《国有企业人力资源管理战略分析》
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摘 要：经济的可持续发展,对企业提出的要求越来越高.人力资源管理机制在构建和具体应用过程中,与其相对应的管理机制正在发生着不断的改革和创新,尤其是技术的迅猛发展,都在显示着人力资源的重要性.本文针对国有企业人力资源管理战略进行分析,为国有企业综合竞争力提升提供有效保障.
关键词：国有企业 人力资源 管理战略
无论任何一种类型的企业,人力资源都是一个企业在日常运作和发展过程中非常重要的一部分,同时也是企业发展时必不可少的重要资源.企业内部人力资源管理水平的高低,将会直接影响到企业的综合竞争力,同时还会影响到企业内部的经济效益.尤其是对于国有企业而言,更是如此.国有企业对我国国民经济的增长和发展具有非常重要的推动影响和作用,所以必须要受到专家学者、管理者的重视和关注.国有企业要想提高人力资源管理水平,就必须要构建具有现代化特征的管理机制,同时还要保证该机制在实际应用过程中的有效性和作用可以得到充分发挥,对国有企业综合实力提升具有实质性意义.
一、国有企业人力资源管理战略现存问题
(一)缺乏先进的管理理念
在現阶段市场经济的发展背景下,我国现有的国有企业人力资源管理理念在构建和落实过程中,通常都是走形式化路线,单纯的停留在表面.人力资源管理工作在开展时,具有非常明显的片面性特征,这样不仅无法提高人力资源管理水平,而且还有可能会直接引起一些不公平、不公正等问题.除此之外,人力资源管理对于国有企业而言,虽然是其中非常重要的一部分,但是国有企业对人力资源的重视程度并未摆在很重要的地位.国有企业在运营发展过程中,更多的是关注物质、资金、技术等方面的管理,对人力资源管理的重视程度不高.国有企业内部领导人员更多的是直接将人力资源看作是一种“可有可无”的存在,也就是需要的时候可以让其发挥作用,不需要的时候就可以随意处理.久而久之,国有企业对人才的重视程度并不是很高,对人才只是使用,并没有对人才进行培养和开发,这样不仅会直接导致国有企业内部人才流失率的增加,而且还会导致人才闲置问题越来越严重.
(二)缺乏合理的人才结构
部分工作人员自身的综合素质和专业技能水平并不是很高,但是却因为有比较良好的社会关系,所以也可以直接进入到国有企业,甚至在国有企业当中的岗位职责权限还比较高.如果这种现象无法得到及时妥善的处理,那么其他员工在日常工作时,不仅缺乏积极性和主动性,而且还会影响到工作人员的工作心态,影响工作效能的有效发挥.无论是工作质量或者是企业的未来发展,都会受到非常严重的阻碍影响.
(三)单一的管理模式
国有企业内部机构相对比较庞大,本身还会涉及到各种不同类型的部门,各个不同行业在发展过程中,要与自身的业务性质、特点等进行结合,这样可以实现有针对性的管理.但是在现阶段国有企业内部人力资源管理过程中,更多的是权责分离,人力资源管理与日常管理之间无法建立良好的运作机制,管理之间存在严重的脱节现象.除此之外,国有企业在运作和发展过程中,其内部的权限过于集中,这样就会忽视对制度的建设和利用.另外,国有企业在发展过程中,对管理体制的重视程度比较高,这样就会导致竞争机制在实际应用过程中的作用和价值无法得到充分发挥,甚至还有可能会直接阻碍竞争机制的落实.直接阻碍了个人才能的发挥,同时还会导致相互之间的良性竞争无法有效开展.尤其是在未完全市场经济期限范围之内,如果只是单纯的强调个人对集体的这种绝对服从,那么很有可能会直接导致个人在日常工作过程中的自主性、独立性被抑制.
二、国有企业人力资源管理战略优化措施
(一)转变国有企业人力资源管理理念
人力资源管理一直以来都是国有企业在日常运作和发展过程中非常重要的一部分,同时也可以被看作是国有企业综合竞争力提升的必要前提条件.人力资源管理水平的高低,将会直接决定人才的使用效果,同时还会影响到人力资源是否可以得到合理利用.对于国有企业而言,人才是基础,同时也是推动国有企业实现可持续发展、经济效益有效增长的基础.国有企业要想获取到更多的人才,就必须要意识到人力资源管理的重要性,同时还要加强对人力资源的管理度.与此同时,要结合国有企业发展现状和战略思想要求,对人力资源管理战略规划进行科学合理的制定和落实.尤其是在人力资源管理工作开展过程中,要将“以人为本”作为管理的基本理念和思想,保证人力资源管理可以全方位有效落实到实处,让员工也可以从中找到符合自己的岗位.这样不仅有利于将自身的才能充分发挥出来,而且在实现自我价值的基础,可以为企业的未来和持续发展贡献出自己的一份力量.
(二)企业人事制度的改革和创新
人才在某种程度上可以被看作是社会经济竞争过程中的实质,同时也是其中必不可少的重要前提条件.无论是对于任何一个行业或者是对于任何一个企业而言,人才的培养、任用都可以被看作是企业在参与市场竞争时非常重要的“工具”.尤其是对国有企业来说,国有企业要想在市场中占据有利位置,提高国有企业的综合竞争力,实现经济效益的最大化,就必须要意识到人力资源管理在其中的重要性.在现阶段经济不断快速发展的背景下,国有企业在日常运作和发展过程中,必须要保证人才具有多样化的特征.同时,国有企业在开展人力资源管理工作的时候,要提高对劳动市场的监察力度,市场对人力资源的配置情况要重点分析.除此之外,还要对现有的人事制度进行适当的改革、创新和优化,尽可能取消过去企业内部的终身雇佣制度.另外,要加强对国有企业内部人力资源的考核力度,保证所有的人才都可以根据自己的优势特点进入到匹配的岗位中去工作.这样不仅可以对现有的人才结构进行优化和完善,而且还可以实现人才的合理利用.还要积极对一些高素质人才进行引进和聘请,这样不仅可以满足人力资源管理的个性化需求,而且还能够保证企业内部各个职位的需求可以得到有效落实.
（三）人力资源管理规划
无论是任何一项工作在开展之前,必须要结合实际要求对实施计划进行制定和落实.只有保证有计划的开展各项工作,才能够从中取得良好的实施效果,进而实现经济效益的最大化.尤其是国有企业人力资源管理工作当中,国有企业如果想要促使管理的效率、质量以及结果可以得到有效提升,就必须要与国有企业自身的发展战略思想进行结合.这样不仅可以对人力资源管理制度进行科学合理的规划和制定,而且还可以与企业发展需求进行结合,对现有的管理制度和体系进行适当的调整和优化.与此同时,還要对人才的考核、招聘等各个环节的制度进行确定,将具有现代化特征的管理理念合理的应用到其中.在保证人力资源管理配置得到优化的基础上,可以为国有企业的未来可持续发展打下良好基础.特别是对于一些能力比较出众的人才,企业可以适当采取一些“特殊”的措施来留住人才,比如比较常见的形式就是股利分红等.
(四)创新管理体制
人才在当代社会的整个发展过程中具有不可替代的影响和作用,尤其是一些具有专业技术特征的人才,无论是在任何一个企业、任何一个行业都是最受欢迎的.国有企业在日常运作发展过程中,传统的高度集中管理体制已经无法满足当代企业在发展过程中提出的基本要求,同时还很容易就会导致人才流失的现象发生.国有企业要想实现人力资源管理工作的有效落实,吸纳更多专业、高素质的人才,就必须要对现有的管理体制进行创新、改革和优化.国有企业必须要构建和落实具有灵活性特征的竞争机制,这样可以对员工的日常工作积极性和主动性起到良好的挖掘作用.与此同时,还要制定激励机制,该机制在应用过程中,可以从多个环节和角度出发实现对员工的激励,比如可以从物质、精神以及绩效等方面来实现.
三、结束语
国有企业要想实现可持续发展,就必须要意识到人力资源管理工作在其中的重要性.国有企业要对现有的管理理念进行及时的转变,同时还要对人力资源管理模式、制度等进行完善和优化.这样不仅可以吸纳更多专业人才,而且还可以推动国有企业的稳定发展.
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国企和人力资源管理引用文献:
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[2] 国企和人力资源管理学士学位论文范文 国企和人力资源管理有关毕业论文提纲范文5000字
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