《国企人力资源培训创新途径与开发策略》
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摘 要：通过对人力资源培训创新必要性的分析,对创新具体操作原则展开介绍,进而对人力资源培训创新途径与开发策略展开全面性探索,旨在改善人力资源培训现状,实现理想化人力资源培训效果.
关键词：国企;人力资源培训;创新
人力资源培训是国企对内部人员实施有目的性的再教育活动,是提升人员专业能力以及素质素养的有效途径,能够达到切实提升人员工作效率、内部团结性的效果,会对国企发展产生积极影响.就属性而言,人力资源培训是国企管理重要内容,是推动国企发展的必要手段,所以按照新时展各项需求,结合国企发展实际需要,对人力资源培训展开开发与创新显得极为必要.
一、人力资源培训创新必要性
(一)强化员工能力素质
员工自身存在着一定的职业发展以及能力成长需求,需要通过参与学习培训活动,获得更多新的知识,以便帮助其更好地适应岗位竞争、社会竞争以及人才竞争,确保其可以始终立于不败之地,获得更好的发展.实施培训创新,可以帮助员工更好地适应社会以及国企发展新需求,能够在切实强化人员专业能力以及专业素质的同时,带动国企自身经营发展,能够为国企高效率发展提供更好的人力资源保障与支持,可实现国企与员工间的双赢.
(二)保证国企持续性发展
做好培训活动创新与开发,是保证国企人才储备,拓展国企发展规模的重要途径.科学展开培训活动开发与创新,可以按照国企各个阶段实际情况,有目的性展开人才引进与培养,可以为国企运营、发展提供可靠人才方面支撑,能够帮助人员对国企改革和发展有更加深刻的认知,保证员工对于国企的认同感以及归属感,使其养成和国企一致的价值观与发展观,以为国企持续性发展奠定扎实基础.
(三)保证国企资源整合质量
现代国企内部部门结构相对较为复杂,人力资源管理难度相对较大,此时做好人力培训,可实现对国企内部各项资源的有效整合,能够实现对国企人力资源配置的切实优化,可以更好地适应企业改革发展各项要求,从人才角度着手,增强国企核心竞争力.
二、创新原则
(一)实际性
所有创新活动需要与国企实际需求与实际情况保持一致,不可直接照搬其他国企创新策略.国企应从自身情况着手,科学展开人才培养策略编制,以便将国企自身优势与不足更好地融合到培训计划之中,真正做到查漏补缺,从而为培训活动创新与创新目标落实提供可靠保障.
(二)目的性
国企实施员工培训是具备一定目的性的,即保证员工综合素养品质可以更加符合国企发展需要.国企会按照最终培训结果,对员工工作岗位展开安排与调整,运用工作实践实施检验.鉴于此,实施培训活动创新时,需要以实践为主要标准地线,按照工作岗位具体工作内容、特征以及性质等,有计划、科学展开培训规划,保证规划与实践工作相符程度,进而保证培训主要目标,保障创新活动质量.
(三)契合性
由于培训对象为国企员工,因此为保证培训活动开展质量,需要从员工自身综合情况着手,对培训目标、培训内容等展开安排,保证培训内容和员工爱好特长、文化水平以及心理特征相符程度,进而达到预期培训活动开展效果.同时需要对优秀员工展开重点培养,应将其所具备的作用充分挖掘出来,以为国企发展提供更多助力.
三、国企人力资源培训创新途径
(一)转变落后观念,提高对于人力资源培训的认知
要创新,必须从思想上发生改变.这是有史以来最重要的步骤.当然改变人力资源培训的创新途径,第一步就是转变落后的思想观念.只有管理层以及员工认识到人力资源培训的重要性,才能实现好的结果.换句话说,只有这样,才能实现对其的创新以及开发.除此之外,改变落后的思想观念固然是重要的,但是光自身认识到该其的重要性是远远不够的,还需做到在公司的宣传栏里会议指示或者开宣讲会的方式来让更多的员工甚至领导们认识到人力资源培养以及开发的积极作用,可能有些人短时间还不能接受这样的模式,但是通过员工与员工的交流,领导们的认同,很快自身也能接受这样的模式来工作,长期这样下去,必然会使得国有企业的发展更上一层楼.
(二)不断丰富人力资源培训创新形式
一些先进的国有企业已经认识到自身存在的问题,已经开始对人力资源培训创新以及开发进行一定的研究,但是想起容易做时难,因为在实际执行的过程中或多或少会出现各种问题,而令人比较头疼的就是人力资源培训模式不够丰富,使得员工很难全身心投入到这项任务中,甚至会引起员工对企业的误解.因为这种模式是偏于理论的,如果对于刚步入社会的年轻人来说,学校中的那些生搬硬套的理论他们早已厌恶至极,现在步入社会,还要这样的形式化,这是一件可怕的事情.所以不断丰富人力资源培训模式的创新才是需要我们去思考的问题,这样的办法可以通过提高员工的实践能力从而提升培训的整体水平.毕竟人们常说,实践才是硬道理.因为这样的方式不仅可以让员工认识到自身的潜力,还很快地掌握了扎实的理论知识,这样一举两得的事情,企业何乐而不为呢.另外,让员工感受到实践才是提升能力的唯一出路是其一,其二还需国企与时俱进,将新的技术以及工艺带到实际的培训中来,更好为国企挑选出更优秀的人才,促进企业的发展.
(三)建立并健全人力资源考核监督机制
人力资源考核监督机制在每个国有企业中都具有一套自己的系统,这一点也不稀奇.但是该套人力资源考核监督机制还需不断的健全和完善,因为每个员工的性格和特长是不一样的,我们不可能用同样的方式去检测考核不同特长的人.说实话这样的机制对于员工来说是不公平的,因此企业必须认识到这一点.对于建立并健全人力资源考核监督机制应在开展培训之前,对员工的兴趣爱好以及特长制定出相应的考核制度,后续持续进行跟踪,构建出更加合理的考核机制.当然对于该种考核监督机制很容易受主观因素的影响,但是我们需要适当的避免,只有这样才能保持企业的公正态度,使得考核结果变得更加客观.
(四)改变固有的人才选拔机制
在实现国企发展方面发挥着积极的作用,但是在现阶段的国有企业确实影响了很多人才的选拔,因为国企还没有一套健全的人才选拔机制,可想而知,选拔出来的优秀员工自然也是不客观的.因为每个员工的性格和特长是不一样的,我们不可能用同样的方式去检测考核不同特长的人.说实话这样的机制对于员工来说是不公平的,长期这样下去,激化了员工与企业的矛盾,也很难实现国企的快速稳定发展.这样的后果是我们任何一个人都不能承担的起的责任.因此,实现选人的客观性,需按制度及法律法规进行人才选拔,最重要的是保證公正,公平,客观.
四、结束语
现阶段的国企人力资源的培训创新与开发是有必要的,结合存在的问题并提出相应的措施来执行是我们应该做的行为,如果我们不去执行,继续这样下去的话,国企就不能得到永久的发展,所以我们必须做好现阶段国企人力资源培训创新与开发工作,建立相应的考核以及监督机制和人才选拔机制,从而实现国企实现更好的发展.
参考文献：
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结论，该文是大学硕士与人力资源培训和人力资源开发本科人力资源培训和人力资源开发毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料，关于免费教你怎么写人力资源方面论文范文.
人力资源培训和人力资源开发引用文献:
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[2] 人力资源培训和人力资源开发毕业论文格式范文 人力资源培训和人力资源开发相关专科毕业论文范文2500字
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