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第一篇论文摘要：西南标准建筑设计公司的薪酬制度设计与分析
在人力资本成为推动经济增长最主要因素的今天,企业必须树立全方位的薪酬管理意识,把薪酬视为激励员工的一种直接和有效手段.企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才,还需要有一定保证力的薪酬留住人才,因此对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务.如果建立了科学合理的薪酬制度,就可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识,从而增加对企业的信任感和归属感,企业组织就会进入良性循环；反之,则会使员工产生不公平和不信任的感觉,其积极性发挥不出来.
本论文针对西南标准建筑设计公司的工资制度进行了诊断、分析和重新设计,在此基础上提出了一套可行的薪酬制度方案. 论文中针对的建筑设计企业在改革过程中遇到了员工薪酬满意度差、企业外部竞争力下降、人才流失等诸多问题.从企业的外部环境和内部条件分析,企业实行的岗位技能工资制度已经不能适应市场经济要求及其自身发展,必须改革分配机制,设计全新的薪酬管理制度. 设计薪酬首先要了解企业的薪酬水平,在企业薪酬调查的基础上,根据薪酬水平决策分析,论文提出薪酬领先的薪酬决策,以保证企业在薪酬改革后仍然能在同行业中保持适度的竞争优势. 从企业人力资源战略角度出发,论文提出建立全面薪酬管理模式,把企业的薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类.对于经济性薪酬,岗位绩效薪酬制是适合企业发展和改革要求的薪酬制度,通过“基本工第二篇摘要范文：招聘信息
北京华夏管理学院昌平校区招聘职位及要求:英语会计学教师2名:性别不限,年龄26岁以上,本科以上学历,英语或会计专业,英语教师要求教学经验丰富,组织教学能力强.可以用英语授课.会计学教师要求教学经验丰富,组织教学能力强.*:010-89710471,010-80102162联系地址:北京市昌平区西关环岛往西一公里北京华夏管理学院邮编:102200联系人:米老师,张老师电子邮件:hxcpxq@sohu.com
第三篇机械类助理工程师论文摘要：基于TY研究院战略调整的人力资源管理优化
随着外部经营环境的变化,TY集团面临的压力与挑战越来越大,作为TY集团全资子公司,TY研究院也因此调整了战略定位,对其人力资源管理提出了新的要求.基于TY研究院的现状,研究其人力资源管理存在的问题,提出相应的优化策略,对于TY研究院未来的发展具有现实意义.基于对外部环境变化的分析与访谈调研的结果,首先明确了新形势下TY研究院需转向创新发展战略,其人力资源管理应匹配创新战略要求的；针对人力资源管理的现状、分析存在的问题与特点,判定其与新的创新战略不匹配.其次,使用SWOT方法,针对TY研究院人力资源管理的优势与劣势、面临的机遇与威胁,做了系统分析与评估,认为其战略重点在于三个方面,即需要的人才支撑、获取人才的途径、以及人力资源的有效管理；对国外标杆企业研究院的对比分析,确定TY研究院应基于既定的创新战略推进人力资源管理战略的制定与实施,围绕科研和成果转化,积极开展职能再造、人力资源的预测与规划、以及承诺型人力资源管理系统的建立,并据此提出了具体而全面的优化策略.最后以TY研究院所辖部门—催化中心作为试点单位,将TY研究院人力资源管理的优化策略进行了应用测试,对应用的过程与效果进行了详细的说明与分析,总体取得了较好的效果,达到了预期的目标.论文建立的针对研究院的人力资源优化方法与流程,解决了目前TY研究院在战略转型环境下的人力资源问题,也可为其他类似企业提供借鉴.
第四篇机械类助理工程师论文摘要模板：HK矿业分公司核心人才建设研究
核心人才是企业发展的基石,是企业的领军人物.核心人才队伍建设,决定着企业的未来发展和价值.在现实工作中,很多企业不注重核心人才队伍建设,不论是国有企业,还是民营企业,核心人才队伍没有职业规划,职业发展通道不畅,没有有效的业绩评价机制和激励约束机制,所有人才都向管理岗位靠拢,造成千军万马同挤“独木桥”,甚至核心人才大量流失.一方面,企业人满为患,劳动生产率和工作效率低下；另一方面,又严重缺乏企业发展所需要的核心人才和关键人才,现有核心人才的作用又没有得到充分发挥,造成人力资源严重流失和浪费.本文以HK矿业分公司核心人才建设工作为基础,把已经实施、正在实施和将要实施的一系列核心人才建设管理方案作为研究对象,积极研究和探索核心人才管理的职业通道设计、职业规划建设,以及核心人才的聘用、评价、薪酬待遇和培养、激励.通过HK矿业分公司核心人才队伍建设,理顺核心人才职业通道,建立核心人才选拔、竞争、激励、培养和评价机制,充分发挥核心人才的作用,为企业发展奠定坚实的人力资源基础,促进企业转型升级,提高企业在市场中的竞争实力.
第五篇机械类助理工程师论文摘要怎么写：施工企业人力资源管理理论与实证分析
进入21世纪,我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：科技迅速发展、经济全球化和世界知识经济的新冲击,尤其是我国加入WTO后,将使我国施工企业面临更加激烈的国际国内竞争.现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,因此,我国施工企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力,是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争,获得竞争优势的关键.
目前,我国建筑施工队伍整体素质低下,与建筑业发展的需要还存在相当大的差距.进入WTO融入国际市场后,我国施工企业将显露出队伍层次青黄不接、知识面狭窄、整体素质不高、缺乏复合型人才的弊端.而国外施工企业在许多领域具有明显的技术优势,其人才使用机制合理,薪酬待遇高,将吸引大批国内企业优秀人才加入,使本就人才匮乏的国内施工企业面临人才流失的严峻考验. 本文从我国施工企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及施工企业人力资源现状出发,通过文献阅读、理论探讨和实证分析,构建了本文的研究框架.在此理论框架基础上,本文主要对以下问题进行了研究：施工企业的人才招聘,教育培训,绩效管理,施工企业人才激励,薪酬管理创新以及人力资源管理对施工企业竞争优势的作用分析.各章的主要内容有： 第一章 绪论 随着世界经济发展,以人为本的知识经济对人力资源管理提出了新的要求.本章在分析我国人力资源现状的基础上,着重分析了我国施工企业的人力资源现状,提出了我国施工企业人力资源管理存在的问题,根据统计数据说明进行施工企业人力资源管理理论和实证分析的必要性和紧迫性.阐述了本文所做的工作,并构建了施工企业人力资源管理的研究框架. 第二章 美日企业人力资源管理理论综述 本章以美国和日本的人力资源管理模式和特点为例,对世界先进的人力资源开发与管理经验做一简要的评述,并对美日企业人力资源管理模式进行比较和评价.本文简要地阐述了我国企业人力资源管理实践的特点,进入二十一世纪,我国的人力资源开发与管理已呈现出与国际接轨的新趋向,吸收日美模式各自的长处结合成的新模式,已经有不少公司进行着这种模式的实践. 第三章 施工企业人才招聘、培训和绩效管理 人才招聘、培训和绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分.人才招聘分为内部招聘和外部招聘,笔者对内部招聘和外部招聘的优缺点进行了比较分析,并对施工企业项目经理聘选机制进行了研究分析.本章着重分析了施工企业人才培训的现状,提出了以下几点建议：1、施工企业发展,教育培训要先行,2、高度重视发展成人教育培训,3、施工企业应加强国际型人才和执业资格的培训,4、培训与职业发展结合,5、国家对专业人员培训应给予鼓励支持.简要阐述了绩效 浙江大学硕士论文 施工企业人力资源萤理理论与实证分析管理的目的、对象和实施程序,笔直认为施工企业实施绩效管理过程中,首要的事情是仔细研究自身特点,之后结合工作目标与自身特色设定合理的绩效管理方案,加以实施,管理者要善于结合企业文化特色,指导、培养并激励下属. 第四章 施工企业人才激励与薪酬管理创新 建立有效的激励机制是企业人力资源管理的关键环节.企业建立一种有效的激励机制,可以充分激发知识工作者的积极性与创造性.促进人才的智力资本增长,需要综合考虑激励的组合性和动态性特征.激励的组合性强调应用激励手段的策略；激励的动态性强调针对不同个体、不同企业,以及同一个体、同一企业不同发展阶段,激励手段的动态变化,本章围绕着这二个方面展开理论与实证分析. 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容.薪酬管理涉及薪酬内容、薪酬结构.薪酬给付方式和薪酬数量等方面的内容.探讨了人力资源管理中的薪酬体系设计问题,并重点分析施工企业家薪酬的确定原则、主要影响因素和模式,探讨了确定企业家薪酬的委托*方案,对确定企业家薪酬存在的困难和问题作了初步研究.在施工企业中,项目经理是一个很重要的岗位,笔者对项目经理年薪的确定在理论上做了初步探讨. 第五章 施工企业人力资源管理的战略思考 我国施工企业国际竟争力与发达国家相比存在较大差距,其中一个主要原因是企业人力资源管理落后.我国施工企业必须充分重视低技术含量限制我国建筑业经济增长的瓶颈作用,积极提高人力资源素质和人力资源管理水平,积极推进建筑科技进步,不断提高其在建筑经济增长中的比例,籍此才能逐步增强国际竞争力. 本章着重从微观角度考察人力资源管理对企业效益的影响作用,涉及到四个较为重要的概念：人力资源投资管理效益、竞争优势、生产率.人力资源管理实践.首先从人力资源的投资效益来分析；其次从生产率角度,考察人力资源管理对企业效益作用的方式.人力资源管理实践是企业竞争优势的一个重要源泉.有效的人力资源管理实践导致以员工为中心的结果,员工个人的绩效再导致以组织为中心的结果,从而可以通过创造成本领先和产品差别化来提高一个公司的竞争优势.这里,笔第六篇摘要范文：济南钢铁股份公司技术人才宽带薪酬体系优化设计
知识经济时代,人力资源的利用和开发是构成企业核心竞争力的关键性战略资源.在钢铁行业产能整体过剩,竞争日趋激烈的时代,技术人才是决定企业实现转型发展的关键因素.本文从薪酬管理的角度研究探讨如何最大限度地发挥技术人才的创新能力,提高企业核心竞争力.
本文通过薪酬现状调查、定量分析、座谈问卷等方法,较为客观地分析了公司薪酬管理存在的问题,提出了与公司人才战略,发展目标相匹配的宽带薪酬管理体系.运用宽带薪酬的理念和系统设计的全新流程对技术人才岗位薪酬、绩效薪酬和激励性薪酬进行优化设计,从而构建了适合专业技术人员职业发展的宽带薪酬框架模型.从理论上对宽带薪酬的概念、特征和国内外研究现状进行了阐述分析,从实践上运用国内外企业普遍采用的要素计点法、能力素质模型、关键指标(KPI)绩效测量等工具对专业技术岗位进行评估,确定等级,设置薪酬等级系数,优化了专业技术岗位绩效薪酬和激励性方案,体现了以绩效为主要内容的宽带薪酬设计思路.本研究把薪酬管理纳入到企业战略管理的高度予以实施,运用宽带薪酬的理论和方法排解影响企业绩效管理的瓶颈,在实现对专业技术人员持续激励的同时,有利于持续提升企业的竞争力,为国有企业尤其是钢铁企业构建科学高效的薪酬体系提供了参考和借鉴.
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第七篇机械类助理工程师论文摘要范文：SC公司激励与绩效考核机制的研究
薪酬和考核是人力资源管理永恒的话题,每一次的企业组织结构、生产方式的改变以及员工行为能力的变化,都需要人力资源管理工作者就这些变化对薪酬和考核体系进行调整.面对越来越多的知识型员工,企业如何通过设计、维系及调整内部的人力资源管理体系,特别是薪酬和考核体系,来达到吸引、保留和发展人才的目的,是对人力资源管理工作的新要求.
本文是以深圳一家外资企业薪酬和考核体系的构建为案例进行分析,在问卷调查的基础上,应用3P理论完成了职务分析与职位评估工作,并进一步通过对薪酬机制的内部均衡性、外部竞争力以及预算控制等因素的系统分析,完成了薪酬体系基本架构的设计.结合职位说明书对职位的要求及公司年度目标,进一步设计出以目标管理为核心的绩效考核体系,从而为短期激励计划提供了依据.本文的写作思路是依着发现问题-分析问题-解决问题的工作阶段来论述的,即：介绍公司背景-当前存在的问题-理论基础-职务分析-职位评估-搭建薪酬体系的基本框架-短期激励和绩效考核系统的设计.
本文所设计的激励与考核体系达到了预期效果,取得了明显效益.并为知识型员工人力资源管理工作中的激励及考核机制设计这一难点和热点问题提供了有益的参考.图31幅,表3个,参考文献46篇.
第八篇机械类助理工程师论文摘要格式：江州联合造船有限公司薪酬管理体系研究
无论对国外还是国内企业和劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一.在市场经济向纵深发展,尤其是劳动力市场发育逐步完善的背景之下,企业传统的薪酬设计基本理念的错误以及薪酬管理系统框架的凌乱,造成企业在薪酬管理方面出现了各种偏差.
江州造船有限公司改制之后仍然沿用了以前国有企业的基本管理模式,已明显阻碍了公司的发展步伐.本文在分析企业目前薪酬体系现状的基础上,提出了江州造船有限公司薪酬管理顾虑在的诸多问题,针对这些问题,作者了设计了适合江州造船有限公司的薪酬方案,并针对新设计的薪酬方案的实施,提出了有可操作性的对策建议.
第九篇机械类助理工程师论文摘要：Z油田钻井院科技人才职位聘任综合评价研究
21世纪,人类发展进入以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代,人力资源已经成为推动企业发展、社会进步的第一资源.科技人才作为人力资源中高素质、稀缺性资源,是创新精神和创新能力的载体,是推动科学技术发展的关键力量.培养造就和发现选拔出大批具有创新意识和创新能力的高素质科技人才,是我国石油企业参与国际竞争并取得一定竞争力的前提和保障.科技人才评价是科技人才选拔和使用的有效方式和重要手段,科学的人才评价体系是选对人才、用好人才的技术保证.
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人才评价的主要目的在于人才资源的有效开发和合理利用.Z油田钻井院作为石油行业的科研单位,承担着为油田钻井工程技术进步提供支撑的重任.在目前油田实施从严管理和减员增效的大环境下,有效开发和利用现有的科技人才资源,盘活人才资产,建立公正、合理的科技人才评价导向,畅通科技人才成长通道,充分调动和发挥现有科技人才的积极性、主动性和创造性,是当前Z油田钻井院科技人才队伍建设工作的重中之重.
本研究在实际调研和搜集整理国内外人才评价相关文献资料的基础上,分析了Z油田钻井院科技人才队伍建设现状和科技人才职位聘任评价现状,查找出了该院当前科技人才职位聘任评价中存在的问题,并针对这些问题,提出科技人才职位聘任评价指标体系的设计思路、设计原则和构建步骤.在进行科技人才胜任力素质分析和Z油田钻井院科技人才岗位分析的基础上,以中石化科技人员核心能力模型为指导,确定了Z油田钻井院科技人才职位聘任综合评价体系的指标体系和评价标准；通过广泛征求院领导、油田专家和技术专家意见,在反复论证的基础上,利用专家评估法确定了各维度指标要素的权重,设计出一套完整的Z油田钻井院科技人才职位聘任综合评价体系.为验证体系的科学性和实用性,本研究利用该评价体系对参与钻井院2014年主任师和副主任师聘任的专业技术人员进行了验证性考评,并将考评结果与专业技术职位聘任考评结果进行对比分析,以实证的方式证明了该评价体系的科学性和合理性.
第十篇摘要范文：CC供电公司员工多通道职业生涯发展路径研究
职业生涯虽然不是个人发展的全部内容,但它在人生中所占的位置却十分重要.职业生涯管理作为一种新型人力资源管理技术,很快引起整个社会的重视,更是得到了员工和各级人事部门的重点关注,并得到了迅速发展.现代职业生涯管理包含着双重任务,即员工的自我职业设计及其实施与组织对员工职业发展的指导和支持.作为一种新型人力资源管理技术,职业生涯管理对员工个人和组织而言都具有十分重要的意义.对个人而言,职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力,帮助员工协调职业生活和家庭生活的关系,更好地实现人生目标,同时,还可以使员工的自我价值不断提升和超越.对组织而言,职业生涯管理可以帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标,调和它们同存于企业现实和未来的职业机会和挑战间的矛盾,更加合理与有效地利用人力资源,同时,还可以为员工提供平等的就业机会,对促进企业持续发展具有重要意义.
市场经济体制打破了国企独家办电的垄断局面.为了适应市场经济发展的要求,我国电力企业提出了“打破垄断,引入竞争机制”的改革目标,目前,电力企业己进入深化电力体制改革的阶段.在机构重组、体制转换的同时,电力企业必须注意摆脱计划经济时代给现代企业管理留下的种种弊端,特别是人力资源管理方面,要克服传统人事管理体制的惯性作用,将企业人力资源的有效管理和合理开发工作重视起来,学习并运用先进的人力资源管理方法来推动企业的各项生产经营.电力企业应以“以人为本”的企业文化为凝聚力,建立现代人力资源管理体系,通过系统的员工职业生涯管理工作,提高员工整体素质,极大地调动员工的积极性和主动性,增强企业的竞争力.
本文研究的目的在于:通过对职业发展理论的探讨研究,结合CC供电公司目前员工职业生涯发展的现状,力求理论结合实际提高其可操作性,把员工职业生涯规划方法真正运用到CC供电公司中,改变CC供电公司对员工职业生涯发展重视不够、认识模糊的现状.通过对不同员工及其工作的特点分析,以及员工的行为动力结构和流动的原因研究,为CC供电公司的员工职业生涯规划应用提出新的视角,为改进和提高该公司员工职业生涯规划与管理水平提供指导与借鉴.
本论文以职业生涯相关理论为基础,学习借鉴和整合国内外较为成熟的研究成果,采用文献分析法、实证分析法、定性分析法与定量分析法,首先从行业的性质、企业文化等方面,对整个供电企业人力资源的现状及存在的问题进行系统分析,指出供电企业在人力资源管理方面存在的不足,并结合CC供电公司实际情况,对员工职业生涯管理的现状与问题进行深入分析,接着就以上研究分析结果,对供电企业的三类人员,即管理类、技术类、技能类人员,分别进行了职业通道设计,最后,结合三类人员的职业生涯通道,提出了确保该职业生涯路径得以顺利实施的保障措施.
在CC供电公司普遍缺乏员工职业生涯规划的现实背景下,本文为其导入员工职业生涯规划与管理提供了一套完整的设计思路和实施对策,以期对CC供电公司员工职业生涯规划与管理提供理论和实践上的指导.
本论文是一篇免费优秀的关于机械类助理工程师论文摘要范文资料.
机械类助理工程师引用文献:
[1] 机械类助理工程师论文提纲格式样本 机械类助理工程师论文大纲怎样写
[2] 机械类助理工程师论文摘要怎么写 机械类助理工程师论文摘要范文参考
[3] 机械类专科相关论文题目 机械类专科论文题目选什么比较好
