【100篇】免费化工中级职称论文摘要范文,可作为优秀化工中级职称论文摘要写作参考,适合化工中级职称方面本科论文和硕士论文以及职称论文相关摘要写作范文格式模板参考,【快快阅读吧！】
第一篇论文摘要：兰州石化公司员工激励机制构建研究
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为企业人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素.然而,由于受到我国经济发展水平、人们思想观念的制约,我国企业在员工激励方面还存在着不少问题,再加上我国在员工激励机制方面的研究起步较晚且相对落后,还有许多不完善的地方,从而导致员工的积极性和潜力没有很好地发挥出来,影响了企业的健康发展.
基于以上原因,本文从激励研究的背景、激励理论的运用和兰州石化公司现状出发,充分调查了解公司各层员工的需求期望,对企业员工激励机制及其相关问题进行了系统地剖析和研究,并在此基础上构思了兰州石化公司新的员工激励机制框架模型,有针对性地提出了兰州石化公司员工激励机制方案.为充分调动广大员工立*职,岗位成才,奉献企业,也为公司顺利实现组织战略目标奠定了坚实的人才保障和机制保障.
第二篇摘要范文：符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产
研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系,而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合.中国农民工向新产业工人转换有着特殊的社会背景,但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点,都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律.自工业革命起,工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁,根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产.鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用,提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”.狭义上的“符应原则”指学校教育的社会关系与工厂劳动的社会关系之间的对应性,而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至社会经济结构中去.中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构,近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体,毕业之后成为企业一线用工的主体.但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系,中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升?”的争论.学校和工厂都已成为培养产业工人的地方,本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工（生）在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析,应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分,从中反映出国家意识形态、工厂制度的强制与同意因素.
在工业化的推动下,劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动.但在改革开放之前,中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施,建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员.与这段历史相似的是,中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女,1992年之后开始对农村人口放开,但之前的分配工作、落户等政策不再具备,中等职业教育逐渐成为一种生存教育.工业生产体系内部是多元化的,即使是在制造业工厂,工作岗位也分若干层次,而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的,有着很强的相关性.“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去.中国建立了不同层次的教育机构,对应着不同职业发展的可能性,并通过教育分流进行分配.农村家庭子女由于受限于各种资本,客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大,而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势,难免引起教育再生产的讨论.工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本--劳动力的市场化劳动关系,在国际分工领域,中国位于产业链的中后段,国际资本强调的是弹性的积累,在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性.中国制造业需要在竞争中壮大,提升产业工人的人力资本成为转型的关键,这也对中职校工（生）提出了更高的要求.
现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制.统治阶级在教育政策有两大目标：一是劳动力的再生；二是生产关系的再生.“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用：在知识技术训导方面,中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素,选择的专业也不尽相同,这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响；在个性品质训导方面,中职学生特别强调纪律约束和规范内化,这与之后的工作要求是对应的；在成层意识训导方面,中等职业教育宣传的是蓝领文化,通过隐性课程来塑造学生的价值观,中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体.进入工厂之后,极大多数中职校工（特别是流水线生产上的用工）被安排在劳动等级制分工的较低层次,工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求,中职校工（生）必须接受工厂的再次训导,职业教育再次发挥了作用.与学校教育的相对公平而言,工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图.在结构的限制之下,部分上进的中职校工（生）寻求工厂外部的职业教育资源,通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件.
工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制,与发达国家的工厂制度的变迁相比,中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性,当然也有自身的一些特点.下沙开发区的制造业有四大行业,每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工.“符应原则”的传送机制在中职校工（生）被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容,与制造业专业关系不大的中职校工（生）主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人,地区差异成为异地工作制造同意的基础.在市场环境下,劳动力在工厂内部转换为劳动,光靠强制手段是不行的,必须结合同意才能达到有效生产的目的.技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式,这一控制方式的合法性来自于工业社会普遍适用的技术决定论--选优任能论.工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工（生）进行再次整合,并促使其形成与工作相联系的阶层意识.而整合的过程同时也是分化的过程,中职校工（生）发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益.由于企业职级的金字塔结构是既定的,中职校工（生）最终成为一线生产的主体,部分中职校工（生）经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者,从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产.
农村户籍的中职校工（生）要成为真正意义上的产业工人,需要一系列稳定性因素的保障.受葛兰西思想的影响,鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制,强调国家干预导致霸权制度的出现.将青年人统合到社会经济结构中去是“符应原则”传送机制的功能,而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系.下沙开发区的工厂制度正发生着重构,这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况.总体上说,开发区的工厂制度是向着好的方面发展,当然,在发展过程中也不可避免出现若干问题.职业是工业社会中进行社会分层的主要依据,教育--职业--阶层是分层与流动的逻辑.调查数据显示：中职校工（生）在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体,标志着这一群体向产业工人进一步的转化,从而说明中等职业教育的有效性.整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民,而不是阶级的一员来建构,但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料,大多数人只有劳动力”的社会现象,对这一社会现象的理解必须重返
| 有关论文范文主题研究: | 关于化工中级职称论文范文资料 | 大学生适用: | 3000字在职论文、2500字高校毕业论文 |
|---|---|---|---|
| 相关参考文献下载数量: | 98 | 写作解决问题: | 毕业论文怎么写 |
| 毕业论文开题报告: | 论文任务书、论文题目 | 职称论文适用: | 刊物发表、职称评初级 |
| 所属大学生专业类别: | 化工中级职称课题 | 论文题目推荐度: | 最新化工中级职称论文摘要范文题目 |
第三篇化工中级职称论文摘要：北化集团战略发展与人才培养机制研究
21世纪企业可持续发展最重要的要素之一肯定是人才.同比其他要素相比,人的作用更积极,更活跃,对企业的发展影响更大,是第一资源,是企业发展应首要考虑的.如今,经济竞争已经白热化,科技进步更是让人叹为观止.新知识新理念层出不穷,企业间的竞争不断加剧.人们的知识、理念需要不断更新,技术、技能需要持续提高,否则,就如逆水行舟不进则退.人才规划作为一项重要的基础性工作,被称为人力资源管理的起点和最终目标.而此目标的最终实现则要求人员必须达到相应的素质和结构要求.本文把北化集团作为研究案例,从公司的战略角度出发,提出了研究人才培养机制的必要性.从北化集团公司的现状,统计当前的人力资源的结构与素质.从北化集团的战略目标人才规划进行分析,判断当前与未来人才需求.通过比较得出现有的人员构成不能满足企业现状以及发展的需要.集团公司在“十一五”期间为北化集团发展的拐点,“十二五”期间进行平稳过渡与稳定上升；因此,本文从企业内部培训职工的角度出发,挖掘潜力,制定当前和未来5年公司的人才培养方案.对三类人才分别制定培养规划和方案,解决阻碍公司发展的人才瓶颈问题,为企业提供合适的优秀人才,保证企业获得竞争优势,最终实现发展目标.
https://www.mbalunwen.net/jinri/62687.html
第四篇化工中级职称论文摘要模板：陕焦化工薪酬管理体系优化设计
陕西陕焦化工有限公司是在原陕西省焦化厂的基础上于2002年11月组建起来的股份制多元化企业,原隶属陕西省国资委管辖的国家大二型企业,以生产优质冶金焦及化工产品而著称,是陕西省最早兴建的焦化生产企业.经过了“二次创业期”的发展,陕焦化工进入了“快速成长期”,薪酬管理中存在的若干问题开始凸显.例如：薪酬调控手段落后,工资设计体系陈旧,因陕焦公司处于快速扩张期而使内部诸单位、部门中存在新老员工的突出矛盾等等...一言以蔽之,处于快速成长期的陕焦化工急需规范化、制度化、精细化、专业化的制度管理改革.
本文采用规范的研究方法展开陕焦化工薪酬管理体系的优化设计研究.首先,通过中高层访谈、问卷调研等手段,把握陕焦化工领导层的战略意图以及员工层对本次薪酬改革的期望,明确薪酬改革的方向与目标；第二,展开定岗、定责及岗位分级工作,构建科学合理的岗位管理体系,形成岗位说明书与任职资格等；第三,开展岗位评价,综合考虑领导层对企业的战略发展定位,考虑中层管理者的管理效率,考虑员工的意愿和诉求,从工作责任、工作技能、劳动强度、劳动条件等多个方面进行岗位评价指标体系的设计并实施岗位评价,对岗位评价结果进行计算与汇总；第四,依据陕焦化工岗位评价的结果,对岗位薪酬体系的纵向结构,即薪酬等级、级差等进行确定,对陕焦化工的岗位薪酬水平、固定与浮动工资比例等作出设计；最后,结合陕焦化工的实际情况,充分考虑员工的可承受能力以及薪酬优化调整带来的总人工成本的增减情况,制定薪酬改革的初始化方案,将员工的现有工资体系导入到新的薪酬管理体系.
基于工作分析、岗位评价、薪酬管理若干理论知识,本文结合陕焦化工公司的实际,做出了应用性创新.主要创新之处有,针对中层管理者、一般管理岗位、工人岗位的性质差异,设计了差异化岗位评价指标体系；提出了一岗多级的岗位薪酬结构,体现了以岗定薪、薪随岗变的岗位薪酬管理理念.
薪酬管理是重要的战略性调控工具.陕焦化工优化后的薪酬体系应成为有效激励员工、支撑公司战略发展的强有力武器之一.薪酬管理的规范化也定将促进企业人力资源管理和组织管理的不断完善.
第五篇化工中级职称论文摘要怎么写：兰石集团装备制造板块薪酬体系优化研究
兰石集团1953年建厂,是中国石化装备行业的奠基者和中国能源装备行业的领先企业,主业涵盖装备制造、房地产和现代服务.装备制造板块,拥有兰州市区、兰州新区、青岛开发区三个技术研发设计制造基地,占地面积近6000亩,在岗员工7200余人,市场覆盖全球50多个国家和地区.作为一个老牌国有企业,兰石集团经历了国家数次工资改革,完成了薪酬管理从计划经济到市场经济的转变.2013年,集团提出了“1333”发展战略,全面推进转型跨越发展.本文以兰石集团装备制造板块战略发展所需要的人才支撑为着力点,从薪酬体系实施优化的客观需要着手,通过对原有薪酬管理体系存在的问题进行分析,运用MBA课程所学的薪酬理论、激励理论和薪酬结构理论等理论和方法,提出兰石集团装备制造板块薪酬体系优化方案,解决现存的问题.通过薪酬体系优化,有效化解企业内部员工收入不平衡的矛盾,提高员工对薪酬管理的满意度,充分调动员工的工作热情和积极性,为集团发展奠定人才基础.本文论述分为六个章节.第一章绪论,提出问题,介绍本文的研究背景和意义,研究内容和方法以及研究思路与框架.第二章理论概述,主要对薪酬理论相关概念进行界定,如薪酬的定义和分类、薪酬构成等.第三章兰石集团装备制造板块薪酬体系现状分析,找出装备制造板块现行薪酬体系存在的问题,提出薪酬体系优化的客观性和必要性.第四章兰石集团装备制造板块薪酬体系的优化,研究分析薪酬体系优化的思路和原则,侧重于建立适应集团整体管控和战略发展的薪酬体系.第五章兰石集团装备制造板块薪酬体系优化方案的实施,包括实施步骤、方法和流程等.第六章结论,总结得出本文研究的结论,指出存在的问题,提出创新性意见和观点.
第六篇摘要范文：中油燃料沥青有限公司战略性人力资源规划研究
21世纪是知识竞争的时代,承载知识的人是企业核心竞争力的重要来源,因而成为企业争夺的关键资源.在动态复杂的市场环境下,企业人力资源规划不再局限于传统的需求和供给分析,如何制定出与组织战略相联系并能适应组织未来发展的人力资源规划方案是人力资源管理部门面临的新任务和挑战.
面对企业人力资源管理的新挑战,许多学者提出了“战略性人力资源规划”的概念.文章以中油燃料沥青公司为研究对象,首先阐述了与该研究相关的一些理论基础与国内外研究现状,然后对公司内外环境进行SWOT分析和人力资源盘点,据此理出制定人力资源规划的思路,最终制定了包括人力资源补充、培训、薪酬激励、职业生涯规划等的人力资源策略方案.为落实战略性人力资源规划与传统人力资源规划工作的区别,文章给予了员工能力和素质、工作状态更多的关注,为此在人力资源盘点工作中专门对员工的能力、素质和工作状态进行调查和评估.该研究支持了需将人力资源规划与公司战略相结合的观点,进一步论证了战略性人力资源规划不仅包括对未来人力资源需求数量方面的预测,更重要的是关注人力资源的能力和素质以及工作状态,应该激励和引导人员在工作方面的积极投入和做出贡献,并且,人力资源规划方案执行的成功与否与文化建设等配套措施息息相关.
文章将理论与实践相结合,阐述了如何从战略角度出发,进行人力资源规划工作,瞄准了从理论向实践硕果转化这一重要环节.同时,该研究将有助于全面提升中油燃料沥青公司的人才素质和管理水平,为企业的发展壮大奠定文化、制度、人才等各方面的基础.
第七篇化工中级职称论文摘要范文：西北HG研究院人力资源结构优化研究
全球化、多样性和不断变化的环境是当今企业和企业管理者必须认真面对的基本经营条件,也是企业人力资源工作必须面对的基本条件.在全球化、多样性和不断变化的环境中,如何优化企业的人力资源配置,改善企业的人力资源结构,增强企业人力资源竞争力,是许多传统国有企业需要解决的关键问题之一.本文以西北HG研究院2014年12月31日在册人员和在册人员结构作为研究对象,以人力资源结构理论和其他与人力资源结构优化相关的人力资源管理理论为理论基础,通过查阅相关文献,综合运用理论分析、实证分析、比较分析、定量分析、定性分析、系统分析等研究方法对该企业的人力资源结构性矛盾进行了系统的分析、研究,设计了优化方案,提出了优化方案实施的保障性措施.本文第一章通过介绍西北HG研究院的行业背景和历史变迁,指出了在该企业进行人力资源结构优化研究的意义；第二章对人力资源结构理论和人力资源结构优化相关理论进行了概述；第三、第四章详细分析了企业现阶段人力资源构成现状、现存结构性矛盾和导致现阶段人力资源结构性矛盾的原因；第五章结合企业的发展战略,提出了企业现阶段进行人力资源结构优化的总体思路、原则、目标和具体方案；第六章针对优化方案的落地实施提出了保障性措施；第七章得出本文的重要结论和需要进一步研究的问题.通过对西北HG研究院人力资源结构进行系统的研究,为企业设计人力资源结构优化系统方案,对于提升企业的人力资源管理水平,提高员工整体素质,增强企业的竞争力有着重要的意义,也为我国转制科研院所和延长石油集团内部的同类企业进行人力资源结构优化提供了借鉴.
第八篇化工中级职称论文摘要格式：长庆局采油二处人力资源规划研究
人力资源规划是实现企业总体发展战略和生产经营目标,根据内外环境条件的变化,运用科学的方法,对人力资源进行供求预测,采取相应的政策和措施,确保适才适时适所,有效地激励员工,不断增强竞争力,最大限度地开发利用企业人力资源的过程.长庆局采油二处必须尽快建立与企业战略相匹配的人力资源规划方案,为实现企业战略目标做好人力资源准备.
本文应用人力资源规划理论,分析长庆局采油二处管理现状和人力资源现状,指出了长庆局采油二处人力资源存在的主要问题和形成原因.运用人力资源规划理论,结合企业具体情况,以企业战略为目标,深入分析企业内外部条件,采用数学模型、经验法、现状规划法和专家讨论法相结合,进行人力资源需求预测；分析外部人力资源供给,采用技能清单和人员接替模型预测内部人力资源供给.根据预测,指出人力资源未来需求与供给存在结构失衡,分析制定了长庆局采油二处人力资源保持供求平衡的规划方案.从企业的富余人员退出保障、组织保障、制度保障、企业文化保障和人力资源信息管理系统着手,对人力资源规划方案高效运作的保障体系进行了设计.第九篇化工中级职称论文摘要：兰州石油化工公司核心人才规划研究
兰州石油化工公司是两个老企业合并组建而成.在中国石油天然气集团公司的大力支持下,新公司得到了超常规发展,但是,中层以上管理人员的观念、思路、能力和素质与企业从求生存到大发展的要求不相适应,高级专业技术人员成长通道狭窄,技师以上重点岗位操作技能人员青黄不接,越来越成为制约企业快速发展的关键因素.企业兴衰,关键在人；而中层以上管理人员、高级专业技术人员、技师以上操作技能人员是企业的核心人才,他们的数量和质量对企业的发展举足轻重.为了建成一流的地区服务公司和国内外具有较强核心竞争力的企业,制定核心人才规划,并提出切实可行的保障措施,是兰州石油化工公司亟待解决的一个重要课题.
本文通过对人力资源规划基本方法综述,为核心人才规划研究提供了理论依据和方法,在对企业现有人力资源状况全面分析后,提出了2007-2011年核心人才规划.针对中层以上管理人员存在的问题,运用德尔菲法和经验预测法,提出再造兰州石油化工公司组织结构,重新设计岗位,准确做出预测,逐步使核心管理人才数量和质量与企业发展相匹配,努力培养和造就一批政治素质高,善经营、会管理,能引领企业开拓市场、赢得竞争的核心管理人才；针对高级专业技术人员成长通道狭窄、动力不足等问题,结合重点产业投资项目和重大科技项目实施,提出创新核心技术人才岗位体系,延伸岗位序列,将梯形人才结构变成金字塔形人才结构,努力培养和造就一批掌握先进科学技术、学术造诣深、能够跻身产业技术前沿的核心技术人才；针对技师以上操作技能人员数量偏少、专业结构不合理等问题,运用趋势法,结合一线关键岗位特点,开拓思路,加快培养步伐,努力培养和造就一批掌握专门技术、具有高超和精湛技艺的核心技能人才.为了保证核心人才规划的实现,提出重构人力资源管理体制,创新核心人才管理机制,加强核心人才培训,引进紧缺核心人才,建设有利于核心人才成长的企业文化等措施.
第十篇摘要范文：广东省石化职校薪酬体系设计
本文主要介绍了广东省石油化工职业技术学校的薪酬体系设计,全文共分五章.
第一章绪论
第二章学校背景与薪酬现状
第三章学校的薪酬制度实施中遇到的问题与分析
第四章学校薪酬体系再设计
第五章结论与展望
第一章绪论主要介绍了选题背景和意义以及有关薪酬的文献综述.广东省现有的公办中等职业技术学校,都是财政拨款单位,从2002年开始,中等职业技术学校招生全面放开,不再进行集中报考与录取,中职学校全面面对招生市场.对于中职学校薪酬体系构建,各学校间还没有统一的模式.薪酬历来都是一个倍受关注的问题,不仅仅关系到个人利益,更牵涉到整个组织,整个社会,乃至整个国家的社会经济发展.本章对国内外经济学和管理学学者提出的部分理论和模型进行了回顾.
第二章学校背景与薪酬现状主要介绍了石化职校的概况及结构工资的构成.广东省石油化工职业技术学校(石化职校)创办于1958年,是隶属于广东省教育厅的唯一一所省属培养石油化工技能人才的全日制公办国家级重点中等职业学校,是首批广东省现代化示范性中等职业学校.在编人员结构工资的构成包括：国家工资、上岗工资、能绩工资、奖励工资、校内职务津贴、临时福利等等.
第三章学校的薪酬制度实施中遇到的问题与分析主要介绍了石化职校原结构工资方案存在的缺少激励功能及内部公平问题、薪资水平问题、一线教师队伍工资问题、部门团队建设问题、聘用人员的工资问题和薪酬结构问题.
第四章学校薪酬体系再设计主要介绍了再设计的原则和指导思想,新结构工资方案的组成及改进,并对新方案进行了测算与评价,分析了教师工作量与酬金对比和新旧结构工资方案人员收入对比.
第五章结论与展望对新结构工资方案提出了一个综合的评价,对存在的不足进行了分析及展望.
主要论述了化工中级职称论文摘要范文相关参考文献文献.
化工中级职称引用文献:
[1] 化工中级职称方向论文选题 化工中级职称论文题目怎么定
[2] 经典化工中级职称论文参考文献 化工中级职称外文文献怎么找
[3] 化工中级职称论文大纲 化工中级职称论文框架怎样写
