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第一篇论文摘要：高等院校绩效工资改革研究
随着高校办学经费来源的多元化,特别是高校实行收费制度以后,高校国家教育事业费拨付占高校收入的比重已大为下降,高校在自筹经费中拿出资金用于提高教师收入已成为可能.相应地,就需要有一套科学合理的绩效薪酬体系来进行分配,让教师的收入公平合理地获得提高,从而达到稳定骨干教师队伍,激发教师的工作热情和创造力的目的.那么,如何设计与实施高校的绩效工资方案就成为一个值得研究的理论课题和现实问题.目前,高校绩效工资改革仍然处于探索阶段,它在设计和实施过程中存在的理论及实践问题有待研究揭示.M学院作为一所教学型院校,在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地设计和实施薪酬分配方案这一问题.
本文总结回顾了我国高校的绩效工资改革,梳理了国外高校教师绩效薪酬管理的经验和发展趋势.通过文献研究、综合比较、历史回顾和实证分析,以激励理论为理论支撑,介绍了M学院绩效工资分配制度的改革实践,并结合M学院实际情况,分析了M学院绩效工资改革方案和成果,探索出一条适合我国高等教育发展特点的新型高校教师薪酬管理改革模式.最后,结合M学院的现状,设计了具有激励性原则的绩效工资分配制度,并针对二级学院的人才结构不平衡问题,构建了二级学院薪酬体系来完善绩效工资分配制度.结果表明：该方案不仅可以为整个学校在收入分配制度改革中提供合理化的意见和建议,而且能为建立高校绩效工资体系提供实例,真正体现了“效率优先、兼顾公平”,“以岗定酬、优劳优酬”的原则,为学校的整体的发展奠定基础.
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第二篇摘要范文：制造企业产品碳配额成本核算研究
出于缓解气候变暖的需要,低碳经济正成为人类社会发展转型的方向.国际上普遍采取碳排放交易这一环境政策工具,运用市场机制和价格手段控制某个国家、地区和企业的碳排放量,从而实现低碳发展.我国作为全球最大的温室气体排放国之一,碳排放权交易市场起步较晚,尤其是总量控制下的强制碳排放交易市场还在建设初期,与发达国家相比有很大差距.但我国已经开始认识到市场机制的重要性,尝试运用市场机制解决环境和气候变化问题,十八届三中全会更是明确“推行碳排放权、排污权、水权交易制度”.截止到2013年底,深圳、北京、上海、天津、广东等试点地区的碳排放权交易已实质性启动.在这些地区,排放配额不足的企业为避免超额排放的经济处罚,必须向拥有节余配额的企业购买排放权,以此实现大气环境容量资源的经济价值.强制性碳排放交易市场在我国的建立和发展,表明我国政府大力推进生态文明建设,利用市场机制应对气候变化、实现减排目标的决心,也预示着我国制造企业在国内劳动力成本普遍上升后,将面临更为严峻的碳排放成本增加的压力.碳排放交易市场的建设与运行,将企业碳排放的外部环境成本内部化.企业要么进行技术创新,发展先进的低碳减排技术以减少排放的碳配额成本；要么购买更多的碳配额以抵消碳排放形成的排放负债.无论是哪种情形,都将对我国制造企业的产品成本造成影响和冲击.随着碳配额价格逐步体现大气环境容量资源稀缺性带来的经济价值,我国制造业的产品成本结构也将发生重要变化.碳配额作为制造企业产品生产不可或缺的生产要素,将和传统的材料、人工等成本项目一样成为产品成本的重要内容.同时,碳配额也将逐步成为我国制造企业,尤其是高能耗、高污染和高排放制造企业成本核算和管理的重要内容.
基于以上研究背景,结合目前碳会计领域的研究现状,本文认为制造企业的碳排放与产品生产直接相关,制造企业的碳配额支出毫无疑问的应归集到产品的生产成本中,作为产品成本的一部分,形成完整的产品成本概念.在国外,已有学者在观念上认识到制造企业的碳配额应作为资产入账并将其价值计入产品生产成本的重要性,但目前国外尚未发现系统研究制造企业产品碳配额成本核算的相关理论文献,实务中制造企业的碳配额成本也多采用简化处理的方式,即发生时直接计入期间费用而不是采用系统的方法摊入产品成本.究其主要原因,一是碳配额及碳排放负债的会计确认与计量问题一直存在争议,未能形成广泛共识；二是企业层面二氧化碳排放量的核算标准和方法未形成统一标准.前者影响了产品碳配额成本的价值量核算,后者影响了产品碳配额成本的实物量核算.我们认为,碳排放权交易的经济实质是环境污染外部性问题带来的社会成本,通过总量控制和配额交易机制转化为企业内部成本.当企业排放温室气体不再免费,首先表现为对成本的影响,因此,碳排放权交易衍生的会计问题本质上是一个成本问题.已有的研究对这个问题尚未引起重视和关注,在国外制造企业的实务中,碳配额都采用期间费用化的处理方式,未能有效计入产品成本.基于此,我们提出制造企业“产品碳配额成本核算”这一课题,即在碳排放权交易制度背景下,制造企业因碳排放而需承担碳配额交付义务进而导致的生产成本.它既不同于财务会计研究的“碳定价”,又不同于管理会计研究的“碳排放成本”或“碳减排成本”,前者主要解决碳配额资产和负债的确认及计量问题,后者偏重于企业碳排放的成本效益分析和减排优化决策分析.“产品碳配额成本核算”是在狭义的成本会计范畴内,研究碳配额作为制造企业的生产要素,和传统的材料、人工等成本项目一样如何进行价值量和实物量的核算,并通过归集、分配、结转等程序最终构成产品的制造成本.
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围绕制造企业“产品碳配额成本核算”这一课题,本文确定了主要的研究内容,即：制造企业生产的产品应负担多少碳配额成本(核算金额)；制造企业发生的碳配额成本应按什么标准计入各产品的生产成本中(核算标准)；制造企业如何核算产品碳配额成本(核算系统).围绕上述要研究的核心问题,本文在我国启动碳排放权实质*易的背景下,借鉴国内外的最新研究成果,以排放权交易理论、成本核算理论和会计信息决策有用性理论等作为理论分析的基础,综合运用规范研究与实证研究相结合、定性研究和定量研究相结合以及比较分析的方法,探讨了成本核算导向的碳配额确认与计量、碳排放量核算与成本核算的关联协调、产品碳配额成本核算系统设计等问题,并以水泥制造企业为例,模拟了产品碳配额成本核算的具体应用,同时对制造企业财会人员实施产品碳本额成本核算的意愿进行了调查.
通过研究,本文得出以下五个方面的主要研究结论：
一是为保证产品碳配额成本核算金额的准确性,应实施成本核算导向目标下的碳配额计量模式.即：所有碳排放权(免费配额与购买的排放权)应该以公允价值法进行初始确认与计量,后续计量采用成本模式,即通过成本减去减值进行记录(免费配额的推定成本是它的初始公允价值)；政府补贴(递延收益)应当按已排放量与预计总排放量的比例合理释放并确认补贴收入；各期确认的生产成本和排放负债应该根据年度预期的加权平均成本进行计量；上交排放权时,企业应该终止确认排放负债与持有的碳排放权资产.
二是为保证产品碳配额成本核算标准的合理性,应建立健全企业碳排放量核算标准体系,提供符合成本核算需要的企业碳排放量核算明细报告,实现企业碳排放量核算与成本核算有关联与协调.即：企业碳排放源和成本计算对象的有效匹配、企业碳排放单元和碳配额成本责任中心的有效匹配、企业碳排放量核算周期与产品成本计算周期的有效匹配.
三是为保证产品碳配额成本核算系统的科学性,应科学设计产品碳配额成本核算的组织系统、信息系统和控制系统.组织系统是产品碳配额成本核算的基础保障,是实施产品碳配额成本核算各类数据信息搜集和汇总整理的源头,组织系统中企业环境部门的碳信息披露和成本部门的碳配额成本核算尤为重要,应加强二者的协调配合.信息系统决定了产品碳配额成本核算各类信息、的载体、处理流程和分析方法等.控制系统决定产品碳配额成本核算信息的有效性,应加强产品碳配额成本核算各环节的内部控制,设置碳配额成本责任中心进行考核.
四是对制造企业产品碳配额成本核算的模拟应用表明：推行碳排放权交易以后,碳配额成本已成为制造企业产品生产成本的重要组成部分.若忽略这部分成本的核算,制造企业产品成本将丧失完整性和可理解性,既不符合碳排放权交易理论关于企业外部环境成本内部化的设计思想,也不符合成本会计信息决策有用性的原则要求.成功实施制造企业产品碳配额成本核算的关键在于企业碳配额资产和负债的合理计价、碳排放量数据的准确测算、成本核算系统的科学设计.产品碳配额成本核算提供了较为客观、全面和完整的产品生产成本信息,相关数据可以在多个层面为管理者使用.
五是对制造企业财会人员实施产品碳配额成本核算的意愿调查表明：学历和职称水平变量对财会人员实施产品碳配额成本核算的意愿有比较重要的影响；财会会人员是否意愿实施产品碳配额成本核算,很大程度上取决于企业成本核算与管理工作的现状,即在成本管理工作基础较好的企业相对容易实施；此外,较严格的外部环境管制,对企业碳排放量及产品碳配额成本的信息披露有一定的促进作用.
本文的创新主要体现以下三个方面：首先,从动因、目标、机制等三个方面阐述了制造企业“产品碳配额成本核算”的理论基础和研究方向；设计了包括核算金额、核算标准和核算系统的制造企业产品碳配额成本核算的分析研究框架.其次,探讨了成本核算导向的碳配额确认与计量模式；提出制造企业的碳排放源应该与成本计算对象相关联、碳排放核算周期应该与成本计算周期协调一致；初步设计了制造企业产品碳配额成本核算的组织系统、信息系统与控制系统.最后,通过对制造企业产品碳配额成本核算进行模拟应用和意愿调查,初步检验了制造企业开展产品碳配额成本核算的可行性；总结出财会人员素质、成本核算与管理现状、外部环境管制等是影响制造企业实施产品碳配额核算工作的主要因素.
第三篇计量中级职称论文摘要：中学高级教师专业技术职称评审指标体系研究
职称评审是目前我国对教师进行评价的主要方式,影响着教师的职业生涯发展.但随着经济的发展和社会的进步,职称评审工作中存在的诸多问题也越来越多地呈现出来.笔者认为,制定合理、量化的评审标准是解决职称评审问题的关键措施之一.因此在现状分析的基础上,针对存在的问题,研究建立一套科学合理并为广大教师所认可的评审指标体系显得尤为必要.
本研究以昆明市中学高级教师职称评审的工作现状为基础,从近三年评审通过情况与教师工作学校所在地域、教师年龄、履职年限、教龄长短、性别、学历层次等方面,运用SPSS管理统计软件对476个样本进行相关性分析,从中发现昆明市中学高级教师职称评审中存在重学历、重资历,城乡存在差别等问题.
通过对不同地域学校教师进行问卷调查,让评审对象选择评审标准,对617份有效问卷进行分析处理,得出由广大教师所选择并认可,应在评审中加以体现的评审标准要素.同时,运用人才测评及管理学的理论与方法,将得出的标准要素进行科学量化及权重分配,并与专家评审有效结合,同时反映城乡差别,对农村教师给予适当倾斜.
对于研究得出的评审指标体系,采用实验组对比的方法与传统的评审标准进行对比分析.检验证明,建立的评审指标体系更好地克服了人为因素的干扰,增加了评审的透明度,具有更高的科学性和公正性.
第四篇计量中级职称论文摘要模板：基于信息含量角度的非货币性资产交换准则研究
我国历史上非货币性资产交换准则频繁变更,非货币性资产交换准则从其最初的发布到现在不到10年的时间,经历了两次大修.本文采用了实验研究的方式,以2006年非货币性资产交换准则为研究对象,从信息含量理论的角度考察2006年非货币性资产交换准则下提供的会计信息信息含量.
信息含量主要是指不同信息对信息使用者的不同影响的程度,因此要衡量非货币性资产交换准则下会计信息的信息含量,需要分析2006年非货币性资产交换准则与2001年非货币*易准则的共性构成对比基础,在此基础上比较两个版本的非货币性资产交换准则的差异,考察这些差异能否给不同的信息使用者的决策,带来的不同影响.本文的实验结果证实,2006年非货币性资产交换准则下财务报告提供的会计信息相对于之前的非货币*易准则下编制的财务报告提供的会计信息更具有信息含量,说明2006年非货币性资产交换准则相对与之前的非货币*易准则具有信息含量,这要的准则的改进是有效的.
本文共分为六章.
第一章为导论,主要说明研究的现实背景和理论背景,介绍研究现状,提出研究方法和论文主要框架.
第二章综述非货币性资产交换准则研究文献.回顾我国对于2006年非货币性资产交换准则的研究,由于国外没有直接关于非货币性资产交换的研究,因此在对国外研究的回顾主要放在研究方法和角度选取上.本章首先将我国对非货币性资产交换准则的研究分为实务领域的研究和理论领域的研究,接着再分别从研究角度和研究方法入手重点分析理论领域研究,然后将理论领域研究与国外单个准则的研究进行比较,考察二者研究角度和研究方法的不同.通过对比分析,说明我国在对非货币性资产交换准则的理论研究中主要出发点是信息质量.同时,阐述我国对非货币性资产交换准则的研究方法主要采用规范和对比的方法,与国外采用的研究角度和方法相比,还存在一定的差距.
第三章推导理论并提出假设.从信息含量理论的角度,分析推导出本文研究非货币性资产交换准则的基本思路,即:以新旧非货币性资产交换准则的共性构成了6种类型的对比基础,以此比较两个版本的非货币性资产交换准则的差异,考察这些差异能否给不同的信息使用者的决策带来不同影响.在提出假设时,本文主要针对两大类信息使用者进行分析,即:股权投资者和债权投资者.对股权投资者,假设其重点关注企业盈利能力.对债权投资者,假设其重点关注资产负债率(企业偿债能力).在前面确定的6种类型基础上,根据新旧非货币性资产交换准则差异,分别分析各类非货币性资产交换事项,在新旧准则下得到的不同信息,可能会对投资者决策带了的影响差异,通过逻辑推理得到:未收到补价的同一非货币性资产交换事项分别通过新旧准则处理后得到的会计信息对股权投资者的决策影响有显著差异,未收到补价的同一非货币性资产交换事项,分别通过新旧准则处理后得到的会计信息对股权投资者的决策影响没有显著差异,对换出资产为存货且未收到补价的同一非货币性资产交换事项,分别通过新旧准则处理后得到的会计信息对债权投资者的决策影响没有显著差异,而其它情况的同一非货币性资产交换事项,分别通过新旧准则处理后得到的会计信息对债权投资者的决策影响有显著差异.将此分析结果引用到前面得出的对比基础中,得到研究假设.
第四章主要阐述实验研究设计.本章主要说明了实验研究逻辑框架、模式、问卷设计以及调查对象的选择和确定.根据第三章推导出的基本思路,在提出实验研究逻辑框架的基础上根据实验需要将调查内容略作补充,主要包括应该搜集的实验问卷调查对象相关资料:调查对象的基本情况和调查对象对2006年非货币性资产交换准则实施的评价.在对评价的调查中主要利用准则实施成本效益分析,从实施成本和信息量、信息质量三方面考察了实验调查对象对2006年非货币性资产交换准则实施的评价.通过假设2006年非货币性资产交换准则下,对某一非货币性资产交换事项使用公允价值计量和账面价值计量的概率相等,将一式三份的问卷调查结果与研究假设联系起来,为假设检验数据处理做准备.根据研究问题和前面的理论推导得到了共性维度和差异维度,确定了实验研究模式采用2(是否收到补价)×,3(非货币性资产交换损益分别进入的三个利润表科目)×,2(新旧非货币性资产交换准则)的模式,并结合实验模式框架,设计了实验调查问卷,说明了实验调查问卷对象的选择.
第五章主要分析实验研究问卷的结果.本章利用前面调查问卷收回的数据,采用描述统计的方法,介绍了实验问卷调查对象的基本情况以及他们对2006年非货币性资产交换准则实施的评价.总的来说,问卷调查对象认为就实质重于形式、会计信息相关性和可靠性而言,2006年非货币性资产交换准则相对于2001年非货币性资产交换准则而言是一个进步,同时,他们普遍认为,新准则的实施无论是公允价值计量属性的应用还是商业实质的引入,都导致了工作量和盈余管理空间的增加.对于问卷主体部分的数据,主要采用单因素方差分析的方法检验假设,在所有假设中,除了H6A和H4B,其它假设都通过了假设检验.本文在对假设不成立情况的反思中,通过引入前面理论分析中未考虑的因素,对H6A和H4B不成立的情况进行了解释.
第六章总结研究结论,说明研究的不足以及对2006年非货币性资产交换准则实施提出建议.一方面,通过归纳研究过程中提出的假设和研究假设的成立情况,结合实验研究中搜集到的实验调查对象基本情况和第五章中对不成立情况的反思,得出研究结论:在我国当前实际情况下,对能理解财务报告的信息使用者,2006年非货币性资产交换准则下财务报告提供的会计信息相对于2001年非货币*易准则下编制的财务报告提供的会计信息更具有信息含量.另一方面,在回顾此研究过程中,提出了实验前提假设过多的问题,说明了将限制条件逐步放松的进一步研究.通过将准则要求与实际情况比较,得出我国A股上市公司在对非货币性资产交换事项的披露上还存在较大的问题,因我国资本市场的发达程度离发达国家还有一定差距,整体会计环境还有待加强,同时提出应当增加会计相关从业人员的培训,以提高会计从业人员的素质,使之能胜任这样高水平准则的要求,本文希望从这些方面入手,更为有效的将2006年非货币性资产交换准则落到实处.
本文研究的主要局限在于:本文由于采用实验研究方法,在研究设计和实验研究过程中采用了大量的前提条件假设,但这些前提条件在现实生活中不一定成立,其次,本文并没有将公允价值的可靠性纳入实验研究中,而在现实生活中公允价值的可靠性仍值得商榷,再则,本文实验研究中遵循2006年非货币性资产交换准则提供了准则要求披露信息,遗憾的是,现实的披露并没有实验研究中的完整,同时,本文因为研究的时间、研究者的资源以及能力的限制,在选择研究样本时不得不采用大量的财经院校学生作为调查对象,由于调查对象的特殊性和样本量的有限性,决定了本文的研究结果不能一致适用于所有财务报告使用者.
本文的主要创新点包括:
第一,研究角度的独特性.根据文献综述,我国对2006年非货币性资产交换准则的研究以实务研究居多,理论研究只占很少的一部分,而在核心期刊中能找到的理论研究的研究,其基本出发点都是从信息质量出发,没有找到从信息含量的角度进行研究的文献.本研究能在研究角度上弥补我国对2006年非货币性资产交换准则研究的不足.
第二,研究方法的新颖性.不管是在我国还是在国外,进行非货币性资产交换准则研究,经常采用的研究方式是价值相关性研究,但鉴于非货币性资产交换事项的非重复性,使用两年或多年证券市场数据进行价值相关性研究存在对比基础不同的难题,而本文采用实验研究克服了这一问题.
第三,研究结果具有普遍意义.试验研究方式决定了其试验研究结果的可验证性.对于所有满足实验假设条件的情况,实验研究的结果是可以普遍使用,具有广泛意义.
第五篇计量中级职称论文摘要怎么写：某市供电公司人力资源优化配置问题的研究
随着城市经济的快速发展,城市电网正在经历着智能化升级,电网建设与生产运营将更具可靠性和安全性.先进的设备必然要求先进的管理体制与之相适应.早在上世纪九十年代,电力行业就开始了体制改革,某市供电公司也进行了经营管理由计划经济体制特征向市场经济转型的改革,遗憾的是,那次改革并不彻底.该公司管理模式依然无法适应目前城市电网升级发展的需要.尤其在企业人力资源管理方面,优化配置的问题始终没能够得到很好的解决.人员与岗位配置不合理,人才浪费等现象较为突出,导致工作绩效提升乏力,在很大程度上影响了电网企业经营业绩增长,制约了公司“一强三优”、“十二五发展规划”、“两先发展”、“三集五大”建设等战略目标的顺利实现.
为了解决该问题,本文通过对人力资源优化配置相关理论的分析研究和应用,并且利用实地调查研究、实证分析、经验对比、定性与定量相结合等研究方法,从人力资源的规划、人员结构、人员流动及选拔机制、岗位设置与人岗匹配等环节入手,深入分析导致该公司人力资源配置不合理的原因.有针对性地设计出八项可行性解决问题的对策：1、优化组织结构；2、充分发挥人力资源管理部门的作用；3、做好人力资源供求预测；4、完善岗位分析；5、建立科学、公平的岗位聘用机制,疏通人员流动和发展通道；6、建立科学规范的岗位绩效评价体系；7、重视人才队伍的建设；8、发挥人力资源信息管理系统的辅助工具作用.
全文科学、系统、全面地研究了该公司人力资源优化配置的问题,具有较强的指导和借鉴价值,为实现其“人才强企”的人力资源发展目标起到建设性指导作用.
第六篇摘要范文：模糊综合评判理论在高校人力资源管理中的应用
高等学校既是培养和输送人才的基地,又是汇聚和使用人才的场所.高校教师的数量、质量和结构不仅直接关系到高校的发展状况和前景,更影响到国家的国民整体素质和综合竞争力.而我国当前高校教师的现状,无论是教师的数量、质量、结构,还是管理使用效益都不能与发达国家相比,也远不能满足国家和时*展的需要.其原因在于对高校教师人力资源管理缺乏系统而深入的研究,未能很好地运用人力资源管理理论指导高校教师人力资源管理实践.因此,有必要加强我国高校教师人力资源管理的理论与实践研究,在丰富和完善人力资源管理理论的同时,指导高校教师队伍建设,促进高校健康发展,奠定国家可持续发展的基础.
本论文的研究遵循理论研究——实证分析——对策探讨的思路,从高校教师人力资源及管理的特征入手,在阐明加强高校教师人力资源管理是知识社会和高校自身发展的必然要求的基础上,深入考察了当前高校教师人力资源现状中数量不足、质量不高、结构不优、激励不严等问题,
随着知识经济时代的到来,人力资源的经济重要性日益提高并逐步成为企事业单位的核心生产要素.人力资源作为唯一能动的、活的资源,在社会财富创造过中的重要作用已经成为世界共识.为了使人力资源的权益得到实现,充分发挥人力资源的能动性和创造性,实现国家、企业和个人价值的最大化,就有必要对人力资源的价值进行计量.同时它能为国家的宏观调控提供参考资料、为企事业单位合理运用人力资源提供信息支持,为人力资源参与剩余分配提供参考依据等.因此,对人力资源价值的计量要求日益迫切,在我国建立一套科学、完整的人力资源价值核算体系已势在必行.在此基础上,本文根据高校人力资源管理的特点和要求,对高校人力资源价值计量的理论及方法从多角度进行了深入的剖析和探讨.分析了高校人力资源价值计量的影响因素、遵循的原则和人力资源价值计量时应注意的问题.最后详细的阐述了模糊综合评判理论,并运用该理论构建了高校人力资源价值计量指标体系,实证评价了高校人力资源价值,并提出了合理性的运用建议,为高校人力资源管理提供了可量化的依据.
第七篇计量中级职称论文摘要范文：内蒙古供电企业人力资源优化配置项目研究
随着电力工业的不断发展,电力工业进入了大电网、高电压、高技术和高自动化时代,传统的、落后的人力资源配置存在的众多问题开始凸现出来.内蒙古电力集团人力资源优化配置项目的实施,有利于提高企业的竞争优势,实现企业人力资源的优化配置,进而提高组织整体绩效.
本文在调查该公司人力资源的配置现状、分析其存在的问题的基础上,对内蒙古电力集团人力资源配置模式进行改革,并设计出人力资源优化配置改革项目方案,对项目的实施效果进行了具体的分析,并针对项目实施后存在的一些问题提出了相应的改进措施.
第八篇计量中级职称论文摘要格式：东北电网有限公司高技能人才队伍建设研究
本文对研究的背景和意义进行分析,介绍了国内外高技能人才队伍建设研究的现状以及本文研究的主要内容和使用的方法.阐述了项目人力资源的相关理论以及东北电网公司人力资源的现状和高技能人才队伍建设的目标和任务.从东北电网公司高技能人才队伍建设中存在的问题入手,指出要实现企业的快速发展,需要对人力资源素质进行全面、合理的提升,这就需要逐步建立和完善科学规范的教育和培训、评价与鉴定机制,激励机制与薪酬,激发高技能人才活力.为东北电网公司“十一五”战略规划目标的顺利实施提供了坚实的基础.
第九篇计量中级职称论文摘要：我国高校人力资源成本管理研究
长期以来,我国高等教育受到计划经济体制的影响,一直被看成是一项消费性的事业活动.高等教育经费的主要来源还是以政府财政拨款为主,人员聘用方面也是以上级主管部门核定的编制为指导,作为非营利性机构的高校,不存在成本核算的外在压力和内在动力.随着我国社会经济的发展,高校面临的将是市场经济条件下的自主招生和自主管理,必须努力开拓自我生存与发展的机会.因此,高校人力资源成本状况和收益问题,不仅关系到高校的发展,也关系到我国高层次人力资源的培养与使用,关系到国家和社会的进步与发展.所以高校需要进行人力资源成本管理,建立人力资源成本核算制度,分析人力资源的成本及其收益.
本论文主要围绕高校人力资源成本管理理论和高校人力资源成本节约策略两个方面展开论述.从总体上来说,本论文由绪论和正文三部分组成. 绪论对本论文的相关概念、定义进行了界定,这些概念和定义是立论的基础. 第一部分从理论上论述了“高校人力资源成本管理的研究起点”.论文指出：高校实行人力资源成本管理是外部社会经济环境发展的需要,同时也是高校自身发展的内在要求.但是高校人力资源成本管理存在理论难点和实践难点,因此高校为实施人力资源成本管理,必须建立相关观念前提、制度前提和实践前提. 第二部分遵循教育规律和经济规律,在把握高校人力资源特点和成本管理理论的基础上,尽量客观、系统地构建了高校人力资源成本管理的基本框架.关于高校人力资源成本管理的内容,首先论述了高校人力资源成本核算,包括人力资源获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本的核算；其次简要分析了高校人力资源成本预测、决策、预算和控制；最后论述了“高校人力资源成本收益分析”,包括高校人力资源招聘录用成本收益分析、高校人力资源培训成本收益分析,并且通过对高校人力资源价值的计量,分析了高校人力资源薪酬方面的成本收益. 第三部分提出高校人力资源成本节约策略.首先,通过设计合理的人力资源规划,优化人力资源结构,以期以较低的人力资源成本达到高校教育目标,并促进学校的发展.其次,由于招聘对象和招聘方法的不同,高校人力资源的招聘成本是不一样的.因此在考虑到招聘各因素的基础上,制订招聘策略,以达到节约招聘成本的目的.再次,提出高校人力资源开发成本节约策略,通过对人力资源培训成本分担的分析,介绍了培训成本回收策略,最终目的在于通过建立人力资源开发机制,达到人力资源增量提高和存量优化的目的.最后,确定薪酬成本的依据,并建立合理的人力资源薪酬制度.第十篇摘要范文：论酒店人力资源的计量
随着知识经济的到来,人力资源成为企业发展的第一资源,政府、投资人、企业管理人员和员工都需要了解相关的信息,人力资源的计量便成为首先要解决的问题.本文在分析现有人力资源计量方法的基础上,结合酒店人力资源计量的特点,对酒店人力资源的计量提出了改进和完善.
本文以酒店人力资源的计量做为论题,全文共分六部分:
第一部分绪论,主要是研究背景和选题依据,从人力资源是知识经济时代第一资源入手,尤其是对以人力资源为主要依托的酒店行业,加强人力资源的管理和开发意义重大,这就和人力资源的计量分不开,同时简要介绍了国内、外人力资源的计量研究现状.第二部分,主要是论文基础和相关理论的借鉴,包括人力资源和人力资本、人力资源计量、会计理论的相关内容和人力资本理论、人力资源的现有计量模型,并对各种计量方法进行评述.第三部分,通过统计数据和某酒店人力资源的实际情况分析了我国酒店行业人力资源的现状及存在的问题,阐述了酒店人力资源计量的现状及存在的问题.第四部分,首先对酒店人力资源计量的必要性进行了阐述,然后结合酒店人力资源计量的特殊性,提出了酒店人力资源计量模式选择的标准,进而对现有人力资源计量模型的进行了改进和完善.第五部分,总结了酒店人力资源计量中应注意的问题,对加强和完善酒店人力资源计量提出了几点建议.第六部分,本文结论.
本文通过对各种人力资源计量模型的分析和评价,结合酒店行业的人力资源现状和计量特点,改进和完善了酒店人力资源的计量模型,并对今后的发展提出了建议.
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