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●吕哲峰李广才 于成学黑龙江科技学院
科研项目：黑龙江省教育厅2005年度人文社会科学研究项目（项目编号10554172）
[摘 要]在高等教育进入大众化教育的新时期,高校的教师作为高校主要人力资源,已成为非常重要的人力资源,肩负着人才培养的历史使命.面对新的机遇与挑战,如何围绕高校的办学指导思想,针对高校各类人员的特点,进行人力资源的合理开发与优化配置,已经成为高校面临的重要课题,在高校整个运行系统中占有极其重要的地位.
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[关键词]高校人力资源 开发
在当今的知识经济时代,高等教育已经进入大众化教育时期,高校教师作为高校主要的人才资源,已成为最重要的战略资源,担负着培养高层次人才的任务.人力资源开发是实现高校可持续发展的关键．无论是学科建设的发展、人才培养质量的提升,还是高校各种资源的合理利用,都离不开对人力资源的有效开发和合理配置.高校必须确立人力资源是第一资源的观念,面对新时期的机遇与挑战,如何围绕高校办学指导思想,针对学校内各级各类人员的特点,进行高校人力资源的合理开发与优化配置,提高其人力资源管理与培养的能力,提高办学效益,已经成为高校面临的重要课题,在高校整个运行系统中占有极其重要的地位.
一、高校人力资源开发的必要性
面对日趋激烈的市场竞争和快速变化的国内外环境,高校为实现自身的发展目标,就必须提高人力资源的使用效率,最大限度地开发人力资源的潜能,不断提高工作效率.
1.高校履行自身职能的重要举措
高校是以培养专门人才为其主要社会职能的,即通过教学提高学员的素质,以满足社会对各类人才的需求.如果将学校比作’人才工厂’,教职员便是“生产”人才的“工作母机”,其教学、管理能力和水平,决定所培养人才的效能,成为高校实现其办学目标的主体力量,而创新型师资,更是其核心力量.清华大学老校长梅贻琦说：“大学者,非大楼也,大师之谓也.”可谓一语中的.因此,高校开发人力资源,是维护、提高学校整体教学水平,扩大办学效能的基本途径,也是实现高校社会职能的务本举措.
2.高校实现跨越式发展的迫切要求
近年来．我国高校进入了扩招期．办学规模急剧扩大.从教育经济学角度来看,学校的学生规模应与教育资源保持恰当比例,才能保证应有的教育质量.然而,现有不少高校的校园可能属一流水平,但由于师资力量严重不足,尤其是高端人才匮乏,致使教育质量下降,这已是不争的事实.高校扩招引发的教育质量问题．充分证明开发高校人力资源的重要性,更表明加快开发以教师为主体的高校人力资源的迫切性.
3.高校需要长期完成的战略任务
就高校而言,开发人力资源不仅具有必要性、迫切性,而且必然是一项持久性的重要任务,在高校发展中居于战略地位.首先,高校师资力量的成长,其周期较长,不像企业某些低级简单产品,投入即可产出.其次,目前高校人力资源的供求数量和质量上都存在巨大缺口,而人员的流动性,包括新老更替及流失等,又加大了这一缺口.教学任务与教学能力的背离,不是短期内所能扭转的.第三,随着国际上科技创新的迅速发展,竞争益加激烈,对人才的需求亦与时俱进.
二、高校人力资源开发存在的问题
目前,高校在人事管理工作中,人力资源开发的观念相对落后,对人力资源开发的知识缺乏了解,人力资源开发的意识有待增强,没有真正意识到人力资源开发对高校发展的重要性,能力不足,压力不够,难以跳出传统的刚性管理的圈子,“重管理,轻开发”、“重稳定,轻流动”、“重公平,轻竞争”的现象普遍存在.在人才引进方面,重学历、轻能力,没有明确而合理的人力资源架构,缺乏长期规划,具有盲目性、短视性.如在教学评估过程中,为了达到师生比例,大量地引进人才.在人才培训方面缺乏人才培养和人才开发的计划,具有盲目性、间断性,造成人才开发与实际工作相脱节,使人力资源的开发与配置不合理,造成人力资源的极大浪费.在人才管理上,重视人才管理的硬性规定,忽视留住人才的软环境建设,事业留人、感情留人的氛围不浓.高校重视重点人才的开发培养而忽略青年教师的发展重视对教学科研人员的开发,而忽略了对管理人员的开发；重视人才培养数量轻视人才培养质量.上述现象已经严重影响着高校人才资源开发工作的力度和质量.
三、高校人力资源开发的对策
针对高校人力资源开发中存在的问题,作为高等学校,应该从以下几个方面加强人力资源开发的力度.
1.树立人力资源为第一资源的观念
随着改革开放的不断深入,现实的人才竞争状况需要高校人事管理干部转变观念,建立一种全新的人事管理思维,把人力资源作为第一资源来加以开发和利用.高校必须从学校长远发展出发,把人力资源的开发和利用作为高校人事管理的重大战略举措、作为人事工作的出发点和落脚点,制定人才资源开发战略,搞好人才预测规划,从培养使用,配置管理等全方位开发.
2.正确处理引进和培养的关系
高校应重视挖潜现有人才,加强骨干教师的培养．创造良好的教学科研条件,增强学校的实力,以培养现有人才为主,改善事业发展环境,真正做到待遇留人、事业留人、环境留人、感情留人,保持教师队伍的稳定性.处理好人才的引进与培养的关系．除了开发现有人力资源,还应加大高层次人才的引进力度.在人才引进问题上,要从实际出发,综合考虑各类人员的合理配置,有计划地采取多种方式,优化教师队伍结构,实现人力资源的合理配置.
3.不断改革和创新教师培训工作
高校教师的教育培训是高校教师人力资源开发的核心环节和基本内容.高校要继续坚持完善岗前培训制度,按期制定培训制度和学术休假、带薪学习等制度,同时建立通过学术梯队“以老带新”、“导师制”等,加大对中青年骨干教师的培养支持力度,选派优秀的青年教师到国内外参加学术研究与交流活动,为培养学术骨干和学术带头人创造条件.
4.不断创新人力资源开发机制
高校要建立公平合理的竞争上岗机制,实行教师聘任制,强化竞争上岗,坚持“公开、平等,竞争、择优”的原则,公开选聘．竞争上岗真正做到能上能下、能进能出、能高能低的人才动态管理,使各种人才既有压力又有动力.建立有效的人才开发、流动机制,做好人力资源战略规划设计,以高层次人才为龙头,带动各类人才可持续协调发展,以优先发展学科为重点．合理配置人才资源.
历史的经验表明,经济的发展、社会的进步离不开教育尤其是高等教育的发展.高等教育发展的关键要件之一是优化师资队伍,优良师资队伍的培育离不开高校人力资源开发理念的内在影响.所以,我们要大力加强高校人力资源的合理开发与配置,提升高校师资队伍的核心竞争力,只有这样才能进一步提升学校的科研水平和人才培养质量,从而使高校的建设和发展永葆青春与活力.
参考文献：
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人力资源网引用文献:
[1] 民办高校和人力资源管理毕业论文的格式范文 民办高校和人力资源管理论文范文文献2万字
[2] 高校学生和人力资源管理毕业论文开题报告范文 高校学生和人力资源管理方面有关论文写作参考范文8000字
[3] 经典人力资源管理学位论文题目 人力资源管理学位论文题目如何定
