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第一篇论文摘要：N设计院人力资源规划研究
21世纪,水利行业面临着从工程水利向资源水利转变,从传统水利向可持续发展水利转变,时代也对水利人才提出了新的要求,要实现水利事业良性的可持续发展就必须要有一支高素质的人才队伍作为技术支撑.N设计院是一家具有甲级设计资质的国有勘察设计单位,主要承担大中型水利、水电工程、中型工业与民用建筑、交通、市政工程的勘测设计和工程项目设计工作.但是近期该单位出现了知识型员工大量辞职与外流、招聘人员跟进不够及时、技术力量配备跟不上单位业务和资质需求等现象,这些都是该单位没做好人力资源规划的表现.缺乏可行性的人力资源规划对单位战略发展甚至目前的正常生产都造成影响.要实现企业的战略目标就要重视人力资源管理工作,为企业打造一支结构合理,专业过硬的人才队伍,因此做好人力资源规划工作对N设计院发展有着重要的意义.
为了解决N设计院“用人难”、“留人难”的问题,本研究拟对N设计院的人力资源规划进行研究.本文根据N设计院的战略目标,结合N设计院的内外部环境,从组织机构、人员结构、年龄结构、学历结构、职称与职业资格对N设计院的人力资源现状进行分析,指出N设计院人力资源由于缺乏长远规划而导致出现人员结构合理等问题.然后通过采取定性和定量的方法对N设计院未来五年的人力资源供需进行预测,提出解决其人力资源供需平衡的案,并从组织、制度、人员招聘、培训开发规划上对N设计院人力资源规划进行设计.提出了要从完善员工选拔录用机制、培养使用机制、绩效考核机制、薪酬激励机制,建设优秀的企业文化和完善人力资源信息系统等方面为人力资源规划提供保障措施,从而造就出一支与企业发展相适应、结构合理、素质优良的员工队伍.
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要实现企业的战略目标就要重视人力资源管理工作,为企业打造一支结构合理,专业过硬的人才队伍.本研究探讨N设计院人力资源的规划设计,针对N设计院的人力资源现状提出了一套具体的设计方案,旨在解决N设计院人力资源供需不平衡的问题,有利于实现该单位的战略目标.同时,本文的研究也希望能对同类企业在人力资源规划问题上有所启发和借鉴.
第二篇摘要范文：《陕西水利》杂志社2009年职称论文征稿启事
我刊2008年职称论文(高级、中级)发表工作已经圆满结束,为配合2009年水利系统职称评定工作,经我社研究决定,按照正刊发表高级职称论文、",科技专刊",发表中级职称论文的安排,2009年《陕西水利》将推出两期",科技专刊",,因版面有限,请明年评职称的读者提前联系做好准备.
第三篇职称水利论文摘要：《陕西水利》杂志社2010年职称论文征稿启事
我刊2008年职称论文(高级、中级)发表工作已经圆满结束,为配合2010年水利系统职称评定工作,经我社研究决定,按照正刊发表高级职称论文、",科技专刊",发表中级职称论文的安排,2010年《陕西水利》将推出两期",科技专刊",,因版面有限,请明年评职称的读者提前联系做好准备.
第四篇职称水利论文摘要模板：陕西水利系统职称工作现状及存在问题分析
本文主要介绍了陕西水利系统实行专业技术职务聘任制后取得的一些成效,并在肯定成绩的同时,指明了存在的现实问题,并通过完善相关机制、加强监督管理、全面推行竞争上岗等措施,进一步推进我省水利系统专业技术职务聘任工作,激发专业技术人员的积极性和创造性.
第五篇职称水利论文摘要怎么写：内蒙古水利厅直属单位二百六十六人晋升技术职称
三月卅日水利厅召开了颁发《工程师证书》大会.关佾副厅长主持大会,徐仁海副厅长讲了话并向高级工程师、工程师、会计师颁发了证书.驻呼和浩特的厅属各单位及水利部牧区水利料研所等四百多名科技干部和各级领导参加了大会.厅人事处副处长李琳同志就社会科学人员业务职称问题做了发言.水利厅技术职称晋升、套改、复查工作是从一九七九年底开始的,到目前共进行三次集中的考核评定晋升工作.先后共晋升工程师二百一十八名,复查晋升工程师九名,晋升农艺师五名,晋升会计师二名,晋升技师三十四名,套改高级工程师八名,套改助理工程师九十
第六篇摘要范文：中国血吸虫病控制策略的演变和管理变革的研究
本研究采用文献查阅、典型调查、专家咨询、焦点访谈、血防老专家座谈等定性与定量研究结合的方法,重点分析、研究不同经济体制时期和不同历史条件下,中国血吸虫病防治策略的经验和不足以及血吸虫病控制效果；同时,分析不同防治阶段、不同经济体制和历史条件下血防政策和管理模式、经费投入和科技进步等支撑条件、血防机构、专业队伍的变化情况和对血吸虫病控制的作用：重点论述我国血吸虫病控制策略的演变过程和发展趋势,并试图通过对不同时期防治策略对机构和人员需求与效果的对比分析,研究在现行经济体制下我国血吸虫病控制中存在的机遇与挑战,并思考传染性非典型肺炎暴发给公共卫生的启示,抓住国家加大对公共卫生建设的良好契机,提出与经济体制转型时期相适应的控制策略、政策、支撑条件、机构变革和队伍建设以及完善管理模式的设想,为建立可持续发展的我国控制血吸虫病的运行机制,提供科学依据,有着积极的意义.
在计划经济体制下,血防工作在党*血防领导小组的领导下,以消灭血吸虫病为目的,采取了以“全党动员、全民动手,开展广泛的群众性防治运动”的防治政策,实施以灭螺为主导的综合防治措施.在长期的防治工作中,积累了一整套适合我国当时经济体制下的防治经验.如加强党和政府的领导,是消灭血吸虫病的保证,人民群众是消灭血吸虫病的主力军等.但是由于过分强调血防工作的政治意义,而对血防工作的艰巨复杂性和经济效益认识不足.
1980年代中期开始,我国开始进入经济转型阶段.在世界卫生组织、世界银行贷款的帮助和寄生虫学诊断技术及化疗药物等科学进步的影响下,我国的血防工作引入了疾病控制的策略和概念,开展了以化疗为主导和有重点的消灭钉螺的防治措施,并逐步开展健康教育.但是血防工作仍沿用计划经济体制下的一套政策和管理模式,出现了许多资源不配套、措施不到位、管理上的错位缺位、任务得不到落实等现象.新的管理机制的建立和完善势在必行.
在不同经济体制下,血防机构和队伍也发生了不少变化.首先在计划经济阶段,*成立了防治血吸虫病领导小组及其办事机构,负责组织制定血防工作的方针、政策、措施.各流行省、地区均成立血吸虫病领导小组,并建有血吸虫病防治所(站),县级血吸虫病防治所(站),在相应的重疫区还建有血吸虫病防治站(组),负责当地血吸虫病防治工作的实施.另外还组建一支由当地群众组成的不脱产队伍.至1980年代中期,全国省、地(市)、县*共有260多个血防专业机构,区、社共有1620多个血防专业机构,血防专业人员共16000多人,不脱产的血防人员则更多,基本上每个大队10人左右.
随着改革的不断深入,血防机构从*到地方都进行了重组.但在经济体制转型过程中,组织机构没有及时转变其职能,带来了管理上弊端较多,包括在血防一线人员向上一级单位聚集,形成管理人员增加,而第一线工作人员数下降；一方面增加了“内耗”,另一方面形成权职冲突,阻碍了科学而有效地发挥管理人员的才能,管理渠道不能畅通无阻.
进入21世纪以后,由于疫区省份频繁发生洪涝灾害,人畜流动频繁,导致一些地区血吸虫病疫情反弹回升,钉螺扩散明显,人畜感染危险增加；病人数居高不下：新疫区不断增加；血吸虫病正在向城市蔓延,血防工作面临的形势十分严峻,控制血吸虫病仍将是一个长期而艰巨的任务.
目前血吸虫病防治工作中存在的问题主要有：1)社会经济方面的问题：在重视经济发展时忽视了血吸虫病防治工作：血防经费投入严重不足；血防专业机构和队伍难以适应新形势下防治工作的需要；血防科学研究不能满足血防工作的需要；2)生物环境问题：血吸虫病宿主和传播环节多,单一的预防控制措施很难奏效；影响血吸虫病流行的自然环境因素复杂,防治难度大；大型水利建设项目的影响；退田还湖；南水北调；气候变暖；洪涝灾害等.
对现有的血防卫生人力资源和血防机构方面存在的问题做了深入的调查后发现：
在卫生人力资源方面存在的问题很多,主要表现在现有的血防专业人员的年龄偏大,平均年龄42.5岁；学历、职称偏低,大部分工作人员是初级职称；职工待遇低下,大部分人员的人均年收入在5000—10000元,按照国家基本工资的标准,尚有较大差距；血防人员接受过培训的太少,有一部分工作人员从来没有参加过培训：近5年来,血防调入人员的总数明显多于调出人员的数量,但是调入人员的职称较调出人员的质量低,无职称人员的比例占了53.60％,其学历也以中专学历最多,占了51.61％,高素质人才的大量流失,导致人才匮乏,难以适应新时期血防工作的需要.
在血防机构方面,目前县级血防机构的规模大小不一,部分血防机构规模过大.虽然血防财政供养人员过多,但实际工作人员太少,血防人员的薪资低于国家基本工资的标准,导致高素质人才的大量流失；在市场经济的作用下,现在很多地方的血防工作人员不再注重预防,而把绝大部分精力都放在治病赚钱上.由于一些地方政府对血防工作重视不够,财政投入严重不足,以及世行贷款结束的落差,血防机构缺少收入来源,加上前几年非专业、低素质人员的大批涌入,加重了血防机构的经济负担,许多血防机构入不敷出,甚至不能保证职工的生计,血防机构为了寻求生存空间,希望在疾病的治疗上求得经济上的补偿.但是这种行为一方面受到农村“费改税”等政策的制约,另一方面也产生了很多负面效应.从血防机构满意度调查结果来看,现有血防机构中的机制效率,技术的创新以及血防系统的亲和力都已经达到了非常低的水平.
血防机构的改革也迫在眉睫,面临着何去何从的问题,是并入疾病预防控制中心,还是继续保持原有的建制建议借卫生机构改革的契机,“精兵简政”,提高疾病防治和监测的效率,改善职工待遇.加强工作人员的培训等.并建立与防病相适应的薪酬体系.目前比较得到血防管理人员赞同的是进行医防分离的改革,将血防医疗部分与医疗机构统一管理.将血防工作的预防控制职能归口国家公共卫生体系,并入疾病预防控制中心,进行机构的调整或优化,按全额的财政预算保证工资和工作经赞,保证一支精干的血防队伍.
综上所述,本研究的主要结论有：1)控制血吸虫病传播的背景条件发生了巨大的变化；2)血吸虫病控制策略的出发点和落脚点在于——以人为本.3)全面规划血防工作,分阶段实现防治目标；4)完善突出重点、因地制宜、综合防治、联防联控、稳步推进的防治策略；5)协调联防,扩大防治效果和巩固血防成果；6)依法进行防治,明确目标责任制：7)加大各级财政的投入,统筹使用各种资源,增强控制能力：8)尊重控制疾病与社会经济和环保的协调发展；9)血防机构实现卫生资源整合和优化的综合管理；10)血防策略必须与经济体制变革相适应——建立可持续发展机制；11)控制和消除血吸虫病最终要依靠科技的进步和社会发展.
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第七篇职称水利论文摘要范文：内蒙古自治区水利水电勘测设计院
内蒙古自治区水利水电勘测设计院成立于1956年,是全国少数民族省区中最早成立的水利设计院之一,是自治区唯一一家甲级水利水电勘测设计院.经过五十多年的发展,综合实力不断增强,在人力资源、技术水平、仪器设备等方面处于自治区勘测设计行业领先水平,是自治区水利水电勘测设计的龙头单位.现有在职职工660人,其中:正高级工程师55人,副高级职称120人,中级
第八篇职称水利论文摘要格式：福建省基层水利人才培养对策分析
该文从学历分布现状、专业技术职称分布现状、技术等级分布现状等方面分析了福建省基层水利人才结构现状,根据存在的问题,从加大水利人才培养、培训的力度出发,按长期供给渠道建设、短期供给渠道建设、可持续发展培养方案等途径提出福建省水利人力资源培养对策,为我省水利系统人才培养提供有力支撑.
第九篇职称水利论文摘要：人力资本与社会资本对高层次人才职业生涯发展的影响研究
党的十八界三中全会指出,要加快现代职业教育体系建设,深化产教融合、校企合作,培养高素质劳动者和技能型人才.高层次人才的社会价值得到了凸显,他们作为科技发展与技术创新的主力军,是一国社会经济发展的重要推动力.高层次人才的培养与发展受到了更多关注,其职业生涯发展问题不仅关系到个人的发展,更关系到组织是否能留住人才,也决定着国家社会是否可以实现人才价值,促进国计民生的发展进步.
文章在理论、文献综述的基础上,探索了高层次人才职业生涯发展的影响因素.首先,为了使研究内容更贴合实际情况,本研究通过天津市外专局的相关力量,组织了高层次人才职业生涯发展影响因素座谈会,包括天津市―千人计划‖、周边省市的科研院所及政府机关等机构的高层次人才,系统梳理了半结构化访谈结果后发现人力资本与社会资本是影响高层次人才职业生涯发展的重要影响因素.
其次,基于访谈结果,构建了人力资本与社会资本影响高层次人才职业生涯发展的理论模型,以人力资本理论、社会资本理论、职业生涯发展理论为理论基础,依托中国第三期妇女社会地位全国调查数据库,以4538名高层次人才为研究对象,运用统计分析方法,探索人口学变量、人力资本与社会资本变量的各因素对高层次人才职业生涯发展的影响及其作用机制.结果显示：
（1）人口学变量对高层次人才职业生涯发展具有显著影响,处于不同职业生涯发展阶段人才的职业身份、职业获取、工作满意度与职业变动也存在显著差异,
（2）人力资本中大部分变量,包括受教育年限、技术职称、政治面貌、性别意识与自我认知均对高层次人才的职业身份、职业获取、工作满意度及职业变动有显著的影响,
（3）社会资本变量对人才的职业身份影响并不显著,仅有配偶受教育水平与人际交往情况对高层次人才的职业获取、工作满意度以及职业变动具有显著影响,
（4）人力资本在高层次人才职业生涯发展过程中发挥作用较大,社会资本变量仅仅起到了辅助性的作用,即在人力资本储备不足的时候,会选择利用社会资本.
再次,在证实了人力资本与社会资本影响高层次人才职业生涯发展的影响的基础上,为了使提出的政策建议更有针对性,本文采取政策工具的研究方法分析了现有高层次人才职业发展的政策环境.结果发现,环境型政策工具过溢,而供给型政策工具与需求政策工具都存在一定程度的短缺与不足.
本文基于研究结论,从宏观政策的角度与个体自身发展的微观角度提出相关政策建议,丰富了高层次人才职业生涯发展的研究内容,为推动高层次人才发展提供理论依据与支撑.
第十篇摘要范文：湖北省水利水电规划勘测设计院[水利系统第四届全国文明单位巡礼]
湖北省水利水电规划勘测设计院(以下简称",湖北水院",)始建于1956年,是湖北省省属唯一的甲级水利水电规划勘测设计单位.拥有国家颁发的各类资质16项,其中甲级资质14项,是中国水利水电勘测设计行业AAA信用等级单位.湖北水院现有职工近千人,其中在职职工600余人.拥有各类注册工程师近200人,正高职高级工程师68人,高级职称230人,享受国家津贴、省政府津贴和
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