高工职称论文大纲范本大全 高工职称论文框架怎样写有关写作资料

目录

1. 五、未确知数学在煤矿安全综合评价中的应用研究论文提纲
2. 四、国阳新能公司工程技术人员激励机制研究论文提纲范文
3. 三、基于工程实践的建筑学教育模式研究论文提纲格式范文模板
4. 二、建筑工程监理企业监理人员管理研究及实证分析论文提纲范文
5. 一、军队院校教师队伍的激励机制实证研究论文提纲范文

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五、未确知数学在煤矿安全综合评价中的应用研究论文提纲

1 绪论

1-1 安全评价

1-2 国内外安全评价发展现状

1-2-1 国外的安全评价技术发展现状

1-2-2 国内的安全评价技术发展现状

1-3 现有安全评价方法分析

1-4 本文研究目的及意义

1-4-1 研究的目的

1-4-2 研究的意义

1-5 本文研究的内容及技术路线

1-5-1 研究的内容

1-5-2 技术路线

2 不确定信息与未确知数学

2-1 不确定信息

2-1-1 未确知信息

2-1-2 未确知信息与其它不确定信息的关系

2-2 未确知数学理论

2-2-1 未确知有理数

2-2-2 未确知集合

2-2-3 盲数

2-3 矿井安全评价过程中的不确定性

2-4 小结

3 矿井安全综合评价指标体系与指标权重

3-1 安全评价指标体系建立的原则

3-2 矿井安全评价指标体系的建立

3-3 层次分析法(AHP)的改进模型

3-3-1 AHP中的判断矩阵

3-3-2 测度判断矩阵

3-3-3 AHP的测度改进模型

3-4 矿井安全评价因素权重的计算

3-4-1 建立递阶层次结构

3-4-2 准则层因素权重的计算

3-4-3 指标层因素权重计算

3-5 小结

4 煤矿安全综合评价的未确知测度评价方法

4-1 未确知测度综合评价模型

4-1-1 单指标未确知测度

4-1-2 多指标综合测度

4-1-3 未确知测度评价模型的优点

4-2 测度评价中不确定性结论的合成

4-2-1 专家综合可信度

4-2-2 专家意见的不确定性量化

4-3 煤矿安全评价的未确知测度模型

4-3-1 矿井安全评价单指标测度模型

4-3-2 矿井安全评价多指标测度模型

4-3-3 安全评价等级确定及未确知测度函数的构造

4-3-4 置信度识别准则

4-4 本章小结

5 应用实例

5-1 黄陵双龙矿井概况

5-2 黄陵双龙矿井危险性分析

5-2-1 自然条件要素危险性分析

5-2-2 安全管理要素危险性分析

5-2-3 通风要素危险性分析

5-2-4 防治水要素危险性分析

5-2-5 防灭火要素危险性分析

5-2-6 采掘安全要素危险性分析

5-2-7 机电安全要素危险性分析

5-2-8 运输安全要素危险性分析

5-2-9 爆破安全要素危险性分析

5-3 黄陵双龙矿井安全综合评价

5-3-1 双龙煤矿安全评价的单指标未确知测度

5-3-2 双龙煤矿安全评价的多指标未确知测度

5-3-3 置信度识别

5-4 黄陵双龙矿井安全评价结论

6 主要结论

致 谢

参考文献

附 录

四、国阳新能公司工程技术人员激励机制研究论文提纲范文

1 导论

1-1 选题背景及意义

1-2 研究方法、基本思路及框架结构

1-2-1 研究方法

1-2-2 基本思路及框架结构

1-3 研究对象的范围界定

1-3-1 工程技术人员的概念界定

1-3-2 工程技术人员的特征

1-4 本文的贡献

2 国内外相关理论综述

2-1 关于人性假设理论综述

2-1-1 X理论与 Y理论

2-1-2 超 Y理论

2-1-3 人性的正态分布模型

2-2 关于激励理论综述

2-2-1 国外激励理论

2-2-2 国内激励理论

2-3 常用的激励方式综述

2-3-1 目标管理

2-3-2 员工参与

2-3-3 薪酬激励

2-3-4 精神激励

2-4 工作满意度理论

2-4-1 决定工作满意度的因素

2-4-2 工作满意度对员工的影响

3 国阳新能公司工程技术人员激励现状分析

3-1 国阳新能公司基本情况分析

3-1-1 公司概况

3-1-2 职工基本情况

3-2 国阳新能公司工程技术人员基本情况概述

3-2-1 工程技术人员的基本情况

3-2-2 工程技术人员分布情况

3-3 国阳新能公司工程技术人员激励现状

3-4 国阳新能公司工程技术人员的满意度调查及其分析

3-4- 工程技术人员满意度调查

3-4-2 工程技术人员满意度低的后果

3-5 国阳新能公司工程技术人员激励措施存在的问题及原因

4 国阳新能公司工程技术人员激励机制设计

4-1 国阳新能公司工程技术人员绩效评估体系

4-2 国阳新能公司工程技术人员激励机制设计

4-2-1 指导思想

4-2-2 设计原则

4-2-3 设计的基本思路

4-2-4 工程技术人员薪酬激励机制设计

4-2-5 科技成果与合理化建议

4-2-6 优惠政策

4-2-7 精神激励

4-2-8 长期激励

5 国阳新能公司工程技术人员激励机制的实施建议

5-1 程序公平与公开

5-2 按照工作业绩进行分类激励

5-3 企业与技术人员建立共同的目标，达成共识

6 结论

致谢

参考文献

三、基于工程实践的建筑学教育模式研究论文提纲格式范文模板

致谢

摘要

Abstract

第一章 绪论

1-1 研究背景

1-1-1 中国建筑业发展背景

1-1-2 中国高校背景

1-2 研究意义

1-3 基本概念界定

1-3-1 基本概念

1-3-2 研究对象确定

1-4 研究方法

1-5 研究现状

1-6 基本框架和内容

第二章 研究的相关背景及浙江科技学院建筑学专业的现状分析

2-1 研究的相关背景

2-1-1 中国高等院校的发展进程

2-1-2 中国高等院校建筑学的发展现状及展望

2-1-3 中国高校建筑学教育的发展展望

2-2 普通高校建筑学专业的典型现状

2-2-1 浙江科技学院建筑系的基本概况

2-2-2 浙江科技学院建筑学学生现状

2-2-3 浙江科技学院建筑学师资现状

2-2-4 浙江科技学院建筑学硬件条件现状

2-3 总结

第三章 各层次院校建筑学专业的教学状况比较

3-1 硬件对比

3-1-1 专业教室

3-1-2 办公与实验室条件

3-1-3 图书与资料

3-2 软件对比

3-2-1 教师数量、质量

3-2-2 外聘和学术交流

3-2-3 生源情况

3-3 总结

第四章 普通高校建筑学专业学生的市场调查及准确的市场定位

4-1 从工程实践的角度对设计院设计人员的调查

4-2 普通高校建筑学专业学生定位

4-3 总结

第五章 基于准确市场定位下的普通高校建筑学专业教学模式

5-1 学生培养目标

5-2 学生培养模式

5-3 课程体系

5-4 保障体系

5-5 总结

第六章 对普通高校建筑学专业培养计划的调整意见

6-1 加强对培养创作能力一般的合格职业建筑师的针对性训练

6-2 加强对培养助手型建筑师的针对性训练

6-3 加强对培养熟练施工图设计人员的针对性训练

6-3-1 加强施工图训练

6-3-2 加强建筑规范和民用建筑通则学习

6-3-3 加强结构和构造课程学习

6-3-4 加强各专业综合能力

6-4 加强对市场热点的把握,进行针对性训练

6-4-1 可持续建筑

6-4-2 常变的市场热点类建筑专题设计

6-5 加强对相关专业软件的学习和训练

6-5-1 ECOTECT

6-5-2 BIM

6-6 对德国相关应用型大学的学习

6-6-1 借鉴德国应用型大学教学体系

6-6-2 借鉴德国应用型大学课程组织

6-6-3 借鉴德国应用型大学课程层次

6-6-4 借鉴德国应用型大学教学内容和方法

6-6-5 借鉴德国应用型大学实践型教学形式

6-7 总结

结语

参考文献

攻读硕士学位期间发表的学术论文

二、建筑工程监理企业监理人员管理研究及实证分析论文提纲范文

中文摘要

ABSTRACT

1- 绪论

1-1 选题背景

1-2 研究意义

1-3 研究思路和方法

1-4 研究内容及框架

1-4-1 研究内容

1-4-2 研究框架

2- 人力资源管理相关理论综述

2-1 人力资源管理相关知识

2-1-1 人力资源管理的定义

2-1-2 人力资源管理的主要内容

2-1-3 人力资源管理的发展历程

2-1-4 人力资源管理的发展展望

2-2 人力资源管理原理机制

2-2-1 人力资源管理原理

2-2-2 人力资源管理机制

2-3 激励理论解析

2-3-1 内容型激励理论

2-3-2 过程型激励理论

2-3-3 行为改造型激励理论

2-3-4 综合型激励理论

2-3-5 激励理论小结

2-4 人力资源价值链管理理论

2-5 相关理论国内外的研究和发展

2-5-1 激励理论在国内外的研究和发展

2-5-2 价值链管理理论在国内外的研究和发展

3- 建筑工程监理企业监理人员管理的现状及分析

3-1 监理人员管理的现状

3-1-1 监理人员收入低，工作缺乏积极性和主动性

3-1-2 监理人员流动频繁，员工队伍稳定性差

3-1-3 监理人员结构极不合理，高素质人才匮乏

3-1-4 监理企业人员管理普遍薄弱，缺乏系统性和规范性

3-2 监理人员管理现状的剖析

4- 建筑工程监理企业监理人员管理体系研究

4-1 监理人员管理体系的构建思路

4-2 监理人员管理体系的构建原则

4-3 监理人员管理体系的构建过程

4-3-1 总监/总代岗位监理人员的管理

4-3-2 标段/专业负责人岗位监理人员的管理

4-3-3 专业监理师岗位监理人员的管理

4-3-4 监理员和资料员岗位监理人员的管理

4-4 构建的监理人员管理体系

4-5 监理人员管理体系的组织设计

4-5-1 监理人员管理体系组织设计原则

4-5-2 监理人员管理体系组织设计过程

4-5-3 设计的监理人员管理体系组织结构

5- 建筑工程监理企业监理人员管理体系运作模式研究

5-1 监理人员管理体系运作模式的创建思路

5-2 监理人员管理体系运作模式的创建原则

5-3 监理人员管理体系运作模式的创建方法

5-4 创建的监理人员管理体系运作模式

5-4-1 资料员岗位管理运作模式

5-4-2 监理员岗位管理运作模式

5-4-3 专业监理师岗位管理运作模式

5-4-4 标段/专业负责人岗位管理运作模式

5-4-5 总监/总代岗位管理运作模式

5-5 监理人员模式的评价

6- 山东大地监理公司监理人员管理实证研究

6-1 山东大地监理公司监理人员现状及问题分析

6-2 山东大地监理公司监理人员原有管理方式分析

6-3 目前实证研究效果

6-4 中长期实施效果预测

7- 结论及展望

7-1 结论

7-2 主要创新点

7-3 研究展望

参考文献

附件

附表

致谢

学位论文评阅及答辩情况表

一、军队院校教师队伍的激励机制实证研究论文提纲范文

摘要

Abstract

第一章 绪论

1-1 研究背景

1-2 研究问题

1-3 研究目的及意义

1-4 研究方法

1-5 研究框架

第二章 激励理论与机制研究综述

2-1 激励理论研究综述

2-1-1 满足型激励理论

2-1-2 过程型激励理论

2-2 激励机制研究综述

2-2-1 激励机制概述

2-2-2 激励机制中的非平衡性原则

2-3 军队的激励与激励机制综述

2-4 军队院校教师的激励现状

第三章 研究模型、假设与问卷设计

3-1 研究模型

3-2 研究变量及假设

3-2-1 组织承诺

3-2-2 归属需求

3-2-3 成就需求

3-2-4 工作满意度

3-2-5 人口统计特征变量

3-3 问卷设计

3-3-1 个人基本情况调查

3-3-2 激励需求与现状调查

3-3-3 问卷预调查与修改

第四章 数据收集与数理统计分析

4-1 问卷的发放与回收

4-2 分析方法

4-3 数理统计分析

4-3-1 信度与效度分析

4-3-2 描述性统计分析

4-3-3 相关分析

4-3-4 单因素方差分析

4-3-5 回归分析

4-4 假设验证结果

第五章 研究结论与建议

5-1 结论

5-2 建议

5-2-1 基本问题与建议

5-2-2 具体问题与建议

5-3 本文的创新之处

5-4 研究的局限性和研究展望

致谢

参考文献

研究成果

附录A

附录B

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高工职称引用文献:

[1] 高工职称学论文选题 高工职称论文标题怎样定

[2] 高工职称类论文参考文献 高工职称参考文献怎么写

[3] 高工职称论文大纲范本大全 高工职称论文框架怎样写