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【摘 要】作为我国银行业重要组成部分的国有商业银行,是我国银行业的中坚力量,其运作情况直接影响整个银行业的发展,乃至我国国民经济的发展.银行业赖以发展的基础之一是人力资本,要增强人力资本的竞争力就必须设置合理的薪酬体系.对此,本文遵循薪酬设计的原则,借鉴外资银行的成功经验,提出改善我国国有商业银行现状的措施,从而通过实现薪酬的内部公平和完善年度薪酬设计,以充分调动员工的积极性,并最终提高国有商业银行的竞争能力.
【关键词】国有商业银行 薪酬 优化
银行业在一国经济发展中起着举足轻重的作用,作为我国银行业重要组成部分的国有商业银行,是中国银行业的中坚力量,也是我国银行业改革发展的方向.
现今,企业核心竞争资源的开发重点已由物质资源转向人力资源,人才已经真正成为企业的战略性资源,对于企业竞争的影响愈加突显.国有银行与国际大银行以及国内股份制银行的竞争不仅仅是客户的竞争,更重要的是人才的竞争.如何打造吸引人才,留住人才的良好环境,树立竞争优势,良好的薪酬体系扮演着重要的角色.
一、薪酬设计的原则和必须考虑的因素
1.薪酬设计的原则
在进行国有商业银行薪酬体系的优化设计时,必须要考虑到薪酬体系设计的一般原则：
⑴公平原则：包括内在公平和外在公平.内在公平是指企业内部员工一种心理感受；外在公平指与同行业其他企业特别是有竞争性质的企业相比,企业所提供的薪酬是具有竞争力的.
⑵竞争原则：外在公平是和薪酬的竞争原则相对的.
⑶激励原则：内在公平和激励原则相对应.根据员工能力和贡献大小适当拉开收入差距,让贡献大者获得较高的薪酬,以充分调动其积极性.
⑷经济原则：薪酬设计要遵循经济原则,进行人力资本预算,把人力成本控制在一个合理的范围内.
⑸合法原则：薪酬设计应当遵循国家的法律和政策,特别是国家有关的强制性规定.如国家最低工资规定、有关职工加班加点的工资支付规定等.（王玺、王博、白晓鸽、仇丽娜：《最新企业薪酬体系》,北京,中国纺织出版社,2004年,第2、11页.）
2.薪酬设计必须考虑的因素
设计薪酬时,必须对影响企业薪酬设计的因素进行分析,不同的国家和地区,不同的行业,工资水平是不同的,影响薪酬的具体因素也不同.
⑴影响薪酬的外部因素：具体指劳动力市场的供需状况；政府的政策调节；国家和地区的经济发展状况与劳动生产率；物价变化；地区生活水平；地区和行业薪酬水平的变化等.
⑵影响薪酬的内部因素：
①战略与发展阶段因素：在设计薪酬时必须考虑企业的发展战略,结合企业自身的发展阶段,制定不同的薪酬策略.
②文化因素：指企业工作所倡讨的文化氛围 mbAlunWen.net.
③价值因素：指企业必须支付薪酬的因素,分为三大类,即岗位因素、知识因素和绩效因素.
④公司变革因素：在企业运行过程中,总会进行各种各样的经营变革,必须要求薪酬制度做适宜性调整,以推动变革.（(美)托马斯oJo伯格曼、维达o古尔比纳斯o斯卡佩罗：《薪酬决策》,北京,中信出版社,2004年,第5页.）
另外,影响薪酬的内部因素还有员工的文化知识水平,员工的努力程度,员工的工作危险性,员工的培训,企业的管理哲学和企业文化,企业的性质,员工所处的岗位和等级等.这些因素都在一定程度上影响着薪酬的管理与设计.在市场经济条件下,各种外部因素并不是影响薪酬的决定性因素,内部因素才是主导因素.
二、外资银行在薪酬体系方面的成熟经验
国际大银行普遍把薪酬激励体系作为人力资源管理与开发的重要环节,根据自身特定的发展阶段的人力资源管理战略目标来制定,进而实现其竞争战略.首先,在薪酬构成方面,采取以岗位为参考,以绩效为主导的绩效报酬制度,其中固定的岗位薪金,主要由员工的岗位特点,教育经费和工作经验决定,而浮动的绩效报酬是组织对员工的努力和贡献的回报与员工的实际工作绩效相关；其次,在体现内部公平方面,通过区分岗位技术复杂程度并确定权重,使每位员工的劳动成果被尽可能的量化,员工薪水的多少,职务的升降全凭业绩说话,谁的贡献大谁的收入就高,升职快,充分体现了内部公平原则,减少了人为因素；再次,对于那些中高级管理人员的业绩优良的核心员工,国外很多知名银行都允许他们享有公司的股票,收入期权,人力资本的利润分成,使员工与银行同命运,同呼吸,大大增加了员工们的责任感；最后,很好的把握薪酬信息的透明度,对于薪酬等级评价依据、组合方式、政策性信息及技能和绩效方面等技术性信息给予高度的公开程序,从而防止对薪酬公平性的误解,而对所有明细清单进行保密,从而保护银行人际关系和个人隐私.
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三、我国国有商业银行薪酬体系优化设计的措施
1.实现薪酬的内部公平,树立外部竞争力
因为不同岗位对员工能力和素质的要求也有所差异,要实现内部的公平,就要做出详尽的工作分析,然后在此基础上区分各岗位的不同相对价值,从而确定岗位工资和报酬差距,这是整个薪酬体系设计的基础即员工业绩评价体系,改变笼统的用"德、能、勤、绩"这些难以量化的指标对员工加以评价.在明确工作效果与岗位关键业绩指标的基础上,对每位员工工作业绩进行量化,公正考评并逐步扩大绩效报酬比重,使绩效考评与收入挂钩,拉开收入差距,克服平均主义,建立内部公平；并对整个人力市场的待遇进行定期的了解,参考市场论文范文进行调整,以确定薪酬的外部竞争力.
2.完善年度薪酬设计
我们知道年度薪酬包括了基本工资、年度奖金等.我国的国有商业银行基本工资的差别不大,但从结构上来看,提高基本工资的趋势会随着国有银行重组上市的完成而逐步完善.员工基本工资由两个方面决定：一是员工所在岗位在本单位各岗位中的相对价值；二是该类劳动力细分市场上的均衡工作率.(李杰、周勇：《国有商业银行全面薪酬管理体系的建立》,《集团经济研究》,2005年第4期.).基本薪酬的设计是整个薪酬制度的重点和难点,所以基本薪酬的设计一方面要进行岗位分析,分析现有人才队伍的现状,另一方面要进行薪酬调查,根据市场状况及企业战略对岗位的薪酬水平进行适当的调整.
基本工资之外是浮动薪酬,它以绩效为基础,分为奖金和股票期权,每年的波动范围较大.基本工资相对稳定,而浮动工资则不稳定,因此基本薪酬是保健因素,浮动薪酬是激励因素.国内银行和外资银行的收入差异主要体现在中低层员工层面,一个大学毕业生进入中资银行的月薪在1000-2000元左右,外资银行则是3000元起价,但是中层管理者的收入差距已经不太大.（胡铧：《国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示》,《投资与证券》,2007年第1期.）.所以更重要的是国有商业银行能否建立起市场化的经营和考核制度,即按业绩考核结果来确定员工收入.
3.完善福利制度
员工由于不同的年龄,不同的文化背景,其需求点也是不同的,所以产生激励作用的是福利的形态而不是福利的水平.建立起"自助餐式"的福利制度,使国有商业银行的福利制度具有个性化与可选性,让员工在规定的时间和论文范文范围内,有权按照自己的意愿组合自己的福利计划,从而很好的满足人才多元化的需求；实行商业银行内部补充养老金计划,补充医疗保险计划以及提取一定数额资金建立员工的个人帐户资助员工购房的计划等福利措施,为员工解除后顾之忧,这样既体现了企业对人力资本的重视,又提高了员工的忠诚度.
4.建立核心员工及高层管理者的激励机制,增强外部竞争力
根据帕累托法则,建立有效的薪酬结构就要对创造了银行80％财富的20％的关键人才进行激励,对于我国国有商业银行来讲这20％的关键人才主要包括高层经营管理者,技术骨干和业务骨干,对这些关键员工的激励是构建现代银行核心竞争的重要举措之一.
5.注重中长期激励
商业银行属于经营信用的企业,今天放了贷款,短期内就有利息收入,但未来这笔贷款却可能成为不良贷款,侵蚀银行股东价值.因此,银行比一般的企业更容易发生短期行为,并且在较长的时间内这种短期行为带来的损失不易暴露.商业银行的这一经营特点使其薪酬制度必须注重中长期激励.过去,国有银行的中长期激励主要依靠住房和官阶,这两者的激励作用正在弱化.在国有银行股份制改造并上市后,进行股票期权或内部职工持股制度,并且将激励的范围尽量扩大,使更多的员工从中获益,因此除了高管激励计划外还实行全员持股计划.
6.强化内在薪酬
从马斯洛的需要层次理论上来看,人们在物质层面上得到满足后,内在的晋升需求就愈发重要.因此内在薪酬不仅是外在薪酬的补充,更是整个薪酬制度的重要组成部分.如向员工提供能够发挥潜力的工作机会和个人发展机会,给予他们自主安排权力,丰富他们的工作内容,增加工作的挑战性,从而增加员工的荣誉感、成就感和责任感,达到全面激励的效果,留住人才.因此,在国有商业银行薪酬体系的优化方面,强化内在薪酬的设计也是非常有必要的.人们最大的成就感,就是来自于自己做了有意义的事情,并受到了别人的肯定.
【参考文献】
[1]（美）托马斯·J·伯格曼、维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗.薪酬决策.中信出版社,2004年；
[2]赫图胜.外国商业银行经营管理.辽宁大学出版社,1998年；
[3]王玺、王博、白晓鸽、仇丽娜.最新企业薪酬体系.中国纺织出版社,2004年；
[4]王廷科、张旭阳.商业银行的治理结构及其改革问题研究.财贸经济.2002年第1期；
[5]李杰、周勇.国有商业银行全面薪酬管理体系的建立.集团经济研究.2005年第4期；
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邮政员工薪酬查询系统引用文献:
[1] 天津学校论文查重怎么查询系统
[2] 大学查重怎么查询系统
[3] 学校的网查重怎么查询系统
