工商管理学年论文范文参考 工商管理学年毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇工商管理学年论文范文参考：社会网络对经销商利益影响的研究
2. 第二篇工商管理学年论文样文：女性管理者的性别角色与人格特征关系研究
3. 第三篇工商管理学年论文范文模板：制度环境、政府行为与募资变更
4. 第四篇工商管理学年论文范例：动态环境下组织学习与战略柔性对企业技术创新的影响研究
5. 第五篇工商管理学年论文范文格式：集群企业的迁移：影响因素、方式选择与绩效表现

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第一篇工商管理学年论文范文参考：社会网络对经销商利益影响的研究

改革开放30多年来,随着国民经济的蓬勃发展,中国流通行业也得以高速发展.作为我国流通行业主体的中小经销商企业,在面临重要历史性发展机遇的同时,也面临众多的挑战.因此,对中小经销商企业的企业主(即本文所指的经销商)进行研究,给他们提供一些有价值的理论及实践指导,提升他们的行业生存能力以及竞争能力具有重要的现实意义.

结合对现实的分析,本文重点关注以下五个议题：(1)供应商为了更好地激励经销商以及更有效地维护与管理渠道,应该怎样去认识经销商的利益(2)经销商本身是渠道的重要成员,渠道是他们赖以生存与发展的环境.同时,渠道网络也是由渠道成员之间的互动关系所构成的,那么,怎样去认识经销商的渠道网络(3)中国就是一个乡土社会,人们会按照血缘关系的亲疏以及地缘关系的远近来构建自己的社会关系,并形成一个庞大的社会关系网络,在这个网络中人与人之间彼此依赖(费孝通,1948).经销商也会建立自己的社会关系网络,那么,怎样去认识经销商的社会关系网络(4)既然利益已经成为差序格局中决定人际关系亲疏的一个重要维度(杨善华、侯红荔,2000),那么,社会网络将给经销商利益会带来怎样的影响(5)为了更加深刻地理解其中的因果关系,本文的第5个议题是社会网络对经销商利益影响的实现机制是怎样的围绕这些问题,论文进行了一系列的理论和实证研究.

论文在对以往研究成果进行总结中,发现有以下不足：(1)以前的研究仅仅从渠道双边关系层面去讨论经销商利益.(2)过去的研究对渠道网络做过一些理论研究,但是缺乏一个成熟的、完整的渠道网络对成员利益影响机制的模型.(3)国内缺乏渠道网络的实证研究.(4)国内文献中关于社会网络的讨论,研究对象有企业家、企业管理人员以及外来工等,但是没有针对经销商的.

论文在文献综述过程中,借鉴社会资本理论的研究观点,形成了社会网络→网络效益→经销商利益(经济满意度和职业幸福感)的逻辑思路,从而构建了社会网络对经销商利益影响机制的理论模型.根据这一理论模型,并结合文献分析与逻辑推演,论文提出了20条假说.最后,论文以成都电脑经销商为调查对象,经过数据采集与分析,验证了15条假说.

具体而言,论文的主要结论和理论贡献有以下几个方面：

1、本文首次就渠道网络对经销商利益的影响机制展开理论探讨与实证分析.将社会网络引入渠道关系是当前研究的前沿和热点,理论界认为渠道网络研究可以看成是渠道关系理论和社会网络理论的融合,是今后渠道研究的一个发展方向.但是,学术界目前对这一方面的研究还处于探索阶段,没有一个成熟的模型对渠道网络产生效益的内在机制进行解释.本文沿着渠道网络资本→网络效益→经销商利益这一逻辑思路,成功构建了渠道网络对经销商利益影响机制的原创模型,推动了渠道网络理论的发展,促进了渠道关系与社会网络的学科融合.同时,本文运用社会资本的理论去深入阐释社会网络的利益影响机制,并且借助了网络效益这一概念.过去的研究要么对社会网络怎样导致利益避而不谈,要么认为社会网络直接导致利益.本文以社会资本理论作为理论基础,通过对社会网络的深入分析,认为社会网络对网络成员利益的影响是通过网络效益完成的.所谓网络效益,是指网络拥有者从社会网络中获得的某些回报；具体而言,网络效益就是网络拥有者将网络资源内化为自己的声誉、影响力及能力.借助网络效益这一概念,我们可以更加清晰地观测社会网络对其拥有主体的利益影响.另外,现有的研究一般是对渠道网络的理论探索,实证分析极为少见,因此,本文对经销商渠道网络所做的实证研究也是一个有益的补充.

2、本文在深入分析经销商社会网络的基础上,对经销商社会网络做了新的演绎,将其分为渠道内部网络与渠道外部网络两个部分,并对组成人员进行了明确界定,使其更加符合经销商社会网络的特点.过去的研究要么仅仅讨论渠道网络,例如张闯(2007)；要么仅仅讨论经销商的社交网络,例如张弛(1999).笔者认为从经销商社会网络影响机制的角度来看,这些研究都不能较全面地反映社会网络与渠道关系之间的联系.渠道内部网络与渠道外部网络由不同的人员构成,有着各自不同的特点,它们的网络特性对经销商利益的影响结果也并不相同.本研究通过对渠道内部网络及渠道外部网络的分别讨论,更好地揭示了社会网络对经销商利益的影响机理.

3、本文认为职业幸福感是经销商利益的一个重要组成维度,并将职业幸福感作为一个结果变量,纳入经销商社会网络分析的研究范畴.国外关于职业幸福感的研究主要集中于组织内部；国内对职业幸福感的研究文献很少,而且仅有的一些研究主要集中在教师行业.在渠道关系的研究文献中,经过笔者检索,还没有发现社会网络对职业幸福感影响的研究.因此,笔者尝试性地从社会网络分析的角度,对经销商职业幸福感这一重要构念进行考查.

第二篇工商管理学年论文样文：女性管理者的性别角色与人格特征关系研究

随着越多越多的女性参与到社会活动中,女性在组织中担任重要的职务的现象的日趋普遍,男性一枝独秀的局面渐渐被扭转,女性管理也成为了管理学研究中一块越来越广阔的研究领域.女性管理者利用自身与男性管理者迥然不同的独特魅力,管理下属,带领组织发展,并实现组织和自我的成功.然而,由于女性特殊的性别角色与人格特征的限制,女性管理者们往往要在事业和家庭之间权衡,在女强人和贤内助之间转换角色,常常顾此失彼.

性别角色,是指社会针对具有不同生物性别的人所制定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务的规范与行为、表现的模式.人格是个体持久的、内在的特征系统,该系统促进了个体行为的一致性.性别角色不是固定的,其对人格特征和行为方式所产生的影响也是不同的.对于女性管理者个体人格特征的发展来说,人们对传统的性别角色定位及强化,已经对其构成了一种不必要的束缚,影响着她们的家庭、工作、生活的体验和感知.本文以领导理论、性别角色理论和人格特征理论为理论基础,对女性管理者的性别角色与人格特征的关系进行了定性和定量研究,期待能够进一步丰富性别角色与人格特征的研究理论,并为组织管理者提供一个全新的视角,有效调动女性管理者的工作积极性、充分发挥女性管理者的人力资源潜能,提高整个组织的运作效率和竞争能力.

本研究在文献分析的基础上,结合定性和定量的研究方法,使用学界和实务界公认的Bem的BSRI量表来探测女性管理者的性别角色以及McCrae等编制的大五人格特征标准化测验量表来探测女性管理者的人格特征表现.在设计的抽样方案的指导下,共获取了来自四川、云南、广西和上海等不同地区的327份有效问卷,并运用SPSS19.0和AMOS17软件,对样本数据进行了分析和研究：应用验证性因子分析方法、相关分析方法、回归分析方法,检验测量工具的信度和效度,验证了本研究提出的研究假设,并根据理论研究的结论,提出了管理对策和建议.

本研究的具体研究内容包括：(1)从女性管理者和性别角色、人格特征理论的发展现状出发,论述了本研究的选题背景,研究意义、研究的技术路线与研究方法、研究结构等内容.(2)对女性管理者、性别角色与人格特征理论进行了回顾,并对研究中涉及到的性别角色男性化心理特质、女性化心理特质、大五人格特征的神经质、外向性、经验开放性、宜人性以及责任感等变量进行了梳理、分析和总结.(3)在国内外已有的研究成果上,通过与被研究者一对一地深度访谈,了解被研究者主体的立场、动机、经验、感受和所受客观环境的影响,并据此提出研究问题.(4)根据已有的研究成果,研究并构建了女性管理者性别角色与大五人格特征的关系模式.(5)讨论了研究中可能涉及到的数理统计方法,按设计的抽样方法采集数据,并对采集的数据进行了整理和样本结构分析.(6)对调研数据作了进一步做描述性统计分析、各变量信度效度分析和检验,并运用相关分析和回归分析方法对变量之间的关系进行了实证.(7)对不同人口统计学特征与研究变量之间的关系进行比较研究,以便组织管理者对不同类型的女性管理者个体采取适宜的管理手段和激励措施,更好地实现管理效果.(8)讨论了本研究对假设检验的结果,总结了研究的贡献,通过个案分析将本研究的理论结果应用于管理实践,以印证上述研究得出的结论,并有针对性地提出管理对策,以期对管理实务界的管理行为有所帮助,最后分析了本研究的不足及未来研究建议.

研究结果表明：

(1)女性管理者群体实际存在着不同类型的性别角色.

女性管理者群体分布着男性化、女性化、双性化和未分化四种性别角色类型,其中双性化性别角色类型在被试的女性管理者群体中的所占的比例最大.受访女性管理者很多都呈现出性别角色双性化类型倾向,而且大多数都认为性别角色双性化是最理想的模式,不宜过于男性化或女性化,并提出了外柔内刚、把握好工作和生活平衡的有效的双性化策略.

(2)女性管理者性别角色类型分布在人口统计变量上有差异.

女性管理者中性别角色双性化类型所占比例最高、男性管理者中男性化类型所占比例最高.企业女性管理者男性化类型所占比例最高、行政机关事业单位女性管理者中双性化类型所占比例最高.30岁以下和51岁以上的女性管理者的性别角色类型双性化比重最大、31-40岁和41-50岁阶段的女性管理者的性别角色类型男性化最多.未婚、离婚或丧偶的女性管理者的性别角色双性化类型的比例最大、已婚的女性管理者的男性化性别角色类型比重最大.高中及以下、硕士和博士研究生阶段的女性管理者的性别角色类型分布中双性化类型比例最大,而在大专及本科阶段的女性管理者的男性化类型所占比例最大.

(3)女性管理者的大五人格特征在人口统计因素上的表现有差异.

女性管理者在神经质、外向性和经验开放性方面比男性管理者程度要高,宜人性得分比男性管理者低,责任感得分也低于男性管理者.女性管理者的宜人性得分随着其年龄的增加呈上升趋势.离婚或丧偶的女性管理者在神经质的得分最高,未婚女性管理者在外向性和经验开放性的得分上得分最高,已婚的女性管理者在宜人性和责任感因素得分高.女性管理者的受教育程度越高,展现的经验开放性特征越明显.女性管理者的职位越高,在外向性、经验开放性和责任感的得分就越高,而神经质得分依次下降.高层女性管理者的宜人性得分低于中层和基层管理者的得分.从事管理工作5年以下的女性管理者在神经质上的得分最高；而在外向性、责任感和经验开放性上,从事管理工作时间在11-15年的女性管理者得分最高；宜人性上则是15年以上的女性管理者的得分最高.

(4)女性管理者性别角色男性化特质、女性化特质与大五人格特征关系的研究结论：

女性管理者男性化特质与大五人格特征中的外向性、开放性、责任感正相关,与神经质呈现负相关,与宜人性相关不显著.女性管理者女性化特质与外向性、宜人性、神经质性呈正相关关系,与开放性、责任感相关性不显著.大五人格特征中的外向性、经验开放性、责任感能够正向预测女性管理者男性化特质,神经质则能反向预测女性管理者的男性化特质,宜人性维度对女性管理者男性化特质预测不显著；外向性、宜人性、神经质则能正向预测女性管理者女性化特质；开放性、责任感对女性管理者女性化预测不显着.女性管理者男性化得分能够正向预测外向性、开放性、责任感,能够负向预测神经质,对宜人性预测不显着.女性管理者女性化能够正向预测外向性、宜人性、神经质性,对开放性、责任感预测不显着.

(5)女性管理者的性别角色类型与大五人格特征关系的研究结论：

性别角色男性化类型的女性管理者具备明显的外向性、经验开放性、责任感等人格特征,而宜人性倾向不明显,极少表现出神经质特征.性别角色女性化类型的女性管理者具备明显的外向性、宜人性、神经质等人格特征,但是责任感和经验开放性倾向不明显.性别角色双性化类型的女性管理者则具备明显的外向性、经验开放性、宜人性和责任感等人格特征,其神经质水平是最低的,社会适应性也是最强的.

如果女性管理者的外向性、经验开放性和责任感等个人特征倾向明显,那么就属于性别角色男性化类型的女性管理者；如果女性管理者外向性、宜人性、神经质人格特征倾向明显的话,那就属于性别角色女性化类型.如果女性管理者外向性、经验开放性、宜人性和责任感倾向明显的话,则属于性别角色双性化类型.

(6)定位“双性化”的策略以及采用变革型领导风格有助于女性管理者发挥优势,取得成功.

本研究的创新之处主要体现在如下四个方面：

(1)对于性别角色的研究赋予了新内容.

目前关于性别角色的研究成果虽然较多,然而大多都是涉及性别角色与心理健康的关系、性别角色与社会适应性的关系等方面的内容,关于性别角色与人格特征的研究相对较少.本研究对性别角色与人格特征关系的研究,有助于丰富性别角色的研究成果,同时为组织管理者从性别角色的角度入手采取全新的管理措施来提高组织成员的竞争力提供建议和新的思路,并对我国科学的人员选拔和考核理论体系的构建也具有一定的参考作用.

(2)探讨了新的研究对象.

从现有的研究成果分析,对性别角色与人格特征的研究重点主要集中在大学生群体上,国内少有学者展开对女性管理者的性别角色与人格特征研究,而女性管理者的所处的社会环境与大学生有较大的区别,其性别角色与人格特征和大学生也有较大的差异.所以,本研究有助于发现女性管理者这一特殊群体的独特性和内在优势,为找到更适合她们人格健康发展模式做尝试,帮助她们克服职业发展的“短板”,指导组织的管理实践活动,增进大众对女性管理者的了解,支持她们实现自我价值.另外,我国关于女性管理者的系统研究起步比较晚,所以在中国组织背景下,考察女性管理者的性别角色与人格特征的关系具有较强的实践意义.

(3)交叉学科视角的创新.

本研究站在女性主义的高度,从社会学、心理学、领导学的研究角度,探讨了特定人力资源因素——女性管理者的性别角色与人格特征的关系机理.交叉学科视角的运用有助于进一步完善人力资源管理理论、领导心理学、管理心理学、和人格心理学等学科理论体系.

(4)本文从理论和实践层面分析了女性管理者的性别角色与人格特征关系机理,开发了女性管理者成长的相关建议.目前国内外鲜有女性管理者性别角色与人格特征的关系机理方面的系统性理论与实证研究,本研究有助于弥补原有研究的不足,具有较强的理论创新性,对于女性管理者的发展有一定的指导和借鉴作用.

第三篇工商管理学年论文范文模板：制度环境、政府行为与募资变更

募资变更属于公司重大决策,但现有的实证研究仅分析了公司内部因素对募资变更的影响.对于转型中的中国经济,中国上市公司特有的募资变更行为可能应该从更根本、更实质的角度考虑.本文从制度环境和政府行为出发,将募资变更的研究视角拓展到外部,并讨论了政府干预地方国企募资变更的具体路径和募资变更导致公司价值下降的具体路径.

首先,本文以2001-2005年A股IPO的上市公司为样本,实证检验制度环境、地方政府干预、公司治理三者对募资变更的影响,并从事后5年内（共涉及时间段2001-2009年）公司超额行业价值（并经过规模分组调整）角度将募资变更分为损失性变更和补偿性变更.研究发现,较好的公司治理在非国企中能有效降低募资变更几率,支持公司战略；在地方国企中只对损失性变更起到“防火墙”作用；在央企组中只有地方负担较轻时才对损失性变更起作用.由于“逆向软预算约束”动机的存在,较强的地方政府干预能导致地方国企中的损失性变更,但其在非国企中的影响受制度环境制约.发达的制度环境能抑制非国企的补偿性变更,但无法有效约束损失性变更.

其次,本文进一步选取2001-2009年期间A股发生募资变更的地方国有上市公司为样本,实证检验晋升激励、投资来源对地方国企募资变更的影响.研究发现：官员追求任期内的GDP增长,任期内的移动平均GDP增幅越小,募资变更几率越高；但地方政府对企业募资变更的干预还受到其他投资来源的影响,较少的省区贷款投放也能导致募资变更几率的增加,并且在两种情况并存时,募资变更情况更严重.进一步研究发现,企业长期贷款在晋升激励较小的情况下能部分分担地方政府对募资变更的干预,而省区贷款投放在晋升激励较大的情况下更能缓解地方政府对募资变更的干预；省级国企和市县级国企募资变更都受到晋升激励的影响,但市县级国企募资变更更易受到贷款投放的影响；晋升激励和贷款投放在市场化进程较慢的地区对募资变更的影响更明显.

再次,地方政府干预企业微观行为的研究中大多只见政府不见官员,但政府行为一定程度上取决于官员行为,官员是企业行为背后的重要因素,进而将政府干预募资变更的视角进一步拓展到地方官员.本文以2001-2009年期间A股发生募资变更的地方国有上市公司为样本,检验官员年龄、学历、任期等特征对地方国企募资变更的影响.研究发现：官员年龄越小、学历越低,地方国企募资变更几率越大；随着任期的增加,募资变更几率呈现倒“U”型变化；在任期接近4年,官员年龄越小或学历越低时,募资变更几率越大.并且官员特征对募资变更的影响因官员不同来源、任职地区以及国企产权对应的不同行政级别而异.

最后,现有的文献很少关注募资变更之后的投向,从而使得募资变更如何导致公司价值下降成为“黑箱”.本文选取2001-2009年地方国有上市公司为样本,从政府干预下募资变更后投向的角度解开部分“黑箱”.我们从晋升激励、财政激励和社会稳定等方面构建政府多重目标的干预指数,发现政府干预越强,募资变更几率越大；政府干预下公司募资变更后更易投向固定投资,最终降低公司价值.进一步发现,固定投资的资金是否来自募资变更并不能影响公司价值,降低公司价值的关键原因在于政府干预；政府干预之下公司进行的募资变更和固定投资均降低了公司价值,而募资变更是政府干预下公司进行固定投资的主要途径之一.

本研究从地方政府干预及制度环境角度揭示了IPO募资变更的部分原因；从投资来源角度厘清了地方政府干预地方国企募资变更的具体路径,为我们正确认识募资变更及制定相关监管政策提供了一个新的视角.并且本文进一步将政府“掠夺之手”研究拓展到官员个人层面,有助于我们认识官员个体差异在企业微观行为中的影响,而从募资变更投向角度揭示了政府对企业“掠夺之手”的具体路径,也有助于加深我们对政府干预企业动机及经济后果的认识.

第四篇工商管理学年论文范例：动态环境下组织学习与战略柔性对企业技术创新的影响研究

20世纪90年代以来,企业所面临的外部商业环境发生了巨大的变化,环境的不可预测性体现的尤为突出.这些变化体现在以下两个方面,一个方面是环境难以预测；另一个方面是环境的动态性、变化性和复杂性.环境是企业进行决策时必须直接予以考虑的实体及社会因素的总和.研究动态环境可以从两方面进行,一是市场的更新速,即顾客偏好和顾客构成的变化速度；二是技术的更新速度,即新产品技术发展的变化速度.识别环境的动态性已经成为当今企业技术创新的关键因素.

战略柔性和创新能力的提升都是伴随着环境的变化而变化的,企业如果缺乏战略柔性就意味着企业缺乏技术创新能力.因此,在研究中应该关注企业高层管理者对战略柔性的运用.战略柔性是企业维持持续竞争优势的源泉,只有对企业外部环境不确定性的成因进行分析,确定企业不确定性的内容和程度,从而确定企业应该增强哪个方面的柔性,才能以此为导向.

技术创新能力是企业生存的基础和发展的动力,而环境的动态性对企业技术创新能力产生一定的影响,组织学习和战略柔性分别受到环境动态性的影响,从而影响企业的技术创新能力.因此,本文将环境的动态性、组织学习能力、战略柔性及技术创新能力作为基本的研究要素,探究几个要素之间的作用关系.

在环境动态性变化给我们带来危机的同时,也给我国企业带来了发展的机遇,把环境的动态性分为技术的更新速度和市场的更新速度,并分析二者之间的关系.

企业组织学习是企业在动态环境中实现持续市场竞争优势的关键作用因素.论文把企业组织学习分为知识的获取、信息的分发和信息的解释,并对三者之间的相互作用关系进行剖析.

企业战略柔性是指企业在环境中识别变化因素,迅速将资源投入到新环境的能力.本文从资源柔性与协调柔性两个维度,研究其对企业技术创新的直接和间接作用.其中资源柔性包括资源应用的范围；资源从一方到另一方获取的成本和难度；资源从一方到另一方获取的时间三个方面；协调柔性包括寻找现有资源的使用方式或新的组合方式；寻找外部资源的使用方式或新的组合方式；通过组织系统配置资源并用于目标产品；在变化的环境中有效解决问题并获利四个方面.

企业技术创新能力是一种新的生产函数,这些活动可能是生产或产品技术创新、管理创新、组织创新、工艺创新、服务创新、营销创新、市场创新等其中的某一种或几种的结合.企业技术创新评价是综合评价企业各方面与技术创新相关联的活动,需要运用相关的统计数据和经验数据来研究技术创新,并对整个企业的技术创新能力、技术创新效率、创新过程中会遇到的各种风险进行系统的数量分析,它是一个繁琐而复杂的过程.本文采用单一维度进行衡量.

技术创新能力是企业生存的基础和发展的动力,而环境的动态性对企业技术创新能力产生一定的影响,组织学习和战略柔性分别受到环境动态性的影响,从而影响企业的技术创新能力.因此,本文将环境的动态性、组织学习能力、战略柔性及技术创新能力作为基本的研究要素,探究这几个要素之间的作用关系.基于此,提出本文的研究框架,具体包括以下五个方面的内容：环境的动态性与组织学习之间的关系及影响机理；环境的动态性与战略柔性之间的关系及影响机理；组织学习过程与战略柔性的关系及影响机理；组织学习与企业技术创新能力之间的关系及影响机理；战略柔性与企业技术创新能力之间的关系及影响机理.

运用SPSS13.0软件和LISREL8.7软件对调研数据进行因子分析、回归分析等计量统计方法进行实证研究,对动态环境下组织学习与战略柔性对企业技术创新能力影响的概念模型进行实证研究.

研究的基本结论：在影响企业技术创新过程中,市场更新速度与知识的获取、信息的分发、信息的解释之间存在负相关关系,技术更新速度与知识的获取、信息的分发、信息的解释之间存在正相关关系.市场更新速度与资源柔性、协调柔性之间存在正相关关系,技术更新速度与资源柔性、协调柔性之间存在正相关关系.知识的获取与资源柔性、协调柔性之间存在正相关关系；信息的分发与资源柔性、协调柔性之间存在显著的正相关关系；信息的解释与资源柔性、协调柔性之间存在正相关关系.知识的获取、信息的分发与企业技术创新能力之间存在显著的正相关关系,而信息的解释与企业技术创新能力之间存在负相关关系.资源柔性与企业技术创新能力之间存在负相关关系,而协调柔性与企业技术创新能力之间存在显著的正相关关系.

本文的主要创新点主要有以下几个方面：

（1）将环境的动态性、组织学习能力、战略柔性以及技术创新这四个关键要素放入统一的研究模型内,有助于探究这些要素之间的相互作用关系及内在机理,在前人研究的基础上,更加细致、科学地揭示影响企业技术创新的因素即组织学习与战略柔性之间的内在机理,丰富企业技术创新理论的内容.

（2）对组织学习与战略柔性之间的作用关系进行了分析.本文首先分析了组织学习的内涵及维度；将组织学习分为知识获取、信息分发、信息解释三个维度.接着分析了战略柔性的内涵及维度；将战略柔性分为资源柔性和协调柔性两个维度.最后分析了组织学习的三个维度分别与战略柔性两个维度之间的逻辑关系及内在机理,揭示了组织学习对战略柔性的作用机理.因此,本文对动态环境下组织学习对战略柔性的影响研究具有一定的意义.

（3）在对组织学习能力影响企业技术创新能力形成机理进行剖析时,分别从知识的获取、信息的分发、信息的解释三方面对技术创新的作用进行了分析,并探讨了动态环境下组织学习对企业技术创新能力的提升作用.为今后完善和丰富组织学习理论研究打下良好的基础.

（4）对战略柔性与企业技术创新能力之间的作用关系进行了分析.本文首先分析了战略柔性的内涵及维度；将战略柔性分为资源柔性和协调柔性两个维度.接着分析了战略柔性两个维度与企业技术创新能力之间的逻辑关系及内在机理,揭示了战略柔性对企业技术创新能力的作用机理.因此,本文对动态环境下战略柔性对企业技术创新能力的影响研究具有一定的意义.

第五篇工商管理学年论文范文格式：集群企业的迁移：影响因素、方式选择与绩效表现

当前的产业集群实践中所涌现的企业迁移热潮虽然吸引了一些学者的目光,但其分析仍局限于中观层面的产业集群发展风险上.自20世纪90年代以来一些学者就强调微观层面集群企业行为研究的重要性,但鲜有研究关注集群企业的迁移行为.与之形成鲜明对比的是,在企业迁移研究领域大量学者关注了一般性企业的迁移行为.基于不同的研究假设这些研究大致形成了三个理论学派：新古典理论学派指出企业是理性的经济人,强调企业指向最优的区位因而仅在外部影响和企业需要发生改变时迁移；行为理论学派指出由于有限理性和有限信息企业只能选择满意行为,强调迁移的决策过程以及非经济因素在其中所起的作用；制度理论学派指出企业并非应激反应原子而是嵌入于组织网络之中,强调组织间关系、社会制度等因素对迁移行为的影响.

可以看到,制度理论学派的企业假设与集群企业的特征十分吻合,用该分析框架来研究集群企业的迁移行为成为从微观层面探究集群企业迁移行为的突破口,但该理论视角的研究由于缺乏合适的分析工具距离理论的模型化仍有一段距离.鉴于此,本研究将产业集群研究中应用广泛的网络分析方法与企业迁移研究制度理论学派的分析框架结合,在传统的三因素模型基础上进一步考虑了企业网络特征的影响,构建了集群企业迁移决策的四因素模型和权变模型,并考察了集群企业的不同特征对迁移方式选择的影响.在此基础上,本研究还探索了集群企业的迁移决策、迁移方式与其绩效表现之间的关系.基于问卷调查和公开数据库的相关数据,本研究的实证分析得到以下四个方面的主要结论：

(1)同时考虑网络特征的四因素模型在解释集群企业迁移决策时显著优于传统的三因素模型,其中集群企业的企业特征、区位特征和网络特征对迁移决策具有显著的影响.具体而言,集群企业的迁移决策具有以下三个特点：首先,处于城市中心的集群企业更易迁移；其次,集群企业的迁移意愿随着企业年龄的增加而减弱；再次,集群企业的迁移意愿随着网络地理开放性的增加而增强.

(2)环境满意度显著调节着集群企业的企业特征、区位特征和网络特征与迁移决策之间的关系.具体而言：首先,处于城市*或乡村的集群企业对要素环境的满意度越低迁移的意愿越强烈；其次,企业年龄大的集群企业对要素环境的满意度越低迁移的意愿越强烈；再次,本地网络规模大的集群企业对要素环境的满意度越高迁移的意愿越弱；最后,网络地理开放性高的集群企业对要素环境的满意度越高迁移的意愿越弱.

(3)迁移组织部门选择受区位特征和网络特征的影响,迁移地理尺度选择受企业特征和网络特征的影响,迁移区域类型受区位特征和网络特征的影响.具体来说,集群企业的迁移方式选择具有以下三个特点：首先,偏好整体迁移的集群企业处于乡村、本地网络规模小、本地网络中心度低,偏好总部迁移的集群企业处于城市*、本地网络规模大,偏好其他部门迁移的集群企业本地网络中心度高；其次,偏好本地迁移的集群企业企业规模小、本地关系强度弱,偏好本省或跨省迁移的集群企业企业规模大；再次,偏好向城市中心迁移的集群企业本地网络规模大,偏好向城市*迁移的集群企业处于城市、本地网络规模小,偏好向乡村迁移的的集群企业处于乡村、本地网络规模小.

(4)迁移决策和迁移方式不同的集群企业迁移之后的绩效表现也不同.迁移决策不同的集群企业的绩效表现的差异体现在,迁移集群企业的财务绩效和成长绩效均显著优于未迁移的集群企业；迁移方式不同的集群企业的绩效表现的差异体现在,迁移组织部门、迁移地理尺度和迁移区域类型不同的迁移集群企业其财务绩效与行业平均水平间的差异不同,迁移区域类型不同的迁移集群企业其成长绩效与行业平均水平间的差异也不同.

与集群企业迁移相关领域已有的研究成果相比,本研究的创新和发展主要体现在以下三个方面：

(1)构建了集群企业迁移决策的四因素模型和权变模型.尽管企业迁移研究的制度理论学派的学者已经意识都特定环境下的企业间联系以及网络的重要性,但该领域的分析仍停留在理论探讨的层面.本文借鉴该学派的分析框架,结合集群企业研究的网络分析方法,在企业迁移影响因素研究的传统三因素模型基础上构建了考虑网络特征影响的集群企业迁移决策四因素模型和迁移权变模型.一定程度上弥补了企业迁移研究制度理论学派的理论分析缺乏模型化的不足.

(2)从微观层面识别了集群企业迁移的行为特点.产业集群学者的离心力模型、本地锁定模型和负外部性模型均将迁移作为事件来看待,对集群企业迁移的考察采用的是中观层面视角.本研究基于对浙江省集群企业进行问卷调查所收集的数据,对集群企业的环境特征、区位特征、企业特征和网络特征与其迁移决策和迁移方式选择之间的关系进行了实证分析.以上研究以企业为分析单元,从微观层面识别了集群企业迁移的行为特点,推动了集群企业迁移行为研究的完善和深入.

(3)揭示了集群企业的迁移行为与其绩效表现间的关系.在对企业迁移绩效表现进行的有限分析中,由于考察的样本、绩效指标的选择、强调的行为侧重点等因素上的差异,不同实证研究得到相差迥异的结论.本研究基于问卷调查以及公开数据库所收集的数据,分析了不同迁移决策和迁移行为的集群企业在财务绩效和成长绩效上的表现差异.具体的差异反映了集群企业迁移的两个重要特点：一是迁移是集群企业实现成长的有效途径之一,但对集群企业经营实力的提升作用有限；二是不同迁移方式对集群企业的能力要求不同,同时对集群企业经营实力的改善作用也不同.以上研究丰富了企业迁移绩效表现研究领域的相关成果.

本文研究还只是初步的探索,与系统性的框架构建和实证分析尚有一段距离.本研究的不足主要集中在研究变量的选取较为单一、实证结论的外部效度有待商榷以及其他影响因素的作用未一一加以控制三个方面.未来的研究可从以下几个方面进行深入的拓展：第一,从集群企业网络的地理嵌入和组织嵌入特性入手来解释集群企业迁移决策的形成过程；第二,尝试对个别典型的迁移集群企业进行追踪式的案例分析研究；第三,探讨企业主要产品所处的生命周期阶段、企业的发展战略、企业的迁移经历等因素对集群企业迁移决策的作用；第四,以环境不确定性代替环境满意度作为权变条件分析集群企业迁移的影响因素；第五,以集群企业迁移与产业集群演进之间的关系为焦点进行分析.

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