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(中国石油天然气集团公司人事部,北京100007)
［摘 要］低油价下,石油企业亟待提高生产效率和效益,从而降低成本、保持企业收益.人才是企业实现总体战略目标的保障,专业技术人才承担技术管理与研发的重任,石油企业的生存发展与专业技术人才队伍建设息息相关.文章介绍了石油企业专业技术人才队伍的内涵与特点,通过研究新常态下石油企业对专业技术人才队伍的要求,从而构建集发展通道设计、绩效考核方法、激励保障措施以及培训于一体的石油企业专业技术人才队伍体系,旨在加强专业技术人才管理,为石油企业实现可持续快速发展提供坚实的人才保障和技术支撑.
［关键词］石油企业；专业技术人才；队伍建设
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.064
自2014年6月至今,国际油价持续低迷,石油行业发展将面临新环境、新常态.石油企业积极应对低油价,采取减投资、压成本、优资产等多种降本增效措施,人力资源作为企业发展第一要素,将发挥关键作用.中、专业技术人员是生产企业效率和效益的保障,专业技术人员的创新意识、创新技术可带来生产技术进步,大幅提高企业生产效率和效益,进而增强企业竞争力.如何做好专业技术人才队伍建设,提高专业技术人员效率、增加创新成果对新常态下石油企业的发展具有重要意义.
1.石油企业专业技术人才队伍的内涵与要求
1.1专业技术人员的概念与作用
专业技术人员,指企业中从事新产品的设计与研发、老产品技术改进以及生产过程的工艺技术指导等技术岗位的员工.加快企业技术创新,提高企业竞争力,关键在于专业技术人员.一方面,企业每项新技术新工艺的推广应用都是经由技术人员的引进、消化、吸收后,再把知识传授给操作人员,通过操作革新,推动企业的技术进步,专业技术人员发挥着技术先导的作用；另一方面,他们在消化新技术基础之上提出技术创新,形成企业自己的核心技术,是技术改造的主力军.
1.2企业专业技术人员的特点与需求
企业专业技术人员特点：①从事技术和智力含量高的工作,创造性强；②有独立性、自主性、较高的个人素质；③具有实现自我价值的强烈愿望；④学习性强,需要不断更新知识；⑤流动意愿强,专业技术人员更渴望向上流动,以期实现自我的人生价值.如果所服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合,经常会选择离开；⑥工作过程难以监督和控制,工作成果难以测量,工作努力程度不可监督.其工作成果往往要通过很长一段时间方可显示出来,产品以某种思想、技术发明、管理创新的无形形式展现,工作成果不易衡量.
专业技术人员的个人需求：根据调查得知,专业技术人才注重的前四个因素依次为个体成长(32%)、工作自主(30%)、业务成就(28%)和金钱财富(10%).专业技术人才更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业有着不断的追求；他们要求给予自主权,使之能够以自己有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居相对次要的地位.
1.3石油企业对专业技术人才队伍要求
产业链中的上、中、下游产业对人才梯队建设的需求各不相同.一般来说,一个产业的上、中游多属于技术密集型或资金密集型,因为这两个产业层承担着将原始生产材料转化为可为市场接受的成品或半成品的重任,因而对人才的素质和技能要求可能高于下游产业.下游产业由于直接面对市场,其对人才梯队建设更多体现在市场营销和客户管理方面,属于管理范畴,所以其人才梯队建设的刚性需求不如上、中游产业那般强烈.新常态下,石油企业更要中长期战略和短期战略相结合,对于下游产业,是短期的盈利产业,对于下游专业技术人才也要足够关注,对于中上游产业,专业技术人才需要在工艺技术改进等方面有所突破.
从新常态下,石油企业和专业技术人员的实际需求出发,可从专业技术人才发展通道、绩效考核方法、激励保障以及培训等方面构建石油企业专业技术人才队伍.
2.石油企业专业技术人才队伍发展通道设计
2.1“双轨制”职业发展路径
20世纪50年代中期,美国企业开发了“双轨制”,也叫双重职业生涯路径,这种职业生涯路径系统和激励机制给组织中的专业技术人员提供了与管理人员平等的地位、报酬和更多的发展机会.“双轨制”最早是在美国企业的研究与开发部门(R&,D部门)中得到研究应用的.由于R&,D部门中各类专家和技术人员密集,专业技术人员的发展空间狭小的矛盾显得尤为突出.“双轨制”就是西方学者研究专业人员职业生涯路径的成果.到20世纪90年代中期,有61%的美国企业(主要是高技术企业)采用了“双轨制”,比如3M公司、英特尔公司、苹果公司、惠普公司、微软公司等都采用了“双轨制”.如图1所示,是美国普遍采用的双轨升迁制.
“双轨制”除在美国企业得到广泛应用外,目前在其他国家的许多企业也得到普遍应用.如英国的萨诺瓦公司、英国石油开采公司,日本的NEC公司、东芝公司,法国的贝尔-阿尔卡特公司等.根据美国麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩(E.H.Schein)提出的员工职业发展三维圆锥模型,员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、水平的、向内的三种线路.“垂直”的发展线路是指职务或职位的晋升,即根据企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯,员工不断地从下一层职务或职位晋升到上一层职务或职位；“水平”的发展路线指横向同级别的不同岗位之间的变换；“向内”的发展路线指员工自身技能、素质等方面的提高,而非职位和薪酬的提高.相比较薪酬待遇而言,专业技术人员尤其是高级技术人员在选择工作时,更加看中晋升以及工作对个人能力的发挥等,其需求主要集中在尊重和自我实现的需求这两个高层次的需求上.
2.2石油企业专业技术人才梯队序列
构建专业技术人员的发展通道既满足了待遇这一基本物质需求,更是对专业技术人员以社会地位的认可和个人价值的实现.建立职业生涯发展的双重通道,组织完成岗位聘任工作,建立专业技术岗位序列,要推动形成行政权与技术权有合有分、相互支持的责权分工制度；建立起符合人才成长特点的行政授权、专家选拔、业内评价、竞争上岗.行政领导作为企业管理者,拥有对技术的最终选择权,通过改革,给行政领导提供了一个管人管事相结合的平台.发展通道日益成为专业技术人员职业生涯发展的有力工具,其吸引、稳定和激励专业技术人员的作用主要表现为：①吸引优秀专业技术人员应聘,有利于提高企业专业技术人员素质.②稳定专业技术人员沿着技术通道发展,降低技术人才流失率.③激励专业技术人员创新,提高技术生产率.
在当前的政策环境下,石油企业拓宽专业技术人才引进渠道可以从两个方面入手：一方面,积极争取主渠道分配人才.石油企业对专业技术人才的专业要求较高,因此,毕业生主要是从石油高等院校引进.另一方面,要突破企业界限,广泛招纳贤才.要在认真摸清专业技术人才需求的基础上,广泛捕捉专业技术人才交流信息,有计划、有目的的多方引进人才.要借鉴国际其他大型石油公司的职业标准体系,国际石油公司关注行业发展,预测人才短缺及行业需求,对行业和能源趋势充分把握,相应储备和管理人才.
在双序列模式下,建立人才梯队序列.人才梯队序列是指宏观上构成人才队伍整体的各个部分及其结合方式,具体来讲,就是指构成梯队的人员比例关系和组合方式,包括人员的数量、布局以及相互之间的关系等.①论文范文技术专家：被选聘到技术一级岗位上的从事专业技术管理及技术研究的人员,主要负责省部级及以上重点科技项目的组织实施、重大科技项目攻关,指导并解决公司生产运行和工程建设中的重要技术问题.②技术专家：被选聘到技术二级岗位上的从事专业技术管理及技术研究的人员,承担公司级及以上重点科技项目的组织实施,专业技术理论扎实、解决生产技术问题能力强、业绩突出.③技术带头人：被选聘到技术二级岗位上的从事专业技术管理及技术研究的人员,参与分公司级及以上重点科技项目研究,专业技术水平较高,有一定的解决生产技术问题的能力、业绩良好.④工程师：根据专业技术职务任职资格等级高低区分.如图2所示.
3.石油企业专业技术人才队伍绩效考核体系
3.1石油企业专业技术人才能力素质要求
以科学化、适用化角度,突出专业系列和岗位特点,强化对专业能力和技术水平的考评,促进专业技术人才的有序流动,完善人才支持工作机制,进行人才的优化配置.构成能力素质的要素主要包括动机、品质、价值观、社会角色、知识技能等.能力素质模型则是指通过行为方式来定义和描述员工需要具备怎样的知识、技能、品质和工作能力才能完成工作需要.主要通过描述不同层次的定义和对应层次行为的具体描述,来确认核心能力组合以及要完成特定工作要求的熟练程度.这里的重点是,这些行为和技能必须具有可衡量性、可观察性和可指导性,并且对员工绩效和组织发展有着至关重要的影响.
专业技术人员:讲师经纪联盟-宋天涵-中国电信企业内训技术人员沟通 (2)
专业技术人员能力素质要求,如图3所示.
(1)专业知识.石油企业的工作性质专业性强,对专业方面的知识与技能要求很高,掌握一定的知识与技能,因此专业技术人员一般具有相应的专业特长,个人素质较高.
(2)自我学习与管理.其工作性质具有自主性和创造性,工作流程大多不固定并不易被监控.自我管理和引导尤为重要.
(3)技术创新能力.专业技术人员从事的是知识密集型的脑力劳动,凭借自身的专业优势进行创造性思维,由此获取劳动成果并不断进步.
(4)主动性.主动接受工作任务,积极商讨工作任务中的难点及问题,寻求解决办法.充分利用当前机遇,在未解决问题之前积极了解问题.专业技术人员愿意且有能力接受工作上的新挑战.
(5)团队协作能力.专业技术人员大多工作都需要组成优势互补、相互协调配合的团队,因此其工作成果大多是团队共同努力、集体智慧的结果,不是一个人就能做到的,这就决定了专业技术人员在工作中必须保持与他人良好的人际沟通.
(6)信息敏感性.会先进的信息管理手段和信息处理方法,能够掌握科学、先进的调查方法,快速准确地获得来自调查对象的第一手资料,保持对情境或市场变化的敏感.
3.2石油企业专业技术人员绩效考核指标体系
根据专业技术人才能力素质要求,设计绩效考核体系.考核指标分为工作绩效和个人素质两大部分.
工作绩效主要表现在工作数量与工作成效上,偏重工作的量与质的考核.主要包括基本岗位职责履行情况、技能培训、技术革新、解决生产技术难题、技术交流、合理化建议.季度考核主要考核工作态度和工作表现,年度考核在季度考核的基础上主要考核工作业绩.将聘期考核分为履职测评和基层民意评价两部分.其中履职测评权重70%,基层民意测评权重30%,借鉴360度考核方法.
绩效结构中的工作数量和工作质量等评价指标直接用定量的数据表示.比如工作计划完成率可以根据公式完成计算：工作计划完成率等于实际工作完成数/计划完成数×100%.科技成果获奖情况等,赋予不同级别不同等级的获奖科技成果评定标准不同的分值,视企业具体情况而定.专利、成果推广应用的经济效益,指其推广应用的直接经济效益.其当量分值评定标准分解为两部分：第一部分是专利分,凡正式申请批准的专利,不论其技术领域和类型,其专利分都相同；第二部分是专利成果实施后取得的直接经济效益,具体根据企业规模大小、技术水平等规定.对于专业技术人员的个人素质考核部分,包括个人工作态度与能力方面的指标.主要包括积极性、纪律性、责任感和协作性.如下表所示.
4.石油企业专业技术人才队伍激励保障
石油企业创新专业技术人才激励机制的根本问题就是积极性、创造性调动的问题.石油企业要选择最佳的激励方式,在精神上能体现专业技术人才自我价值,在物质上能体现酬劳相符,多种形式让专业技术人才的劳动成果得到肯定,不断产生与其切身利益密切相连的利益驱动力量,充分发挥其主动性和创造力.根据薪酬基本构成,建立完善高能技能人才基本工资制度,实行岗位工资、工龄津贴、上岗津贴、效益奖金的基本方式,岗位工资实行两年进一档的晋升机制.
石油企业大多专业技术人员的薪酬分配上贡献与报酬不匹配,作为体现职工素质和能力的技能工资占个人收入比例过小,作为体现绩效的奖金分配没有充分考虑专业技术人员的创新贡献,致使专业技术人员与一般行政及管理人员收入差距不大.这种不平衡抑制了专业技术人员队伍的优化和整体素质的提高.需全面实施绩效工资制,绩效工资制是职位基础工资与绩效工资的组合,基础工资系数与本人评定的专业技术层级挂钩,基础工资基数随着企业的经济效益浮动,每年调整一次.同时,绩效奖金与员工的即时功效挂钩,主要依据企业整体绩效和设计人员工作业绩来确定,体现即时激励.如图4所示.
5.石油企业专业技术人才队伍培训研究
5.1石油企业专业技术人才队伍培训原则
对石油企业专业技术人员的培养,就是对人才进行教育、培训的过程.选拔出的梯队人才,不能因为其在专业技术水平、业务能力方面的突出表现,就只注重对专业技术人才的使用而忽视了培训,而是应该提供其更高的平台的机会,积极开展全方位的、深入的培训.
在培养人才的过程中应重视以下原则：
①有针对性地制定培养方案.人才的培养层次应该是与人才梯队层级相对应的,从一般的技术员到工程师再到技术专家、技术带头论文范文高级技术专家,应针对不同层次的人才制定专门的培养计划.同时围绕公司发展,结合核心人才自身需求,逐一制定能力提升计划.②重视培养方案的执行落实.培养方案实质上是开展进行人才培养的指南针,要真正取得培训效果还是要靠执行力和主动性.抓好方案的执行落实就要首先明确各部门及员工本人的责任,将其纳入绩效考核范畴,在有形之中督促培养方案的执行.③加强对培训效果的评估.通过对参加培训人员进行考试或组织汇报交流的形式掌握学习的效果.可以通过建立沟通机制和反馈机制,加强对培训过程的管控,及时了解学员的动态,快速反应,做好对培训培养工作的调整.
5.2 石油企业专业技术人员培训方式
石油企业专业技术人才的培训具体方式包括多种,可根据企业的实际情况进行选择：
(1)引导专业技术人才自学.第一,自学是以个人为主,个人利用业余时间,通过个人的努力,掌握某一方面的知识,达到为企业更好地服务、完善自我的目的.第二,扎实推进专业技术人才继续教育工程.继续教育工程是对在职专业技术人员不断进行知识技能补充、增新、拓宽和提高的一种高层次的追加教育.近年来,继续教育工程的领域不断延伸、扩大,已经成为进行整体性人才资源开发的重要手段.第三,鼓励专业技术人员通过岗位实践提升自身能力.实践是成才的基础,人才是实践的产物.一项调查显示,59.4%的石油科技人才认为,自学与油田生产实践相结合是其成才的重要途径或方式.特别是对于刚刚走出校园的毕业生,从单纯的理论学习到生产经营实际,需要经历一个适应的过程,他们对于实际工作的深度把握需要多种形式不断再培训.
(2)对某一项业务举办专门的培训班,或在各级各类学校中进行系统教育的进修.另外,还可使用业余教育的形式,以脱产或不脱产的形式组织开展培训班、研讨班.参加国内外学术研讨、参观考察、培训深造、交流实践等活动,不断促进业务水平和关键能力的持续提升.人才培养的具体要求,各行各业都有所不同,对中油管道公司专业技术人才来说,主要应以对专业技术知识的培训为主,同时注重综合素质的培训和培养.
(3)校企合作,校企联合培养可分为浅层次合作、中层次合作和深层次合作三种模式.浅层次合作,即简单合作,主要是订单式培养.学校根据企业需求量身论文范文,进行相应的课程开发,学校以企业为实习基地,双方签订合作协议,学校按协议为企业培养合格的人才.中层次合作是指学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会,对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务,共同研究培养目标,制订教学计划培养人才.深层次合作培养是指企业与学校相互渗透,学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置,经企业认可后实施教学,或企业提供培训课题或课程计划,委托学校具体实施.企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用依托大型骨干企业(集团)、高等院校和培训机构,建设一批高技能人才培训基地.
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［作者简介］曹月(1983—),山东人,本科,中国石油天然气集团公司人事部.
总结：本文关于企业专业技术人员论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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