简介:关于本文可作为相关专业人才梯队论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人才梯队论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
（大连市第二人民医院,辽宁大连116011）
［摘 要］医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业,人才是提高医院核心竞争力的关键,人才队伍建设是提高医院整体实力的决定性因素.随着人才竞争的日益激烈,以及医学科学的快速发展和卫生专业人员的需求水平不断提高,如何加强人力资源建设,是医院在新时期面临的重要课题.
［关键词］医院；人才队伍；梯队建设
［中图分类号］R917.3［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）33-0096-02
随着医学科技的飞速发展,对医学人才梯队提出了更高更新的要求.新形势下,如何发挥老专家、老教授的重要作用,充分依靠其丰富的知识和经验,为医院发展出谋划策；如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才,使其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学科带头人,推动学科快速发展；如何构建良好的人才梯队,为医院持续发展提供动力等,都是关系医院可持续发展的重要问题.
1.人才梯队建设的内涵和意义
人才梯队建设是一项复杂的系统工程,呈层次递进规律,在理想的引导下和实践的基础上,由内外因相互作用,推动人由非人才状态向人才状态,从低层次人才状态向高层次人才状态转化.简单地讲,人才梯队建设就是医院有计划地选择不同层次的管理人员和医务人员进行培养提高,以满足医院未来的发展需要.人才梯队建设关系到医院发展的兴衰成败,选拔、引进、培养一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理、可持续发展的人才队伍,是医院发展的需要,没有梯队式的人才保障,医院发展不可能长久.
2.加强人才梯队建设的人才成长机制
在引进和培养人才之后,如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节.医院将人才工作作为重点工作,定期召开专题研究会,确保人才工作有领导、有计划、有步骤地开展.马斯洛的需求理论认为,自我实现是人类生存的最高需求.也就是说,每个人都希望自己的人生价值得到体现,得到社会的承认.在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要,充分发掘他们的潜能,甘于奉献,在医院建设和发展中发挥更大的作用.
2.1积极做好医学继续教育工作
继续教育是培养人才的重要途径.我院从政策、财力和时间上对现有人才给予大力的支持：①充分发挥院内专家的传、帮、带作用.每月邀请院内专家进行1～2次全院性的讲课；②要求科室频次的业务学习.各科室坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；③聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导.年终总计各科室继教工作完成情况,要求全院继教学分达标率达到95％.
2.2实施规范化住院医师培训
对住院医师实施规范化培训模式,主要在二级学科及相关论文范文学科范围内进行轮转,为下一阶段成为专科医师做准备；在论文范文学科进行培养,成为初级专科医师,最后安排住院总医师工作.通过全面、正规、严格的住院医师规范化培训,使住院医师将在学校学到的理论知识转化为临床实际工作能力,为晋升主治医师奠定坚实的基础.
2.3激励与考核并重
医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点.通过资金资助、政策倾斜等激励方式,积极鼓励医务人员勇于探索和攻关,不断提高自身业务素质和水平,充分调动人才的工作热情.医院鼓励和资助卫生科技人员申报课题,钻研新业务.院专家委员会每年度组织专家对申报的科研课题进行评审,对卫生科技人员申请到的科技项目予以一定资金补助.
3.建设人才梯队的有效举措
对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯队,还有部分科室尚未建立起比较合理的人才梯队.科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选,还有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面.
（1）针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状,以高层次人才为重点,培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才,大力鼓励和支持优秀人才冒尖,对各类人才实施追踪调查,将人才提出的问题按类别、分部门协助解决,解除他们的后顾之忧,创造发展条件；结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式对储备性人才进行培养.
（2）要在医院内部建立“传、帮、带”人才培养机制,并将“传、帮、带”的责任纳入到培养主体的绩效指标中,才能更有效地将个人的知识和经验转化为组织的知识.并且要让不同层级的业务骨干和管理者有意识、有责任、有任务地来培养储备人才,同时要加大对储备型人才的评价和考核,通过这种推拉策略来加速储备人才的成长.制定有利于储备人才发展的薪酬及其他政策性制度,明确医院要培养哪些人、哪些岗位需要储备人才等,最大限度地规范和管理储备人才.学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量,创造各种培训、交流等提升自我的机会,助力骨干人才再拔高.
人才梯队建设:人才梯队建设-17HR名家讲堂
（3）中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源,是专家人才的重要来源.主要是基础与素质的培养,采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力,在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用,使他们早日成为学科骨干.
（4）对优势学科及医院重点科室进行重点支持,通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式,补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺.
4.制定合理化创新型人才梯队
（1）积极调整人才结构,及时研究医疗市场变化和医院发展走向,有预见性地调整人才资源结构.对人才资源既要科学积累,又要“理智代谢”.通过结合专业技术干部任期考评程序,贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路,对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流.
（2）做好人才的培养和使用工作,不但可以推动医院的创新发展,而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础.正确认识人才,树立“人人都可成才”的观念,把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置,大力营造有利于人才成长的机制和环境.现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工,他们的实践经验丰富,应对突发事件能力较强,也为医院做出了不可磨灭的贡献.对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历.
（3）将创新能力作为人才选择和培养的重点.创新是医院经营和发展的核心.随着知识经济的到来,传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足.医院要在激烈的竞争中保持较强的竞争实力,必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才.因此,打造创新型高素质人才,不断积聚知识型和学习型人才,是医院进一步创新和发展的关键.
（4）将促进医院整体发展作为人才的出发点,树立全面、协调、可持续的人才建设发展观,坚持德才兼备的原则,把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展,用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点,目标清晰地选拔、引进和培养人才.
（5）重视人才的追踪管理.在人才梯队建设中,各类人才的追踪管理显得尤为重要.人才追踪应根据医院和梯队的具体情况进行分类,如重点追踪、密切追踪等,实行追踪的动态管理,各梯队人才建立年度目标责任制度,实行滚动式管理,要求撰写学术和技术工作目标,对工作目标及所承担的项目情况定期进行考核和绩效评价,医院将在进修学习方面给予优先安排,积极支持他们开展新技术、新项目.
医院人才梯队的建设是一项复杂的系统工程,我们必须完善相关配套措施,深化人事制度改革,以确保学科带头论文范文优秀医学科研人才脱颖而出,形成良性循环,茁壮成长,促进学科梯队建设,并走上可持续发展的道路.
参考文献：
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［2］顾莉.重视人才培养与引进促进医院可持续发展［J］.江苏卫生事业管理,2008（3）．
［3］康育燕.公立医院人力资源管理中激励机制的实施［J］.中国市场,2014（20）．
总结：本论文可用于人才梯队论文范文参考下载，人才梯队相关论文写作参考研究。
人才梯队建设引用文献:
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