励员工高效率工作,就必须采取一定的措施,完善自身的激励机制.
1.在目前铁路施工企业快速发展现状下,绩效工资、奖金等报酬具有比较强的激励作用.因此在激励内容上,应该详细分析固定收入与浮动收入的比例关系,在固定收入满足员工生活基本需要前提下,加大绩效工资、奖金等激励薪酬的比重；另一方面在重视物质激励作用的同时,不能忽视精神激励的重要作用.
2.针对铁路施工企业的特点,在薪酬设计管理方面,首先要有针对性,制定适合本企业发展和相适用的薪酬工资制度,充分发挥收入分配制度的杠杆作用.
3.针对施工企业点多线长、条件艰苦、野外施工等特点,在制定薪酬办法时要注重生产一线、条件艰苦地区,应有所倾斜.通过工资分配、津贴补助等优惠政策,鼓励员工到生产一线、向施工条件艰苦、环境恶劣地区工作,并适度提高福利待遇.
4.薪酬分配应向生产骨干、专业技术人员倾斜,使企业可持续发展.要充分发挥生产骨干、专业技术人员的积极性,特别是对一些大学生骨干要更加关心爱护他们,从工资待遇上充分给予适度提高,使他们树立为企业长期服务的思想,从而使企业有一支稳定的技术队伍,企业才能长期稳定更好地发展.
5.企业薪酬管理,要建立适度的调整机制,定期对员工工资给予调整——奖优罚劣.通过调整,员工对企业希望值增加,干劲增加,更加爱岗敬业,努力工作.
6.建立检查调整机制,无论实行何种工资分配办法,都必须经常检查,一旦发现问题,要及时调整和整改,深入实际进行调查了解,倾听各方意见.在不违反原则的情况下,作适度的调整,及时弥补薪酬设计的不足.
四、探讨施工企业薪酬管理的对策
针对铁路施工企业薪酬管理的特点和现状,探讨挖掘职工潜力,提高工作积极性的薪酬模式.
1.建立更为灵活的奖励机制.提取工资总额的一定份额,设立总经理奖励基金,主要用于奖励在各自领域和岗位上成绩显著的员工,为公司经济发展作出突出贡献的有功人员,树立标杆,创造模范,激发全体员工争先创优,爱岗敬业、干事创业、建功立业的热情.
2.员工工资与公司业绩挂钩,真正把员工收人与公司效益捆绑在一起,使员工和公司形成利益共同体.在以绩效、能力论高下的正确导向指引下,争先创优、干事创业的良好风气,成为公司上下一心的浩然正气.
3.工资向业绩优秀者倾斜,特别是将重要骨干、高级管理人员和专业技术人员的收入提高到适当的水平.灵活、有效地发挥薪酬吸引人才、保留人才、激励人才的作用,为保障公司快速、稳健地发展提供坚强、有力的人才保证.
4.企业在进行薪酬设计时,要将不同层级员工之间收入适当拉开差距,调动员工的积极性和工作热情,让员工看到奋斗的目标和方向；另一方面,这个差距也不能过于悬殊.要重视内在激励.在注重企业为员工提供高工资、高福利和晋升机会的同时,强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等.
5.创造公平的企业环境.建立公平、公开、公正、透明的薪酬管理体制.公平体现在企业管理的各个方面,如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等.任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果.
综上所述,加强施工企业薪酬管理,提高经济效益,激励员工高效率地工作,维护企业长久持续的发展,是铁路施工企业建立薪酬体系,完善企业薪酬管理制度必要的基础条件.要想激发员工工作积极性,增强企业凝聚力,必须要结合本企业的特点,在不断地探讨和摸索中建立和完善符合本企业特点的薪酬制度.只有这样,铁路施工企业才能激励员工高效率地工作,才能留住人才,吸引人才,企业才能进入良性发展,才能创造更大的经济效益.
参考文献：
1.宋维（导师：张再生）.企业管理人员薪酬现状需求与对策分析.天津大学硕士论文,2010.5
2.张建伟.论企业的薪酬管理与精神激励机制.学术论坛,2002（11）
（作者单位：中铁电化局西铁机械化公司 陕西西安 710600）
（责编：若佳）
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