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杨亚栩 李世保 北京北化大投资有限公司 蔡中华 北京化工大学国有资产管理处
摘 要：由于高等教育的普及化、全球化与市场化及其在提升国家竞争力中的重要凸显,高等院校的人才培养已经受到政府的高度重视,而高效教师是人才培养的关键主体.文章基于双因素理论,提出了构建高校教师绩效评估体系.
关键词：高校教师 双因素理论 绩效评估
随着论文范文《分类推进事业单位改革的指导意见》的颁布和推进实施,高等学校作为公益类事业单位,所面临的人事制度改革的紧迫性和压力越来越大.高校教师队伍状况是衡量一所大学水平最具决定性的因素,高素质的教师队伍是实现高校自身良性发展、履行大学职能的重要保障.因此,如何探索出一套行之有效的高校教师绩效评估体系,是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题.为此,国内外许多学者都进行了广泛而有益的探讨.
一、高校教师绩效评估的含义和作用
高校教师绩效评估是对高校教师在学校劳动过程中表现出的内在要素和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评估,它是对教师行为的一种规范和导引.
高校教师绩效评估的作用普遍为学者及管理者所认同,高校教师绩效评估对教师具有激励作用.公正、客观、及时的教师绩效评估有利于提高教师的工作绩效,激发教师工作的积极性和创造性,在实现个人发展的同时,最终提升高校整体绩效和整体战略目标的实现.另外,科学准确的绩效评估还为教师的合理使用、培养、调整、晋级、分配及择优聘任等人事决策提供客观依据.
二、高校教师绩效评估的文献综述
Bates &,Holton（1995）认为：“绩效具有多维结构,测量的因素不同,其结果也会不同.”通常我们可以从团体、组织和个体这三个层面来定义绩效,从不同的角度去考虑,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同.对于高校教师这一个体层面来讲,当前理论界尚未达成共识,在人力资源管理领域活跃着以下三种观点：一是由Berndarni&,Beatty （1995）提出的“绩效是在特定范围,在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录”,这是一种基于结果的绩效定义.Bernadine认为：“绩效应该是工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切.”二是Campbell（1990）则进一步指出,“绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响.”三是Brumbrach（1993）据此将绩效定义为“绩效指行为和结果”,Brumbrach 认为：“行为由从事工作的人表现出来,并在工作过程中有所体现,它不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断.”
目前国内外高校教师绩效评估的理论依据主要来源于人力资源管理的十大理论,即人际关系理论、双因素理论、公平理论、期望理论、挫折理论、权变理论、影响决定论、双因模式理论、强化理论和需求层次论.近年来,随着学科之间不断的相互渗透,心理学、社会学、人类学逐渐完善着原有的理论体系,涌现出行为科学理论、委托-*理论、权变管理理论等一系列全新的评估理论和方法.这些理论对高校教师绩效评估体系的构建具有重大的意义,客观上要求必须绩效评估体系依赖于它所评估对象的行为需求趋向,并随着组织内外部环境变化不断进行调整.
在高校教师绩效评估维度方面,确定高校教师工作绩效的维度是设计绩效评估指标体系、开展绩效评估的根本.西方发达国家在该领域的研究起步较早.早在上世纪80 年代,L·Darling&, Hammond 等人就提出了高校教师绩效评估的四个基本目标,即“教师事业发展”、“人事决策”、“学校发展”和“学校地位判断”,发达国家高校教师绩效评估的维度也多从上述基本目标衍生出来美国高校教师绩效评估是采用“教学”、“研究”和“服务”的三维法.在国内的研究中,向秋华、冀庆斌（2005）指出绩效评估结果是教师改进绩效、确定奖酬、规划职业生涯与教育培训的客观依据；设定关键绩效指标是进行绩效管理的重要环节；完善的绩效评估实施方案是实现高效绩效管理的保障.林菁（2008）目前我国高校对教师绩效评估的实施情况来看,效果并不理想,高校中对教师传统的考核评估指标体系已经远远不能行之有效的确立高校教师竞争优势,我国高校教师绩效评估亟需解决的问题：以高校定位为基础、构建多样化的绩效评估指标体系,优化教师绩效评估指标,设计科学合理的指标体系,创造良好的高校教师绩效评估发展的环境.王天宇（2009）指出当前高校教师的绩效评估缺少人文关怀、重量不重质等问题,有必要从树立发展性绩效考评理念入手多管齐下建立健全科学的高校教师工作绩效评估体系,促进高校管理的更加完善.
三、基于双因素激励理论的高校教师绩效评估体系
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在20 世纪50年代末期提出来的.双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素,二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感.
保健因素是指与工作环境和条件相关的造成员工不满的因素.保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为,但在保健因素得到一定程度改善以后,无论怎么努力改善保健因素也很难使员工享有满意感,因此员工的工作积极性和创造性也就很难得到充分发挥,所以就保健因素来说,“不满意”的对立面应该是“没有满意”.激励因素是指那些能满足个人自我实现需要的因素,主要包括价值感、成就感以及事业的发展和前途等等.改善激励因素而使员工感到满意的结果就是能极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率；但没有这些因素也还不至于引起人的不满,所以就激励因素来说,“满意”的对立面应该是“没有不满意”.
高校教师绩效考核方案:ADY电影[0ady.Net]高校教师
针对已有的高校教师绩效评估中存在的问题,参考双因素激励理论,将绩效考核的评分划分为两个层次：保障层和激励层,最大限度的同时考虑公平和效率问题.保障层覆盖所有教师,标准结合每位教师不同的岗位要求,只要达到自身岗位要求即可得到同样的得分；激励层体现学院的激励导向,鼓励大家将个人价值与学院发展紧密结合.
在一级指标的权重设定中,参考我国高等教育的基本任务以及相关研究成果,将教学工作、科学研究、社会服务的比重设定为40%、30%、30%.基本的评价指标体系如表1所示：
按绩效保障标准进行的考核,其考核结果只有合格与不合格两个等级,要让绝大部分教师都能达到基本标准,以此唤起教师对本职工作的责任感和兴趣,获得基本的生活保障；按绩效激励标准进行的考核,对达到不同等级档次绩效的教师给予不同的奖励（体现在绩效工资上）,以此使教师实现自我价值.
四、结论建议
总之,高校教师绩效评估工作是一项牵涉广泛的系统性工程,它不仅需要评估主体和教师的配合,更需要认真考虑到高校教师绩效评估的长远及整体战略目标,深人推进高校人事制度创新与改革,这才是绩效评估的目的所在.另外, 高校教师绩效评估作为高校人力资源的关键,它的成功不仅有关高校的良性健康发展,更会对高校之外的企业或是政府部门的人力资源管理产生积极的影响.因此,提出以下政策性建议：
第一,做好绩效考评的基础性工作.评价教师绩效必须有确定绩效好坏的事实依据,只有掌握了教师完成绩效目标和标准的情况,未完成或超额完成绩效目标的原因等基本信息,将绩效评价建立在事实而非感觉基础上,绩效管理才能真正发挥作用.
第二,要把学校目标同教师的个人发展目标相结合.通过双因素理论绩效评估体系正确引导教师的长期努力方向,使教师之间相互合作以团队合作形式.为了形成凝聚力,激发和保持教师的工作热情,在主客体关系上,应当更多地将学校的集体绩效与教师个体的荣誉挂钩,使所有的教师都能积极投身学校活动,发挥每个教师的作用.
第三,建立有效的激励手段.高校教师工作积极性的调动、工作热情的维持与激励措施直接相关,结合绩效评估,构建一个多层次、多角度,物质激励与非物质激励、短期激励与长期激励、正激励与负激励相结合的激励体系非常重要.首先是以物质待遇激励教师,物质激励要坚持“效率公平”的原则；其次是以畅通的事业发展渠道激励教师,将管理岗位按其性质及重要程序进行分类,充分考虑教师的需求,给出薪酬和晋升空间.
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高校教师绩效考核方案引用文献:
[1] 绩效考核方案毕业论文格式范文 关于绩效考核方案相关研究生毕业论文范文2500字
[2] 高职院校教师绩效考核研究 论文大纲样本模板
[3] 指标体系论文参考文献范文 关于绩效考核和高校辅导员相关自考开题报告范文2000字
