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彭静湖南第一师范学院
[摘 要]在高校实施人力资源成本核算,有利于高校人才的培养、评估、定价和控制,提高高校的办学实效益.本文从高校人力资源成本核算的范围、原则、账务处理、指标分析等方面,对构建高校人力资源成本核算制度展开了初步思考.
[关键词]高校人力资源成本核算制度设计
高校人力资源,是指高校引进、拥有、控制的,具有较强劳动、科研、创造、管理能力的人才总称,是将高校中人的因素资产化处理,影响高校教学质量、办学规模、社会效益的特殊资产.主要包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务和其他人员.实施市场化、科学化、规范化、合理化的人力资源成本计量,对促进高校健康、稳定的发展具有现实意义.
一、局校实施人力资源成本核算的必要性与可行性
随着我国教育体制改革不断深入,开展人力资源成本核算,对高校实行人力资源的优化组合与有效管理,制订正确的师资队伍建设规划,解决人浮于事、资源浪费、分配不公等问题提供科学的数据.
高校人力论文范文占教育成本比重较大,人员流动基于平衡,人事档案较为完整,可以为人力资源成本核算和价值计量提供真实可靠的数据.从而促使高校不断提高办学质量,降低成本,开源节流,最终实现社会经济效益最大化.
二、高校人力资源成本核算制度设计
(一)核算范围
高校人力资源成本,是学校在取得、维持、开发、使用人力资源过程中,所发生的全部支出.
1取得成本.是指为了招募、引进、录取教职工的过程中发生的成本.包括：招聘成本、选才成本、录用成本、安置成本.
2．开发成本.是指为提高教职工素质和教研技能而发生的成本.包括：岗前教育成本、定岗培训成本、在职培训成本、脱产培训成本.
3.使用成本.是指学校在使用职工过程中而发生的成本.
包括：工资成本、激励成本、调剂成本、人事管理成本
4.社会保障成本.是指保障教职工在暂时或长期丧失使用价值时,确保其最低经济生活需要的社会福利性支出.
具体包括：(1)“四险一金”：养老、失业、医疗、工伤保险、住房公积金.(2)特殊岗位健康成本.(3)遗属补助、抚恤费.(4)为职工*的其他商业保险.
5．离职成本.是指教职工在服务期内,离开岗位,使学校蒙受的损失或付出的代价.包括：离职前的效率损失、离职时的补偿支出、离职后的空岗成本等
(二)核算原则
由于高校属于公益性的事业单位,在人力资源成本核算中,应该遵循以下原则：
1.历史成本原则.即将有关人力资源招聘、开发、使用、遣散等论文范文,按原始发生额归集,客观可靠.
2．权责发生制原则.即对于当期发生的人力资源论文范文进行必要的成本效益分析,合理地分摊到每个受益期间,保证高校的持续经营,稳定发展.
3．相关性原则.即人力资源会计,向人事劳资部门提供薪酬发放、师资培训等相关数据,向主管部门提供人力资源的投资、结构、流动状况,以利于岗位绩效考核,正确做出宏观决策.
4．划分资本性支出与收益性支出原则.即对人力资源的投资成本,要区分其受益期间,分别进行会计处理：涉及多个会计期间,应予以资本化,将其价值合理分摊到每个受益期间；对于日常维护支出及小额经常性支出予以论文范文化,直接计入当期损益.
5．谨慎性原则.人力资源是一种特殊的物体,高校应随时关注社会经济环境、法律环境、市场环境的变化,及人才市场价值波动,提取人力资源价值风险准备金.
(三)核算账户
1.“人力资产”账户.核算高校因人力资产增减变化情况.
属于资产类账户：借方,反映人力资产的增加或评估增值；贷方,平时无发生额,只有当人力资源从学校离职或消失时,冲减人力资产总额；期末借方余额,反映现有的人力资产的原始成本.
可根据人员类别、岗位性质、学历层次、职称结构等方法分设二级账户.
2．“人力资本”账户；与“人力资产”相对应,用来核算高校无偿引入、国家分配、短期聘用等人力资源的价值,及期末转入的学校所有人力资源的资本性支出和损益.
属于损益类账户：借方,反映这些人力资源的减少额；贷方,反映这些人力资源增加的“原始价值”；期末借方余额,反映学校这些人力资源剩余资本额.
可根据人员类别设置明细账.
3.“人力资源成本”账户.用来核算高校人力资源的取得成本和开发成本.
属于资产类账户：借方,反映资本性支出增加数；贷方,反映期末转入“人力资本”账户的资本性支出,及离职时人力资源成本的转出数：期末借方余额,反映仍处于联系、引进、培训状态,尚未正式转为学校资产的人力资源成本.
按成本的性质,设立二级账户.
4．“人力资源论文范文”账户.用于归集高校人力资本运营过程中的管理、保障类支出,以及当期应摊销的资本性支出.包括社会保障成本、使用成本、人事管理论文范文、资本摊销等.
属于期间论文范文类账户：借方,反映高校对人力资源的投资成本应论文范文化的部分及人力投资（资本化部分）的每期折旧摊销数；贷方,反映年终结转“事业结余”账户的借方累计发生额.
可按论文范文性质,设立二级明细账户.
5．“人力资产累计折旧”.人力资产属于学校的长期资产,学校应根据科技发展、环境及其他因素,将其入账价值在一定年限内摊销.
属于“人力资产”的备抵账户：借记,反映人力资源从学校流失时,应转出的累计折旧金额；贷方,反映计提的折旧额；期末借方余额,反映人力资产累计摊销额.
折旧率,可根据人力资源使用效益,对高级专家教授采用个别计提折旧率,对一般职工则采用集体计提折率；折旧期,可根据开发受益期与预计剩余服务年限孰短的原则来确定；折旧法,可借鉴企业采取年限折旧法或加速折旧法.
6．“人力资产减值准备”账户.受到职位、阅历、年龄、身体健康状况及敬业程度等多种因素的影响,人力资源的价值将随着经济发展、名师流动、专业更新而变动.根据会计谨慎性原则,提取一定比例的人力资本减值准备,如实反映人力资本的现实市场价值.
属于备抵账户：借方,反映人力资本升值后,冲回的减值准备,或人力资本流失时,转出已提的相关减值准备；贷方,反映当期准备提取估计损失金额,及实际发生的人力资产损失；期末贷方余额,反映人力资产可能存在的损失与风险.
7.“人力资产损益”账户.核算高校对人力资源投资所产生的损益.
包括调动、流失时收取的补偿费、各类赔款、违约金；退休、死亡、工伤事故等原因退出高校时,应支付的医疗补助费、丧葬费、抚恤金等.
借方,反映支付的有关论文范文及资产处置净损失；贷方,反映收到的补偿收入、各类赔款、违约金及资产处置净收益；期末借方余额,反映人力资源流动的净损失,年终,结转至“事业结余”后本账户无余额.
(四)账务处理
现将主要会计业务分录举例归纳,如表所示：
(五)会计报表
为了披露高校人力资源的会计信息,应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整,即人力资源的成本、价值能在财务报表中客观真实地反映出来.
1.资产负债表
(1)资产方：在“投资”与“固定资产”之间,增列“人力资产”项目,以体现“人力资产”的重要性与主观能动性,并在该项目下列减, “人力资产累计折旧”、“人力资产减值准备”、“人力资产损益”项目.
即： “人力资产”期末余额等于“人力资本”期末余额一“人力资产累计折旧”期末余额-“人力资产减值准备”±“人力资产损益”期末余额.
(2)支出方：增列“人力资源成本”、 “人力资源论文范文”、“资产减值准备”项目.用以反映学校为使用人力资源而发生的论文范文及预计的人力资产贬值损失.
(3)净资产方：相应在“固定基金”前增列“人力资本”项目,用以反映高校在提高人力资产利用率方面的潜力基金.
2.收入支出细表与支出明细表
在两表的支出类下,增设“人力资源支出”,并在支出明细表中,增设的“人力支出”项目下,具体分列取得、开发、使用、保障、离职成本支出.反映高校在一定会计期间内发生的人力资源支出,便于报表使用者把握人力开发投入重点,学校教学科研发展方向,提高人员经费使用效益.
(六)人力资源成本分析指标体系
1.静态与动态双面分析
即人力资源会计报表应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：
动态方面：比重分析,即通过人力成本占学校总支出的比重、人力资源占学校总资产的比重、报告期内追加的人力资源投资总额占本期总投资的比重等数据分析,有利于学校对人力资源利用效率进行科学调配,工作重心由单纯的财务控制职能转向合理开发、利用和保障等方面来,从而保证高校教育功能的正常运转；
静态方面：结构分析,即通过对各类人力资源成本占人力资源总成本的比重,使学校能清楚地掌握用于引进、招聘、培训等各方面的人力资源支出情况,有利于管理高层对人力成本进行规划、分析、控制、激效、考核,为造就高素质、高技能人才,增强办学竞争力提供人员物质保障.
人力资源成本分析:闵岳-人力资源成本的类别01
2.“质”与“量”双重分析
“质”是指人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等,具体指标是学历与职称结构,各类人员配置比例、年龄阶段比例等等.
“量”是指与物质资源结合分析的数值,具体指标是师生比、人员支出比、教师劳动效率、社会贡献率等.
通过人力资源成本的质与量的分析,可以正确评价高校的人力资源综合价值,反映出高校教师的科研、教学水平,了解学校一般人才和高层次人才在年龄、学识、职称、身体状况、科研成果、成本效应的差异,有利于高校人力资源的岗位优化、时间优化,有效组合人才资源,快速提升整体实力,实现师资群体效益最大化.
参考文献：
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[2]彭久麒：高校的人事论文范文结构及人力资源重组．人大报刊复印资料（高等教育卷）．1999 (10)
[3]李定清罗勇：试论人力资源会计[J],财务与会计,1998(2)
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人力资源成本分析引用文献:
[1] 人力资源成本和人力成本论文写作技巧范文 人力资源成本和人力成本方面本科论文开题报告范文2万字
[2] 县级开题报告范文 关于人力资源成本和人力成本相关论文怎么写10000字
[3] 人力资源本科论文怎么写 人力资源成本和企业财务管理类论文范文文献5000字
