医生职称评定论文范文参考 医生职称评定毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇医生职称评定论文范文参考：社会医疗保险中的道德风险及其规避研究
2. 第二篇医生职称评定论文样文：我国贫困地区卫生人力资源状况及其开发策略研究
3. (三)农村贫困地区卫生人力资源总量不足与利用效率低的现象并存.
4. (四)贫困地区县级卫生机构的人员队伍所有优化,乡镇卫生院面临卫生人才流失问题.
5. (五)贫困地区卫生人力资源配置“缺编”和“空编”问题并存.
6. (六)政府在解决农村贫困地区卫生人力问题中的功能定位.
7. 第三篇医生职称评定论文范文模板：西藏卫生资源配置与利用分析及评价研究
8. 第四篇医生职称评定论文范例：医学类高层次人才的获取、保留与发展机制研究
9. 第五篇医生职称评定论文范文格式：我国医药卫生人才队伍发展策略研究

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第一篇医生职称评定论文范文参考：社会医疗保险中的道德风险及其规避研究

当前,引起医疗费用不合理上涨的重要根源是因医疗保险体制性缺陷造成的道德风险.这一问题的存在不仅加剧了医疗费用的激增,影响了稀缺性医疗资源的合理配置,而且对医疗保险制度的可持续发展造成了巨大冲击.因此,医疗保险领域的道德风险及其控制问题,是一个具有重要理论意义与实践价值的课题.

本文在回顾国内外医疗保险中道德风险的基础上,从医疗服务需求方、供给方、保险机构三方角度,详细分析了当前社会医疗保险领域道德风险不同的表现形式,针对不同表现形式进行原因分析.进一步地,运用经济学经典理论和博弈模型,文章深入挖掘了道德风险产生的深层机理,并基于信任机制理论深入揭示道德风险在医疗保险中造成的影响和危害.在总结国内外规避道德风险经验教训的基础上,依据我国实际情况,论文探讨了我国规避医疗保险领域道德风险的基本思路以及具体对策措施.最后,介绍了天津市建立医疗保险信誉等级制度的一些做法并进行实效分析,旨在检验本文所提出的基本构想的合理性.

本文在总结前人有关研究的基础上,所作的创新性研究主要有几个方面:根据制度经济学和社会学关于信任机制的研究,提出道德风险的社会影响一方面是对医疗保险系统制度信任的破坏,另一方面则是对该系统内专家信任的破坏.这一分析较好地解释了我国目前医疗领域广泛存在的医患矛盾等问题,设计了规避道德风险的全新的信誉制度体系,如建立执业医师信誉档案制度、定点医疗机构信誉等级评价制度、保险机构的社会监督制度以及医疗保险基金督察制度等,主张建立参保患者信息档案管理制度,提出参保患者信息档案由参保患者的健康档案和信誉档案为主要内容的全新设想,对医疗卫生体制改革提出了一些独立见解,如提出改革医院等级评*度和医生职称评定办法,由卫生行业协会评定医疗机构和从业人员的技术资质等级和技术职称,由医疗机构的服务方评价定点医疗机构和从业人员的信誉等级.

第二篇医生职称评定论文样文：我国贫困地区卫生人力资源状况及其开发策略研究

研究目的

了解当前农村贫困地区卫生人力的整体情况(包括总体数量、结构、执业水平、培训、流动等)以及贫困地区卫生人力资源制度建设的情况,分析现存问题并在此基础上提出与贫困地区社会经济与文化情况相适应的、可持续的卫生人力开发制度建议,以期推进当前农村贫困地区卫生事业的发展.

研究方法

本研究采用了理论分析、文献回顾、个人深入访谈、专题小组讨论等定性研究方法与定量数据调查的研究方法相结合的研究方法.根据地理位置、经济发展水平等情况,从全国抽取河北省、湖北省、江西省、宁夏回族自治区、重庆市、云南省6个省(自治区、直辖市)作为现场研究的调查地区,在每个省内,抽取2个国家级贫困县,在每个县抽取10个乡镇(其中2个乡镇进行现场调查).

本次现场调研共抽取全国6个省份13个样本县(含预调查县),共调查了51家县级医疗机构(县综合医院、县中医院、县妇幼保健院、县疾病预防控制中心),121家乡镇卫生院.在定量调查的同时,对省卫生厅、县政府、县卫生局等政府官员、卫生行政管理人员,以及县乡卫生机构的负责人、卫生技术人员、乡村医生等人进行了访谈和讨论.

研究结果

(一)卫生人力资源及贫困的理论分析：借鉴国内外该领域的研究成果,对人力资源、人力资本,卫生人力资源、贫困等概念进行界定.并在此基础上探讨探讨贫困理论基础以及卫生人力资源对消除健康贫困的影响.

(二)农村贫困地区卫生人才现状

1.农村贫困地区卫生人员总量低于全国平均水平

调查发现贫困地区县、乡两级每千人口卫生人员数、卫技人员数、医生数、护士数都低于全国县、乡水平,与东部地区相比差距更大.乡级卫生机构人力匮乏情况更为突出,有的贫困地区如宁夏、云南的样本县仅为全国水平的60%左右.

2.贫困地区卫生机构卫生人员结构不合理,整体素质不高

贫困地区卫生人员整体素质不高,其中无职称人员、无专业学历人员比例仍然较高；本科及以上学历、高级职称卫生人员分布不均衡,主要集中于县级医疗机构,乡及以下医疗机构卫技人员学历职称明显偏低.此外,卫生人员结构不合理显现突出,主要表现为卫技人员与管理人员比例、医护比例不合理.如农村贫困地区县级医院(二级医院)卫生人员的医护比仅为1：0.5,乡镇卫生院仅为1：0.38.其次卫生人员年龄结构不合理.医疗机构现有人员存在老化趋势,其中预防保健机构比以临床为主的医疗机构更为严重.

3.贫困地区基层卫生人力资源配置东、中、西部地区分布基本均衡

农村基层(乡镇、村)卫生资源的配置公平性是保证农村基本医疗的前提条件.本研究对东、中、西部地区基层卫生人力的配置情况进行了对比分析,结果发现在反映人均卫生人力资源拥有数量情况和质量情况的大部分指标上,地区间基本均衡,方差分析、卡方检验差异没有显著性.但是在基层在基层护理人员的人均拥有量上、西部地区贫困县更低于东、中部地区贫困县,差异有显著性(F等于5.593,P等于0.023)；在乡村医生的学历水平和从业时间上,西部地区均低于中、东部地区,差异有显著性(P<,0.05).

4.贫困地区卫生技术人员的收入水平与其价值不相匹配

调查地区县卫生机构、乡镇卫生院卫技人员的平均收入仅比当地职工年人均收入稍高,但都低于全国职工年人均收入水平,卫生人员的工资、待遇有待提高.

5.农村贫困地区卫生人力培训工作中,存在培训经费不足、培训实施效果不理想.

6.农村*卫生网络网底形势严峻

调查乡村医生的年龄结构老化趋势非常严峻,调查中平均两成(个别地区接近四成)的乡村医生年龄已界花甲,一旦这批人员退出后,农村*卫生网络的网底将面临着巨大的空档,对建立农村*卫生网络的可持续性提出了挑战.

(三)农村贫困地区卫生人力资源总量不足与利用效率低的现象并存.

贫困地区人均拥有的各类卫生人员数量低于全国水平,同时,从医生日均诊疗人次、医生日均住院床日等反映工作效率的指标来看,县医疗机构、乡镇卫生院人员的工作效率也低于全国水平.

不同地区贫困地区基层卫生人力利用效率水平的大部分指标差异均没有显著性.

运用Logistic回归模型分析影响贫困地区乡镇卫生院卫生人力利用效率的因素,护理人员数量进入模型,提示解决农村贫困地区基层卫生资源利用效率首先要考虑合理的医护比例配制.

(四)贫困地区县级卫生机构的人员队伍所有优化,乡镇卫生院面临卫生人才流失问题.

从调查发现,县、乡两级卫生机构人员流动特点不尽相同.县级卫生机构的人员队伍所有优化,人才流失问题不太突出,但新近员工存在今后流失的风险：流入人员的学历层次(本科及以上占25.27%,)、卫技人员所占比重(86.63%)均优于流出人员(本科及以上占12.00%,卫技人员占69.74%).乡镇卫生院面临人才流失.流出人员职称层次更高,且流出的主要原因是调动到更高级别的医疗卫生机构.

(五)贫困地区卫生人力资源配置“缺编”和“空编”问题并存.

由于缺乏人员合理流动的管理机制,农村贫困地区卫生人力资源配置上,“缺编”和“空编”问题并存.医疗卫生机构缺乏人事自主权,用人机制不够灵活,缺乏合理的人员退出机制.

(六)在执业医师考试和职称评定方面,由于乡村医生受教育水平较低、年龄老化(调查乡村医生高中及以下占50.08%,35岁以上占67.29%),今后村医将出现较多无资格报考执业(助理)医师考试的问题.乡村医生还存在身份和职业定位不清、政府补助无依据、缺乏社会保障等诸多问题.乡镇卫生院卫生人员面临职称晋升困难等问题.

(七)基层预防保健人员总量不够.

基层预防保健人员总量不够,调查乡镇每万人口防保人员数仅为0.82；预防保健人员素质有待提高,县预防保健机构人员的职称、学历层次低于医院；预防保健机构人员老化问题比医院突出(45岁以上人员所占比重：县妇幼保健院28.9%,疾控中心37.5%,综合医院21.9%,中医院20.7%)；预防保健机构卫生人员工资水平低于综合医院的卫生技术人员.

(八)农村贫困地区政府对卫生事业的投入力度不够.

调查6个省平均县财政拨款占政府卫生投入比例为75.20%,远远低于全国92.20%的水平.卫生机构相当一部分收入用于工资发放,县综合医院、县中医院、县妇幼保健院、乡镇卫生院人员支出占总支出的比重分别为33.33%、40.64%、53.66%、40.15%,均高于全国水平.

对策建议：

(一)构建适应贫困地区卫生人力开发的医学教育体系

在学校基础教育方面,可加强人才对口培养、增强培养层次的针对性、增加预防保健人员培养.以乡镇卫生院卫生技术人员和乡村医生为重点,同步加强学历教育和在岗培训制度建设的工作,切实提高农村卫生队伍的整体素质；培训的规范化管理.在继续教育上,政府部门、卫生机构与学校应当通力合作,加大对继续教育的投入；建设以专家为主,团队为辅二者结合师资队伍,配备高质量实习基地,为西部和基层培养医学人才.发挥卫生行政部门在医学教育方面的整体规划和引导作用,加强对农村贫困地区医学教育体系各环节的指导作用,加强各部门的密切合作.

(二)继续以农村贫困地区适宜性卫生人才为主线,引进、培养和使用人才.从卫生人才的教育经历、医技水平、培养方案、工作稳定性倾向等多个方面进行综合界定适宜性卫生人才.

(三)通过定向培养、职称评定、工资待遇等政策,促进农村贫困地区引进人才,以调整农村卫生人力队伍结构.政府应建立就业导向政策促进医学人才向基层卫生机构流动,如在高校毕业生就业、人员聘用、收入分配、职称晋升及培训教育等方面制定能够使合格基本卫生人才“留得住”的优惠政策.政府应该对农村贫困地区基层卫生人员支付全额工资,以吸引和留住优秀卫生人才在基层工作.

(四)营造良好的农村卫生人才的环境,稳定农村贫困地区卫生人才.(五)深化卫生系统人事制度改革,建立开放灵活的人才流动机制,促进农村贫困地区卫生人才合理流动.

(六)政府在解决农村贫困地区卫生人力问题中的功能定位.

制订针对农村贫困地区的卫生人力发展规划和科学的人力配置标准.加大*及省政府对贫困地区卫生人力的转移支付力度.积极协调卫生、人事、编制、教育、财政等有关部门,形成农村贫困地区人力资源管理的工作合力.

(七)实行完善农村贫困地区基层卫生人力的社会保障制度,有效解决后顾之忧,尤其要解决乡村医生的社会保障问题.

(八)建立健全农村卫生人力对口支援机制,加强对支援农村卫生的人员的绩效管理,提高外部支援的实施效果和可持续发展.

(九)加强农村基层预防保健人力开发,确保预防保健人员队伍的稳定.

研究创新与价值：

本研究的部分调查结果对以往大家对贫困地区卫生人力资源的认识进行了补充,如：护士的缺乏是基层卫生人力利用效率重要因素,村医的老龄化问题严重、贫苦地区医疗机构“缺编”和“空编”问题并存、贫困地区基层卫生人力资源配置东、中、西部地区分布基本均衡,这些对于今后农村贫困地区卫生人力开发以及*卫生网络的构建提供了很好的参考依据.

在质性研究方面,引入专门的质性研究软件Nvivio8进行辅助分析,使定性资料的分析得以量化和标化,分析结果更科学.

研究局限与不足：

限于研究周期和经费,以及其他一些原因,本研究在设计和分析上存在着一定的局限性.

笔者对医疗机构的经济情况、人员结构、人才引进制度、培训费用等情况进行问卷设计,但由于在调查过程中,医疗机构认为很多信息属于医院内部机密,未予提供,造成资料分析中一些内容的缺失,其次典型案例收集不太全面.

第三篇医生职称评定论文范文模板：西藏卫生资源配置与利用分析及评价研究

研究背景

卫生资源是服务于人类健康事业的要素,主要包括四大资源：人力、物力、财力、信息和管理.新中国成立以来,特别是20世纪80年代改革开放以来,我国的卫生事业得到了长足发展,取得了显著成就,人民群众的健康水平得到了明显改善,居*要健康指标处于发展中国家前列.与此同时,随着我国经济的快速增长和社会主义市场经济地位的逐步确立,我国卫生事业发展水平与人民群众健康需求及社会经济协调发展的要求不相适应.其中,比较突出的一个问题是卫生资源配置不合理.这是由于我国卫生体制长期受计划经济体制的影响而造成的.我国在卫生资源配置方面主要的问题包括资源配置结构和布局不合理、卫生投入总量不足、卫生资源利用效率低下、以及卫生人力配置失衡等.

当前,我国大多数省、区、市已经根据机构、床位、人员、大型设备和卫生经费等指标制定了卫生资源配置标准或区域卫生规划.西藏自治区作为我国西南边疆少数民族及经济欠发达地区,目前尚未制定此类标准或规划,也是全国唯一一个没有制定卫生资源配置标准的省级辖区.关于西藏卫生资源配置及利用情况的研究报道寥寥无几,特别是针对西藏全区性卫生资源的配置状况更未见有官方或学术领域的研究.

由于特殊的自然、社会、经济和文化环境,国内其它地区成熟的卫生资源配置方法不能简单地适用于西藏情况.西藏需要制定适合自身环境的卫生资源配置标准和方法.因此,对西藏卫生资源配置及利用情况进行调查分析,可以为西藏自治区卫生行政部门在今后制定科学的卫生资源配置标准提供科学依据.同时,本研究也将填补学术界对西藏卫生资源配置方面的研究空白,为将来对该领域的深入研究奠定基础.

研究目的

本研究将分析西藏卫生资源配置及利用状况,针对存在的问题提出更为合理的卫生资源配置和利用方案,为西藏自治区卫生行政部门制定科学的卫生资源配置标准提供依据,发现西藏卫生资源配置过程中的浪费问题,提高卫生资源的使用效率,从而提高西藏卫生服务的质量,促进西藏人民的健康.

具体目标包括：

(1)分析西藏十五年来的卫生资源配置状况,

(2)揭示卫生资源配置和利用的主要影响因素,

(3)发现资源配置现状与卫生服务需求即配置标准方面的差距,

(4)提出完善卫生资源配置和利用的政策建议.

资料来源与方法

资料来源主要包括文献复习、二手资料收集和现场数据调查.其中文献复习包括国内外卫生资源配置研究进展和研究方法；二手资料包括国家和西藏自治区的相关政策、文件和统计年鉴；现场调查数据来源包括对样本地区、县、乡、村各级卫生机构的机构调查和地区、县、乡各级卫生技术人员调查、以及相关知情者访谈等方法所获得的卫生机构基本情况、人力资源配置、基础设施建设、财务收支、医疗设备配置以及卫生服务提供等相关信息.

本研究调查的机构包括林芝、日喀则和阿里三个地区16家人民医院(或卫生服务中心)、16家疾病预防控制中心、3家藏医院、2家妇幼保健院、40家乡镇卫生院及85个村卫生室.样本地区和样本县的卫生技术人员共计1944人,本次调查834人,占样本地区卫生技术人员总数的42.9%,其中地区级448人、县级257人、乡镇卫生院129人.

本研究首先通过文献复习法确定研究空白并建立研究目标.其次,针对研究目标开展现场调查.对现场收集的数据按卫生资源的类别通过比较、描述、归纳、演绎等方法进行分析.第三,对医疗卫生机构资源配置的关键指标利用Gini系数及Lorenz曲线从人口和地理的分布进行公平性分析和评价；同时,利用DEA方法对这些机构的资源配置和利用情况进行效率分析和评价.

主要结果与发现

本研究以卫生人力和医疗设备资源为重点,对样本地区的卫生资源配置与利用状况进行了调查分析.本次研究的主要结果与发现如下：

(1)西藏在1995-2009年15年期间卫生机构、床位和卫生技术人员的总数得到了明显增加,基础设施投入尤其在后三年得到了迅猛的增长.但是,每千人口的卫生技术人员数却没有太大变化,并且每千人口的医生数和护士数呈下降趋势.

(2)所调查地区的地、县、乡、村各级卫生机构普遍缺少人员.各级卫生人员的学历普遍偏低.专业分布方面以西医临床和护理为主,检验和药学方面的人员所占比例较低.所调查地区的卫生人员中具有高级职称的比例极低,无职称者占到24%.在任职资格方面,所调查地区地、县两级卫生机构中具有任职资格的人员占到58.7%,而乡镇卫生院则只有6.6%.

(3)在医疗设备配置方面,所调查地区地、县、乡*的医疗机构配置较为齐全.部分乡镇卫生院的设备甚至优于、多于县级医院的配置.大部分村卫生室只有少量而简单的设备.还有部分村卫生室未配备任何设备.在医疗设备利用方面,以地区级卫生机构的设备利用率为最高,县级卫生机构、特别是县级疾控中心有不少设备处于闲置、损坏状态,乡镇卫生院的设备利用率为最低.村卫生室基本没有闲置和浪费的设备.

(4)调查发现,影响卫生人力资源配置与利用的主要因素包括三方面：首先西藏的人员引进制度属于计划经济经济时代的模式,所有的人事权都掌握在当地组织人事部门手里,各级卫生机构没有人事自主权.其次,各级卫生机构缺乏有效的人员培养机制,所开展的培训更多是依据能获得的培训机会来进行,很少进行培训需求调查.第三,各级卫生机构普遍缺乏有效的人员激励机制.大多数卫生机构没有建立绩效考核体系,或者绩效体系不健全,不能体现“按劳分配”的原则.

(5)调查发现,影响医疗设备配置与利用的主要因素包括三方面：首先各级卫生机构由于缺乏专业人员而导致部分医疗设备不能利用.其次,许多基层卫生机构由于基础配套设施不到位而造成部分设备得不到利用.第三,在配置设备时未进行需求分析.

(6)所调查地区医疗机构卫生资源配置的公平性分析结果显示,西藏卫生资源的配置越往基层越不公平,特别是按地理面积的配置上,县、乡两级的配置严重不足.所调查地区医疗机构卫生资源配置的DEA效率分析发现,只有15%的乡镇卫生院的资源配置为DEA有效,也只有一半的县级医院和地区级医院的资源配置为DEA有效状态,而其余接近一半的医院处于DEA弱有效或无效.这些医疗机构卫生资源配置无效是由纯技术效率和规模效率下降所造成的,其根本原因是卫生资源投入不足和卫生资源配置在结构上的失衡.

结论与政策建议

本研究的结论包括以下四点：

(1)西藏卫生人力数量总体不足,特别是县、乡、村*卫生机构的人员数量不足,

(2)西藏卫生人力处于结构失衡状态,各级卫生人员学历和职称普遍偏低,

(3)西藏基层医疗设备利用效率低下,县级疾控中心和乡镇卫生院的相当一部分设备处于被闲置和浪费状态,

(4)西藏卫生资源配置在基层存在较大不公平性,存在卫生资源配置结构失衡和数量不足的问题.

针对以上所发现的问题,本研究提出如下政策建议：

(1)针对西藏特殊的高海拔地理环境和地广人稀的特点,制定有利于卫生人员工作和生活的相关优惠政策,鼓励和引导卫生人员流向基层,特别是县、乡、村*卫生机构工作,

(2)积极利用西藏大学医学院的教学、科研优势,采用委托培养、定点培养的形式来提升现有卫生人员的学历层次,

(3)利用国家对于西藏民族自治的有利政策,积极协调卫生、教育、人力资源和社会保障等相关部门,制定适合西藏当地情况的有关卫生技术职称评定和任职资格的标准,在保证质量的前提下,来提升西藏卫生系统的中高级技术职称和任职资格比例,

(4)针对基层大量设备被闲置和浪费的问题,制定在本地区或本县内进行设备租赁、二次出售等流转机制,提高设备利用效率.

(5)尽快制定适合西藏特点的卫生资源配置标准,使未来西藏的卫生资源依据人口、地理、需求和基础设施等综合因素进行科学配置.

第四篇医生职称评定论文范例：医学类高层次人才的获取、保留与发展机制研究

中国人力资源开发与管理的系统研究,始于90年代初,仅仅过了十余年,人力资源的研究已成为政府、企业、事业、组织和个人最为关心的话题之一,在世界的竞争日益走向激烈的今天,人才的竞争是一切竞争的制高点的观点几乎被全人类所共同接受.医学作为研究人类健康,保障人力资本升值,从而保障世界和平、稳定的最重要的一门科学逐步提升了他的价值,而研究作为这一学科宝塔尖上的高层次人才的获取、保留与发展,目前在国内仍属于较少被涉猎的一个领域,作者作为一个医学人才、医学管理人才在交叉领域的研究中获取了这二大类学科中的知识,着眼于这一领域的针对高层次人才的研究,就成为我这篇博士论文最重要的切入点.

早期的人力资源管理研究,学者们更注重于生产型企业、服务型企业和其他高科技企业,医学领域被偏废的原因主要有三,一是医院和医疗机构的属性不够明确,是事业单位,又是企业管理,不按事业单位所属,难以控制恶性竞争,不按企业管理,又难以提高绩效,发掘医护人员的工作潜力.笔者在检索与医院人力资源相关的研究发现,这些研究多来自医学院、医院管理人员和医院专业人员的研究,而对于从管理学的视角进行研究的论文几乎是少之又少,二是中国当前的医疗卫生系统发展仍较先进国家落后,主要是高层次医学学科人才队伍数量不足和缺乏所导致,三是医院和医疗机构太多被囿于大量的实务和大量的治病救人,导致临床与研究的脱节.因此,对于医院和医疗机构,如何吸引和获取医学类高层次人才,如何保留医学类高层次人才,如何激发他们的内在潜力和研究热情,开发他们的创造性,将是我们医学界面临的主要任务.

基于上述考虑,文章共分七章.第一章提出本研究的基本问题,界定了人才、高层次人才、医学高层次人才的涵义,提出我国医学类的高层次人才必须是专业理论基础雄厚和实际经验丰富相结合的“能文能武”的综合性人才,对高层次人才的成才规律进行探析,即阶段成才律、实践成才律、师承成才律、勤奋成才律等各种模式,文章还对当前十分热门的话题即胜任素质模型进行了研究,用层次分析“8.2”模型、双因素理论等对胜任素质进行了研究,在本章的最后一节研究了美国、日本、台湾等国家与地区的高层次人才开发的特点与比较借鉴研究.

第二章是相关文献研究,从五个方面对文献进行了归纳,首先对战略人力资源管理的文献进行回顾,其次对医学类高层次人才获取进行了胜任素质模型理论的分析与回顾,对素质测评理论进行了分析与回顾,之后对医学类学科带头人的培养机制,发展模型检索了大量的文献并进行综合分类剖析.

第三章是医学类高层次人才的获取,为了获得高层次人才,文章从五个方面进行了专业的研究,包括胜任素质模型、胜任素质测评、选拔方式、引进模式、职称评定等全方位展开讨论,同时对北京天坛医院和台湾长庚医院高层次人才的引进模式对比研究.

第四章研究医学高层次人才的保留问题,许多优秀的一流人才虽被引进,但难为所用,快速地流动到其他更发达地区或设备更好的医院,文章研究了人才流失的负面影响,研究影响高层次医学人才满意度的若干因素,并从宏观层面、微观层面提出了有效保留人才的措施.

第五章研究医学类高层次人才的发展,从管理机制入手,注意资源整合,开设各种培养渠道,建立完善的激励机制,包括职业通道和规划,使高层次人才能快速成长并激发内在的积极性和创造性.

第六章是医学类高层次人才的问卷调查分析,对问卷调查结果的分析从七个方面展开,包括个人发展平台、福利报酬、软环境建设等.

第七章是文章的结论和展望,对医学类高层次人才在人力资源功能的构建上提出了若干个重要的对策.

医学类高层次人才的存量和发展是我国医疗卫生综合实力的象征,是提高我国人民的健康水平,构建和谐、富足的社会环境所必备,文章希望能从人力资源管理的视角全面研究这一热点问题并提出若干建设性的意见,从理论和实践两方面贡献自己的一得之见.

第五篇医生职称评定论文范文格式：我国医药卫生人才队伍发展策略研究

目的：

为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.

方法：

通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.

结果与结论：

1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善.

2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.

3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.

4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.

建议：

1.实施“2020人才强卫工程”

2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,

3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,

4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,

5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,

6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,

7.促进医药卫生人才的医德医风建设.

主要论述了医生职称评定论文范文相关参考文献文献.

医生职称评定引用文献:

[1] 医生职称评定方向论文选题 医生职称评定论文标题如何定

[2] 医生职称评定论文提纲格式模板 医生职称评定论文框架怎样写

[3] 医生职称评定论文摘要怎么写 医生职称评定论文摘要范文参考