《人才激励在创新实践中存在的问题与对策》
本文是创新实践有关自考开题报告范文和人才和激励和实践方面自考开题报告范文.
摘 要：人才激励是人才管理的关键环节,但在创新实践中,人才激励还存在着组织服务不到位、忽视物质激励以外的其他激励、强调正向激励忽视反向激励、轻人才激励制度落实等问题.因此,应以组织的优质服务营造人才激励的环境,以完善的激励机制激发人才创新活力,以适度的反向激励“迫使”人才奋起,以全面落实制度激发人才创新活力,彻底解决人才创新实践中存在的问题.
关 键 词：人才激励;人才管理;激励效应
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-8207（2020）01-0010-06
收稿日期：2019-06-13
作者简介：徐良根（1963—）,男,湖南汝城人,长沙市委党校副教授,研究方向为马克思主义哲学、行政管理.
基金项目：本文系长沙市情研究会资助项目“创新人才激励机制研究”的阶段性成果,项目编号：2017—YB—032.
总书记指出：“人才是创新的根基,是创新的核心要素.创新驱动实质上是人才驱动.”[1]谁拥有人才,用好人才,谁就能占领创新制高点.用好人才的关键就在于人才激励,而在实践中存在着的人才激励误区制约了人才创新.因此,有必要从理论上进行分析研究,以便在实践中更好地用好、管好人才,使其迸发出创新活力.
一、人才激励在创新实践中存在的问题
关于人才激励的重要性,人们在理论上早已达成共识.然而,在实践中,有些地方人才激励的实际效果却不尽如人意,缘于在人才激励上还存在一定问题.
(一)组织服务不到位
人才激勵由激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个要素构成,它们互相作用,互相影响,形成了人才激励系统.从系统理论的角度而言,系统是开放的、内外统一的,任何系统都处在一定环境之中,与环境进行物质能量交换.环境好,系统运行高效有序;环境差,系统运行低效无序.在人才创新激励系统中,激励环境是激励系统运行的平台或者基础,其好坏影响激励效果.激励环境主要由组织服务营造,优质的组织服务能够营造优质的人才创新激励环境.缺乏尊重人才、尊崇创新的环境,就难以激发人才创新冲动和热情.在有些地方虽然也有成套的激励制度和机制,却以为只要有了这些制度和机制就能激发人才的创新活力,忽视人才创新激励环境不佳会导致人才激励效应降低,因此,不能提供很好的组织服务.主要表现在：有一些地方政府对地方的形象和区位优势宣传不够,造成地方知名度不高,导致对紧缺人才缺乏吸引力;没有完备的创新发展战略和创新规划,人才创新难以找到发展方向;没有完善透明的法律和政策服务,“酌情”处理的情况使人才感到创新的随意性大,影响了创新积极性;没有完备的公共服务和宜居宜业的生态环境,如交通基础设施跟不上,医疗和子女教育等问题难解决,高房价高物价等,即便是沿海一些以创新驱动发展的一线城市,因房价和生活成本太高,也影响了人才创新的积极性;科研院所与企业、人才和市场衔接不佳,造成大量的人才创新成果无法推广到市场,不能形成现实生产力;人才信息交流不畅,导致人才因缺乏沟通而各自为战,难以形成人才聚合效应甚至造成人才知识快速老化、创新能力衰退;缺乏充满活力的人才创新文化的培育,使重大核心技术创新难以出现;缺乏宽松、和谐的工作环境,使人才无法安心于创新;对人才在政策和人财物上支持不足,对创新成果孵化负面影响很大,如一个研究项目完成了,要从有关部门拿到资助经费,必须经过繁琐的财务程序,履行复杂的报账手续,使得专心于研发的人才不得不分心去应付过多的行政事务,导致其“自愿”放弃研究项目.
（二）忽视物质激励以外的其他激励
有些地方政府在人才激励上过于重视物质手段,采用高薪、高额奖金、高额津补贴等人才激励措施,以为有了这些“经济刺激”,就能调动人才创新的积极性,忽视了人才更为重视的职业规划、事业发展、成就感、工作兴趣、人文关怀等,如忽视了将人才的智力创造与企业的长期发展相融合.物质激励对人才来说固然非常重要,但单纯强调物质激励会造成激励成本上升、激励效用下降的后果.根据边际效用递减规律,当某种激励资源连续用到员工身上时,员工对这种激励的生理反应和心理反应会逐渐降低,致使激励效用衰减.为了保持激励效用,就要增加激励投入,加大激励力度,然后又逐渐衰减.如此反复,就会导致激励成本不断上升,激励效用不断下降.单纯强调物质激励会造成只讲竞争、不讲协作的负面影响.美国管理学家皮特认为,重赏会带来副作用,因为高额奖金会使大家彼此息,拒绝互相配合,降低合作意愿,影响工作的正常开展.单纯强调物质激励,还会形成一切向钱看、不给钱不干事的不良风气.奖励的项目越全,金额越高,越容易使人形成一种错误的思维定势,认为“做事拿钱、做多少事拿多少钱”是天经地义的事,从而处处计较,结果非但没有调动其积极性,反而严重挫伤了积极性.此外,片面强调物质激励、忽视精神激励会削弱组织的凝聚力和人才创新的可持续性.人才作为高知群体,对精神激励比较重视,对职业规划、事业成功、社会认可和尊重以及充满活力的文化氛围 mbAlunWen.net、内容丰富且专业对口的工作比较敏感.如果丢开这一切,单纯突出物质激励,在短时期内能起一定的激励作用,久而久之,人才就会感到疲惫、厌倦,对组织的向心力下降,也由此降低了创新活力.例如企业片面强调薪酬激励,忽视股权、期权等综合激励,造成了人才对企业的忠诚度下降,创新减退.中国工程院院士倪光南对联想、华为两家高科技企业的评价为：上个世纪90年代中期,联想的销售额是华为的4.5倍,到2018年,华为的价值是联想的50倍.为什么会出现这么大的反差?一是联想的路线走得不对,没有重视研发投入;二是知识产权零股权,很多人都不敢来,大量人才都离开了.反之,华为始终坚持研发投入,鼓励人才的发明成果转化为企业股权,对科技人员产生了极大的激励效应.[2]
（三）以适度的反向激励催人才奋进
完整的激励制度体系包含正向激励和反向激励,两者密不可分.斯金纳强化理论认为,人的行为通过强化可以达到目标.强化包括正强化和反强化,正强化会加强组织期望的行为,反强化会减弱直至消除组织反对的行为.当组织人员不按组织的要求行动时,就会受到惩戒;当组织人员能够按组织的要求行动时,就可以免受惩戒直至得到表扬,由此引导组织人员的行为和组织的目标达成一致.运用反向的约束性激励,要对那些进取心衰减的人才规定年度基本工作任务,如不能完成则考核不合格.对办事拖拉、效率低下的,规定项目完成期限,如达不到要求则减少资助甚至撤销项目.对缺乏紧迫感的,应引入竞争对手,发挥“鲶鱼效应”,给其增加压力和使其产生危机感.将压力转化为动力,“迫使”组织人员勤奋工作,努力创新.时任浙江省委书记的指出：“井无压力不出油,人无压力轻飘飘,把压力转化为动力,可以促进工作,提高质量.”[4]叶克斯—杜德逊定律揭示,压力和危机感与人们的工作业绩之间存在倒U字型关系.当压力和危机感增加,人们的业绩表现会相应提高;当压力和危机感达到理想水平时,人们的业绩表现会随之达到最高点.当然,如果压力和危机感过度,人们的业绩表现又会随之下降.所以,反向的约束性激励机制必须要有,但又需谨慎使用,尤其要掌握好力度,以避免过度使用带来消解效应.
（四）以全面落实制度调动人才创新积极性
总书记指出：“我们所有的成就,都是干出来的.这里的关键,就是始终注重抓落实.如果落实工作抓得不好,再好的方针、政策、措施也会落空,再伟大的目标任务也实现不了.”[5]人才创新激励同样如此,无论人才激励制度多么完善,关键是要落实到位.如果制定了人才激励制度却又不能落实,比没有制度更可怕,带来的破坏作用更大.激励制度全面、准确、及时地得到落实,才会满足人才的预期和愿望,才能真正激发出他们的创新活力.维克托·弗鲁姆的期望理论认为,激励力等于期望值×效价,亦即激励成效的大小取决于人们判断达到某种目标或者满足需要的可能性大小,与达到的目标满足人们需要的价值大小的相互作用.落实激励制度是满足人才预期需求的关键环节,是提升激励效应的重要杠杆.
总书记指出：“抓好落实,具有良好的精神状态和优良的作风很重要,建立科学管用的制度和机制同样重要.”[6]落实人才激励制度,就必须建立科学的绩效评估机制、公正的收入分配机制、便捷的兑现机制和有力的监督机制.建立科学的绩效评估机制就要克服当前以论文数量和获奖数量为主要衡量标志的考核弊端,制定能真实反映人才创新成果及其经济、社会价值的衡量标准,将定性与定量相结合,设立透明的考核程序.建立效率优先,兼顾公平、公正的收入分配机制以体现人才的真实价值和贡献大小,调动人才创新积极性,以促进组织健康发展.华为负责人说过,华为之所以成功,在于利益分配做得好;利益分得好,是分配规则做得好.建立便捷的兑现机制,简化繁琐的财务程序和手续,“让经费为人的创造性活动服务,而不能让人的创造性活动为经费服务”[7].以研究项目资助经费为例：可以试行国家购买制度.项目研究成果出来后,国家组织专家团队验收,如果合格,一次性支付经费.这样既保证了项目成果的质量,又省去了研究人员报账的麻烦.专家团队由人才、人才管理部门、用人单位联合组成,既能够反映三方意愿,又能够督促激励机制得到落实.
综上所述,组织的周到服务、完善的激勵机制及其真正的落实到位,制度落实起着杠杆作用,是人才迸发创新活力的力量之源.其中最重要最关键的就是制度落实到位,这是激发人才创新活力的“沸点”,而制度落实到位,就必须制定科学的绩效评估机制、公正的收入分配机制、便捷的兑现机制和有力的监督机制.用公式表达即：创新活力等于人才（组织服务×激励机制）落实机制.人才是硬件基础,组织服务是系统平台,激励机制是工作程序,在其共同作用下才能激发人才的创新活力.
【参考文献】
[1]文献研究室.关于科技创新论述摘编[M].北京：文献出版社,2016：129.
[2]联想为什么不如华为了?倪光南：联想路线走错了[EB/OL].新浪网,http：//finance.sina.com.cn/hy/hyjz/2018-12-23/doc-ihmutuee1863453.shtml.
[3]谈治国理政[M].北京：外文出版社,2014：124.
[4].之江新语[M].杭州：浙江人民出版社,2007：142.
[5][6].关键在于落实[J]].求是,2011,（6）：3-7.
[7]谈治国理政（第二卷）[M].北京：外文出版社,2017,（11）：274.
（责任编辑：牟春野）
On the Problems and Countermeasures in the
Practice of Talent Incentive
Xu Lianggen
Abstract：Talent incentive is the key link of talent management. In practice,there are still some problems in talent incentive,such as the lack of organizational services,the failure to form an atmosphere to encourage talent innovation,the neglect of other incentives other than material incentives,the emphasis on positive incentives,the neglect of negative incentives,and the neglect of the implementation of talent incentive system.Therefore,to solve the problems in the practice of talent innovation, it is necessary to create an environment of talent motivation with high-quality service of the organization,to stimulate the vitality of talent innovation with perfect incentive mechani,to “force” talent to rise with moderate negative incentive,and to stimulate talent innovation with comprehensive implementation of the system.
Key words：talent incentive;talent innovation;incentive effect
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