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摘 要：为处理劳动争议,越南政府规定了调解、仲裁、诉讼与罢工程序.有关各方采取了重视劳动者权益的保障、加强工会干部的专业培训、促进对工人信息的沟通与掌握、成立特别任务小组以应对突发事件等具体措施.但在实践中,越南劳动争议解决机制仍存在中立方不中立、处理效率低等问题.
关键词：劳动争议；三方机制；经济转型
［中图分类号］ D9333.25 ［文献标识码］ A ［文章编号］ １００3－2479（２０14）08－0018-06
Exploration of Modern Vietnamese Labor Dispute Resolution System
Lu Yajun &, Liu Xin
Abstract： There are conciliation, arbitration, litigation and strike proceedings for labor dispute resolution in Vietnam. In order to better handle labor disputes, related parties take a s
劳动争议是劳动关系双方当事人在执行劳动合同、集体劳动合同方面和学艺过程中就工作、工资收入等其他劳动条件有关的权利方面发生的纠纷①.革新开放以来,越南经济社会发生了深刻变化,经济社会成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化.与此同时,劳动者要求增加薪酬、改善待遇,以罢工为主要表现形式的劳工事件频发.自1995年以来,罢工次数以每年7%的比例增长.1995~2006年,越南全国有1250起罢工②.2008年,越南仅“野猫式罢工”③就接近800起,2009年,因全球经济危机的影响有所下降,但到2010年,又有所上升,2011年为978起④.总的看来,这些集体行动是反应性的行动,是经济利益之争而不是权力之争；诉求目标多是特殊、具体的经济、民生诉求,而不是一般、抽象的政治诉求.这说明一方面越南劳资关系中潜隐的实际张力正在加大；另一方面劳动关系并没有像政府所期望的那样走上一种自我协调的道路.面对这一趋势,越南政府采取了积极的应对措施,形成了一套劳动争议解决机制.本文拟从越南劳动争议的行为主体、解决程序、具体举措以及解决机制的不足之处等方面来解析越南劳动争议解决机制.文中的不妥错谬之处,敬请方家指正.
一、劳动争议的解决程序
1994年的越南《劳动法》规定了处理劳动争议的行为主体与具体程序.此后,越南于2002年、2006年与2012年相继对《劳动法》进行了修订与调整.其中,2006年的《劳动法》将集体劳动争议划分为权利争议与利益争议.前者是因为执行劳动法规、集体劳动合同或营业中施行的劳动守则规定的劳动条件而发生的争议；后者是因为确定或变更劳动法规、集体劳动合同或营业中施行的劳动守则规定的劳动条件而发生的争议.权利争议,可以由基层劳动调解委员会或劳动调解员、县人民委员会主席与法院来解决；利益争议,可以由基层劳动调解委员会或劳动调解员、省级劳动仲裁委员会来解决.具体而言,越南处理劳动争议的主要程序有：
(一)调解程序
劳动者集体或劳动者个人在发生劳动争议时,依照法律首先都必须申请调解程序.主持调解程序的行为主体是基层劳动调解委员会与郡、县、市、省级劳动机关劳动调解员.《劳动法》要求在使用10名以上劳动者的企业必须建立基层劳动调解委员会,劳动者方和劳动使用者方的代表数应相等.委员会人数由双方商定,任期两年①.委员会主席与秘书长由双方代表轮流担任.调解委员会采取协商一致的原则进行工作.劳动使用者需为调解委员会的活动提供全部必需设施.县劳动调解员的资格则按2007年政府第133号决议（133/2007/ND-CP）的要求,必须具备良好的道德素质,通晓劳动法、拥有良好的协调技能与经验,必须获得县人民委员会主席的承认.
当劳动者与劳动使用者就劳动关系发生争议时,应当首先向基层劳动调解委员会或县级劳动机关劳动调解员申请调解（企业未设立基层劳动调解委员会的,才可以向县级劳动机关的劳动调解员申请调解）.基层劳动调解委员会或县级劳动机关劳动调解员自收到调解申请书之日起7日内进行调解,达成的调解协议具有法律效力②.调解时,必须有争议双方或他们授权的代表在场.基层劳动调解委员会或劳动调解员提出调解方案供各方考虑.如双方接受调解方案,则签订调解协议书,并由争议双方和基层劳动调解委员会主席、秘书长或劳动调解员签字.双方有义务执行调解协议中达成的内容.
(二)仲裁程序
集体劳动争议经调解不成后,争议双方的任何一方可申请仲裁程序.主持仲裁程序的行为主体是省级劳动仲裁委员会.仲裁委员会由省劳动机关代表、工会代表、劳动使用者方代表、法学家、管理者与当地有威信的社会活动者等专*人员组成,人数是不超过9人的奇数.主席由省级劳动机关的代表担任,任期3年③.仲裁委员会通过秘密论文范文以多数原则做出决定.省级劳动机关需为劳动仲裁委员会的活动提供全部所需设施.
仲裁委员会需在收到申请之日起10天内处理与解决争议.解决集体劳动争议时,必须有争议双方授权的代表在场.必要时,仲裁委员会可邀请基层工会的上一级工会代表和有关的国家机关代表参加.仲裁委员会提出调解方案供双方考虑.双方同意的,则签订调解协议书,并由争议双方和劳动仲裁委员会主席签字.双方有义务遵循调解协议书达成的协议.未调解成功的,仲裁委员会则做出决定并立即将决定告知有关各方.假如双方没有意见,那该决定就自动生效执行.
(三)诉讼程序
劳动集体不同意劳动仲裁委员会决定的与个人劳动争议调解不成的,争议双方均有权申请诉讼程序.主持诉讼程序的行为主体是县级人民法院.送交人民法院的档案需附有由调解委员会建立的调解不成功的备忘录④.此外,开除形式的劳动纪律处理争议或单方中止劳动合同情况的争议与劳动使用者的损失赔偿争议不必通过基层调解即可要求县级人民法院解决.
(四)罢工程序
集体劳动争议经仲裁失败后,劳动者方集体除有权申请诉讼程序外,还可申请罢工程序,进行由工会支持的罢工.停工须在劳动集体过半数人员以秘密论文范文或记名论文范文方式赞成后由基层工会执行委员会决定.基层工会执行委员会派至多3名代表向劳动使用者送交要求书,同时向省级劳动机关、省级劳动联合会各寄交一份通知书.要求书和通知书中须写明分歧问题、要求解决的内容、论文范文或记名赞成停工的结果和开始停工的时间.但部分公共服务性营业和政府规定的属于对国民经济或国防安全有重要影响的营业,不得停工.另外,如总理认为停工会严重危害国民经济或公共安全时,则有权暂停或终止罢工.
总的看来,调解是其他程序的前置程序.只有调解不成,才可转入仲裁、诉讼或罢工程序.这是因为在建设社会主义方向市场经济的过程中,越南的劳动争议明显呈现复杂化、 多样化、范围不断扩大和增幅不断攀升的趋势.在这种趋势下,如果大量的劳动争议均越过带有选择性质的调解程序而直接进入仲裁和诉讼程序,显然会加剧仲裁和诉讼的压力.同时, 调节和仲裁体现了“三方机制”,即由劳动关系双方当事人代表和中立方代表参与解决劳动争议问题的整个过程,由三方共同协调劳动争议当事人的利益问题.这是为了便于劳动争议处理程序中大量运用调解方式结案,保障劳动关系运行风险最终不会外化为社会风险而需要司法等国家公权力的介入.
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二、劳动争议的应对举措
革新开放后,越南面临全面调整本国政治、经济和社会结构的任务.而劳动争议的日益加剧,不仅影响劳动者的合法权益和企业的正常生产秩序,而且直接影响到劳动关系的和谐与稳定,危及经济社会的发展、企业改革和社会安定.因此,虽然随着论文范文改革和市场经济的推进,越南政府试图通过创设“三方机制”等方式从经济和劳资关系领域中退出,但政府仍需负责处理论文范文改革所带来的社会问题和终止经济衰退,还需在这些领域发挥主导作用.这样,在越南政府的主导下,越南有关行为主体制定了一系列处理劳动争议的具体办法.
第一,重视保障劳动者的福利待遇.革新开放以来,越南以劳动力资源丰富、劳动力论文范文低廉而成为外资投资热点.但随着全球化与经济竞争的加剧,劳动密集型产业的竞争力与发展空间日益压缩,因劳资矛盾引发的论文范文件频繁发生.这表明低工资、低福利、低保障的劳动者薪酬模式越来越难以维持了.因此,必须重视劳动者的工作条件与生活待遇问题.越南1994年《劳动法》详细规定了劳动者的休息时间、 就餐时间、 工作周最长时间、 最低工资、超时工作、上夜班、假期加班、社会保险缴纳与津贴的支付.《劳动法》还限制了劳动使用者对劳动者罚款或解雇的能力,要求劳动使用者在解雇劳动者时提供相对慷慨的补偿.此后的《劳动法》各修正案均强调了对劳动者基本权利的保障.其中2012年《劳动法》还规定了多项修改补充条款以保障劳动者享有更多的权益.如将产妇产假从4个月延长为6个月；劳动者在试用期享有70%的薪资调高到85%以上；夜班劳动由原来的“应再给付其加班费”明确为“应多支付其日间正常操作的工时薪资单价或工作件数工资的30%”； 从事特殊繁重、 毒害、 危险之劳动项目的劳动者,其劳动时间从原来的“每劳动日减少1~2小时”明确为“每日工作时间不得超过6小时”.为落实劳动法的精神,越南政府还颁布了一系列法令来促进劳动者福利待遇的逐步改善.如2007年政府第133号决议（133/2007/ND-CP）规定,如果投资者改善工人的生活条件,将给予其特殊减税.此外,政府将加大对出口加工区工人住房改善的投资力度.
第二,加强工会干部的专业培训,提高危机应对能力.越南总工会认为,集体协议的签订将保障劳动者的权益,这将有助于降低劳动争议的发生率.2007年,越南总工会和越南劳动、荣军与社会事务部一致同意确定将集体协议的覆盖率提高到有工会企业的60%.2009年6月,65.22%有工会企业签订了集体协议.但仅有40%的集体协议提供的津贴高于法律规定.而且,这些津贴大多仅包括已由雇主在集体协议签订前就已提供的交通费、生病补贴、结婚补贴、丧葬补贴等津贴①.越南总工会认为集体协议的质量之所以不高,是因为仅有半数的集体协议是真正磋商的结果,而这大多数是在国有企业.至于私营企业,由资方起草的集体协议根本就未与工会磋商.企业工会的弱点在于工会工作人员缺乏能有效代表工人的技能与知识.因此,需要对工会干部加强劳动法的教育、加强与其他机构协调解决企业尤其是外资企业集体劳动争议的能力、提高工会干部组织工人、动员工人、 依靠工人、 服务工人的能力、提高工会干部表达和维护工人合法权益的能力①.
第三,促进对工人信息的沟通与掌握.一是政企加强工人信息的交流.2006年,越南政府总理签发第6号文件（6/2006/CT-论文范文g）要求,为将工人情况告知外国直接投资者并促使企业遵守劳动合同、提高工资,政府与越南工商会需加强政府与企业间的定期对话.二是企业加强对工人信息的掌握.一些劳动使用者认为企业工会在罢工时并不能代表工人,因此,自行建立了与工人沟通的渠道.如同奈省的一家中国台湾制鞋厂每周组织台湾管理高层与地方工人的会议,以让后者直接说出自己的疑问而非完全依赖企业工会的领导.平阳省的一家韩国制衣厂的制造商每周一与其团队的全部领导碰面以了解工人的意见与疑问②.三是工会加强对普通工人的组织与动员.2003年, 越南总工会的章程将县与工业区工会的职责限定为教育工人拥护国家的法律与工会的决议、组织社会活动、监督企业对劳动法与工会法的遵循③.2008年修订的工会章程则将通过集体磋商保护工人利益、组织工人大会、解决劳动争议与组织集体行动当作工会在非公企业的首要任务.这反映了越南工会将普通工人视为改革劳动关系的重要推动力④.为响应这一号召,胡志明市工会鼓励县工会和企业工会将普通工人作为工作的核心,通过参与工人真正的集体磋商和罢工解决过程以提高自身代表性.
第四,成立特别工作组以应对突发事件.罢工发生时,地方政府通常会派遣省劳动管理部门的官员到发生罢工的企业.有时,人民委员会、工会与工商会还会联合建立特别工作组⑤.如2006年3月7日,胡志明市人民委员会发布第35号决定,规定在发生罢工时,劳动管理部门、工会、计划与投资部、工业区管理当局与县人民委员会的代表组成由县人民委员会主席指导下的特别工作组.争议发生后,特别工作组通常与工会干部和地方劳动管理部门的代表到企业调查争议原因.特别工作组的优先重点是使工人回到工作岗位以维护社会秩序与公共秩序,防止罢工扩散到其他企业.为此,他们与罢工者举行会议,倾听意见、记录需求并向资方反映.
越南有关各方采取的应对劳动争议的具体办法,既重视劳动争议的预防, 也强调劳动争议的平稳解决.归根结底,其目标都是要服务于越南经济社会的发展,创造有利于吸引投资的经济环境,确保政府宏观目标的实现.
三、劳动争议解决机制的不足
越南的劳动争议解决机制在理论上有着层次分明而富有保障力的应然性设计,但这样的法律规定与实际做法并没有在现实的运作中取得理想的效果.总的看来,越南的劳动争议解决机制在实践中存在如下问题：
首先,中立方难以保持中立性.基层劳动调解委员会是附设在企业内部的机构,其经费和各项支持成本均由企业承担,这实际上使劳动使用者成为调解组织的支持来源.这种实际存在的角色混淆、定位不明的状况,使调解委员会可能会因为其在组织成本上依附于劳动使用者而回避一些问题的矛盾,导致了三方机制中的第三方并不是处在一个独立中立的地位来解决劳动争议.而劳动仲裁委员会只能挂靠在各级劳动行政机关的办公室并由政府提供经费和其他支持来维持运转.但是目前各级政府财政均没有为它独立划拨工作经费,各级编委也无法为它确定工作人员,并且很多政府也未给它配备独立的办公场所.劳动仲裁委员会的组建依靠各级政府但又未能获得足够支持,这造成了它缺乏中立的法律地位,使其在劳动争议处理中的公信力大大降低.
其次,工会缺乏代表性与独立性.越南工会的组建并不是在劳动者行使团结权基础上形成的.因此,在劳动者利益代表方面,工会并不具有独立代表劳动者利益的地位与功能.而且,企业工会在体制上隶属于企业,工会干部兼任行政职务.《劳动法》规定,省级劳动联合会必须在相应期限内在无工会组织的企业与新成立的企业成立临时工会组织.但省级劳动联合会委派的临时工会主席通常是公司的人力资源经理,且临时工会的成员多是经理与白领工人,生产一线的工人代表极少.企业工会的表现因此取决于工会主席的个人能力与责任心.但工会主席自身也难以保障其权利.《劳动法》规定,当劳动使用者决定开除或单方中止同基层工会执行委员会主席的劳动合同时,必须同其直接上级工会达成一致.然而在实践中,企业常常不顾忌法律规定,仍然随意做出开除或中止工会主席劳动合同的决定,并且还不会受到法律惩处.《劳动法》还要求在超过500名工人的企业,要由上一级工会委派1~2名专职工作人员并由其支付薪水.但越南总工会缺乏足够资金依法*.因此,多数企业没有专职工会工作人员.即使有专职工会工作人员,其薪水也是由劳动使用者支付.鉴于工会经费严重不足,2013年12月21日,越南政府通过第191号决议（191/2013/NQ-CP）,对工会筹资做出新规定：从2013年1月1日起,所有企业不论其是否有工会都必须缴纳工会会费,即相当于一名越南雇员缴纳社会保险费收入（即每人每月2300万越盾）的2%.但法令未明确规定应如何追缴2013年度的论文范文,也未明确阐明没有工会的企业应如何缴纳会费.
第三,政府相关部门很难保证有效监督检查.监督《劳动法》实施的机构是越南劳动、荣军与社会事务部和越南总工会.但实际上由于越南总工会在国有部门之外几乎没有权力,因此劳动、荣军与社会事务部承担了法律监督的责任,对违反法律的劳动使用者将提交人民委员会或相关部门审理,最终吊销企业的营业执照.根据法律规定,法律监督部门每年至少要检查一次所辖范围内的企业.但劳动、荣军与社会事务部仅有350名检察员,总工会仅有100名检察员.河内市劳动管理部门的11名检察员要负责700家国有企业、600家外资企业、超过20000家私营企业.胡志明市劳动管理部门的5名检察员要负责超过30000家企业①.事实上,劳动、荣军与社会事务部的一次调查发现,出口加工区16家受调查企业中有14家工作条件恶劣,违反了《劳动法》的相关规定,但检察员因处理工业事故与罢工而缺乏足够时间来进行常规检查②.
第四,劳动争议处理程序周期长、效率低.1995~2006年,所有集体争议都是法律规定之外解决的③.调解、仲裁、诉讼、罢工等程序仅针对有工会的企业.假如没有工会的企业（通常是外资企业）,罢工在理论上是非法的,并且没有正式的冲突解决途径.基层调解委员会包括数量相同的劳资双方代表.因此,协商经常由于双方势均力敌而无法取得结果.劳动仲裁委员会缺乏足够权力,其决定可能被任何一方驳回.而工会代表通常是由省工会或劳动使用者指派而非由工人选举.因此,工会代表并未取得工人的信任.对集体利益争议,省仲裁委员会承担进行协调与仲裁的责任.这意味着该类争议必须通过双重调解来解决,即基层调解委员会或县调解员调解,调解不成由省仲裁委员会再调解,若调解仍不成最后仲裁.强制调解与强制仲裁的双重步骤,可能使争议解决程序更加复杂、效率更低,并使得合法罢工实际上难以实现.对集体权利争议,县人民委员会主席有权在基层调解委员会或县调解员的调解失败后进行解决.但实际上,为了认定有关各方的行为是否违反了法律,县人民委员会主席需熟悉并运用劳动法规、集体劳动合同或营业中施行的劳动守则.假如认定是违反了相关法律规则,主席将发布行政仲裁决定,说明这些行为违反了什么法律,并做出行政制裁.人民委员会主席的作用是确保法律的应用,但这一定位显然法院更为适合.因为法官是法律专家,而人民委员会主席作为地方行政机构的领导人,对相关劳动法律缺乏深入细致的研究.劳动争议处理机制程序繁杂,导致劳动争议的劳动者不能及时有效地得到法律的保护和帮助.审理一起劳动争议案件极其费时费力,极大地浪费了国家的行政司法资源.
越南劳动争议解决程序中的“三方机制”有名无实、处理成本高昂,制约了对劳动争议的事前防范、事中控制、事后监督和纠正的动态治理,并在一定程度上损害了劳动者的利益和政府形象,妨碍了经济社会的全面发展.
四、结语
越南劳动争议解决机制的制度设计是力图最大程度地减少公权力对劳动关系的干预并节省公权力在劳动关系中的投入.但其代价却是大量的劳动争议无法找到合法的解决途径,劳动关系运行的风险不是被化解,而是被摒弃在法律视野之外.劳动争议通过正当途径解决的迫切需求在这样的法律制度构造中得不到满足,从而使劳动关系运行的风险在制度之外无限累积,对劳动关系的稳定运行形成一种潜在的威胁.越南相关部门主导下的合作主义,未能为双方劳动关系提供一个有效的平台.一方面,政治平台和劳资关系平台还未能制度性地加以区分；另一方面,合作主义意味着要有组织高度服从、立场高度统一的雇主组织和工会组织的存在,不仅有能力达成协议,而且有能力让下级接受约束,然而目前这样的组织还不存在.劳资双方的合作主要集中在国家层次,企业级的合作范围有限,程度不深.合作机制的不均衡导致了劳资关系的分散性.一旦企业层次的合作出现纠纷,往往会扩大成为社会或政治问题,政府就不得不介入.因此,为了有效处理劳动争议,越南需着力培育中间级别的产业部门合作.一方面可以帮助企业免受工会政治的影响,专注于经营问题方面的合作；另一方面,可以排除政府对雇佣关系的过多干预,引导双方劳动关系密切合作.但要在国家层次由劳动关系双方代议机构协商形成处理劳动关系问题的最低标准和统一程序；在这个原则下各个产业部门双方的劳动关系代议机构再根据本部门的实际情况,形成适用于本部门的统一标准；企业内部双方的劳动关系在这个标准范围内形成具体标准.显然要实现这样的前景,越南有关各方还需付出长期而艰苦的努力.
总结：本论文是一篇免费优秀的关于劳动工会论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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[3] 构建和谐硕士论文开题报告范文 劳动关系和企业工会类自考毕业论文范文2万字
