★本文收集了100篇免费人力资源管理毕业论文范文,都是免费优秀的相关论文范文,可以做为本科毕业论文和硕士论文以及职称论文写作相关范文格式模板参考文献,【快快阅读吧！】
第一篇人力资源管理毕业论文范文参考：高等教育发展进程中高校毕业生就业问题研究
一些市场经济不健全国家如印度、菲律宾等,在高等教育发展进程中,毕业生就业问题一度成为高等教育发展进程中的瓶颈,这个瓶颈曾经给这些国家的社会发展与社会稳定带来严重影响.
我国高等学校扩大招生规模后,一些学校的一次就业率已经拉低到50％左右(2002年4月初,上海地区高校毕业生平均签约率不到25％).我国高等教育发展进程中的就业问题已经显露出来,如果不深化高等教育改革,不改革高校毕业生的就业模式以拓宽就业渠道,毕业生失业就会成为我国高等教育发展的障碍,并可能对我国社会稳定带来不利影响.本文就我国高等教育发展进程中的毕业生就业难问题进行研究,并探讨解决我国高校毕业生就业难题的出路. 本文的研究思路是：第一,我国高等学校毕业生就业难问题主要表现在地方高等学校,然而,世界各国高等教育大众化进程的共性是：地方高校承担了高等教育大众化的重任,所以,解决地方高校毕业生就业问题事关我国高等教育发展目标的实现与社会稳定.第二,解决我国高等教育发展进程中的毕业生就业问题的出路是：改革高等教育,畅通就业渠道；强调各类高等学校应该根据目前毕业生的就业特点注重教学改革,尤其是那些毕业生就业市场上供需之间不存在严格稳定对应关系的高等学校更应该拓宽专业概念,通过通识教育和创业教育提高毕业生就业的适应性. 本文认为我国高等教育发展进程中出现的就业难问题,主要原因有以下几个方面：精英教育理念左右了全社会的教育行为；经济转型时期,高等教育改革滞后；毕业生就业模式无法满足人力资源市场需求变化的特点；高等教育培养目标与社会需求错位；就业管理模式落后于市场经济要求；工种差别、城乡差别与地区差别的存在. 本文还提出了设置择业期、改变毕业生在毕业前必须签约的“一次 0 性就业”模式,允许毕业生在择业川内采取灵活的实践方式积累工作经 验和探索创业经验,形成“在择业期内,毕业生自主择业、勤奋创业. 终身学习”的毕业生就业模式～氏 第一章指出了问题与研究背景,1丫艾献练述的基础上,指山了本文 要做的工作. 第二章通过对我国尤其是湖北省地方高等学校毕业生就业现状的定 量研究,揭示我国高等教育发展进程中就业难的具体表现.根据有关劳 动力市场理论和就业理论,把大学毕业生待业归结为四大类型：结构性 待业、摩擦性待业、体制性待业和品位性待业,并分析了当前毕业生就 业的经济环境、体制环境、观念环境等＿ 第三章分析了导致我．国高等教育发展进程中毕业生就业难问题的五 大原因,在上述分析的基础卜讨论了政府与市场在解决高校毕业生就业, 问题过程中的地位与作用以及市场有效运作的基本婴求.文章以大众化 国家、终身学习社会下的人力资源管现理念与模式为平台,分析了人力－ 资源供需双方的劳资理念,指出人力资源管理模式对高等教育的影响以＿ ”及毕业生就业观念的影响., 第四章通过对若干个具有代表性国家在高等教育大众化进程中避兔 就业难题的经验教训分析,探索解决我国高等教育发展进程中出现就业 问题的方法与对策. 第五章以社会心理学揭示的个体行为的群体依赖性分析了毕业生就 业的群体性特征.以经济学中人力资源供需双方的理性聘用诀策模型分 析了毕业生供需双方的交易行为；以人力资源管理揭示了组织资源合理－ 配置的原则. 第六章对我国大学毕业生就业模式的历史沿革进行了计划期、过渡 期和市场期的三阶段划分,对不同经济运行模式国家的人力资源市场和 毕业生就业市场运行模式与机制进行了比较研究,提出了面向未来的毕＿ 多 业生就业市场运行模式与机制,分析了该模式的特点与运行要求. 第七章站从高等教育的角度出发,提出了我国高等教育发展进程中 解决毕业生就业问题的方法：在高等教育发展的过程中改革高等教育和＿ 毕业生就业模式与观念,拓宽和理顺毕业生就业渠道.第二篇人力资源管理毕业论文样文：我国医药卫生人才队伍发展策略研究
目的：
为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.
方法：
通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.
结果与结论：
1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善.
2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.
3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.
4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.
建议：
1.实施“2020人才强卫工程”
2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,
3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,
4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,
5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,
6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,
7.促进医药卫生人才的医德医风建设.
第三篇人力资源管理毕业论文范文模板：CQ地区军队医院聘用专业技术人员绩效管理的研究
在军队体制编制调整背景下,军队医院人力资源结构发生了很大变化,聘用人员日益成为军队医院的一支重要力量.聘用人员人力资源管理也已成为军队医院管理中较为突出的问题,关注这一问题既是新时期军队医院人力资源管理的重要内容,也是保证聘用人员职业生涯健康发展的客观需要,它关系到军队医院的和谐和可持续发展,应该引起管理层的高度重视.
绩效管理是人力资源管理的重要内容,员工工作绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益.要充分调动聘用人员的积极性和创造性,最大限度地提升其工作绩效,就要求管理者谙熟绩效管理的理论和方法.
国内外研究者围绕着绩效管理的内涵与外延、方法和内容进行了广泛的研究,但相关研究多集中在企业领域,研究成果在医院管理领域的适应性尚需探讨.同时,由于绩效管理的复杂性,医院领域内现有绩效管理的研究多属理论思辨和一般调查,缺乏深层次的理论分析和系统的实证研究,更缺乏对军队医院聘用人员绩效管理的专门研究.
本研究从综合化研究取向出发,采用理论分析、人员访谈、问卷调查、现场调研、探索性因素分析、多样本比较等方法,对军队医院聘用人员绩效管理的理论和实践进行了较为系统的探讨.整个研究分为6个部分,主要有9项研究构成,依次是研究背景与研究方法分析、绩效管理理论辨析、绩效管理现状研究、绩效管理关键环节研究、绩效管理关键环节应用特征研究、工作满意研究、工作绩效研究、工作满意与工作绩效关系研究、全面绩效管理的理论研究.综合以上研究的结果,得出了如下结论:
1.自编的《绩效管理关键环节量表》、《工作满意量表》和《工作绩效量表》具有良好的信度和效度,可以作为测量工作使用.
| 有关论文范文主题研究: | 关于人力资源管理毕业论文范本 | 大学生适用: | 5000字在职研究生论文、2000字专升本毕业论文 |
|---|---|---|---|
| 相关参考文献下载数量: | 47 | 写作解决问题: | 写作技巧 |
| 毕业论文开题报告: | 标准论文格式、论文前言 | 职称论文适用: | 杂志投稿、中级职称 |
| 所属大学生专业类别: | 人力资源管理毕业科目 | 论文题目推荐度: | 经典人力资源管理毕业论文范文题目 |
2.强化军队医院聘用人员绩效管理是军队医院内外环境所要求的,是军队医院和谐、可持续发展的基石,具有重要的现实意义.
3.各界对绩效管理的解读尚不统一.基于对绩效管理的理论辨析,界定了军队医院聘用人员绩效及绩效管理的内涵,在军队医院管理中引入了绩效管理理念和方法.
4.现行军队医院聘用人员的绩效管理只是有了绩效管理的形式,尚不是完整意义上的绩效管理.聘用人员对绩效管理目的、作用的认识尚有偏差,对现行绩效管理系统各层面的满意度均较低.现行军队医院聘用人员的绩效管理系统是不完整的,绩效管理的各个环节均存在基础性的弊端,绩效管理流程存在明显的局限性.
5.军队医院聘用人员绩效管理的关键环节包括目标计划、行为监控、考核评估、反馈互动和结果使用五个环节,这五个环节能够解释变异的59.026%.
6.在绩效管理关键环节的应用特征上,不同医院聘用人员对绩效管理“目标计划”和“考核评估”两个环节重要性的认知上存在显著差异,而在“行为监控”、“反馈互动”和“结果使用”三个环节上的重要性认知上不同医院聘用人员间无显著差异.不同个人背景(性别、毕业时间、学历)的聘用人员在五个关键环节重要性认知上没有显著差异.从整体上讲,在绩效管理的五个关键环节上,聘用人员的看法与医院的实际重视程度之间均存在显著差异.不同医院内部聘用人员对关键环节重要性的看法与医院实际运作之间在某些环节上存在显著差异.
7.军队医院聘用人员在高工作满意、普通工作满意及低工作满意三个层面相互间均有显著差异,总体满意度的每题平均分为3.3198,处于普通满意程度水平.在工作满意各构面上,内在满意显著高于外在满意和一般满意,外在满意和一般满意无显著差异.男性在内在满意、外在满意、一般满意及总体满意各层面上均显著高于女性.应届毕业生在内在满意、外在满意、一般满意及总体满意各层面上均显著高于往届毕业生.中专、大专、本科学历的聘用人员的内在满意、外在满意、一般满意和总体满意水平依次降低,且均相互间有显著差异.
8.军队医院聘用人员在高工作绩效、普通工作绩效及低工作绩效三个层面相互间均有显著差异,总体工作绩效的每题平均分为3.8802,处于中、高绩效水平.在工作绩效各构面上,周边绩效显著高于任务绩效.男性在任务绩效、周边绩效和总体绩效方面显著低于女性.应届毕业生在任务绩效、周边绩效和总体绩效上显著低于往届毕业生.在任务绩效方面,本科学历显著高于中专学历.在周边绩效方面,不同学历无显著差异.在总体绩效方面,本科学历显著高于中专学历.大专学历在任务绩效、周边绩效和总体绩效方面与其他学历无显著差异.
9.内在满意与任务绩效、周边绩效和总体绩效无显著相关.外在满意与总体工作绩效及其各构面成正相关.一般满意与周边绩效及总体工作绩效成正相关.一般满意与任务绩无显著相关.总体工作满意与周边绩效和总体工作绩效成正相关.外在满意对任务绩效、周边绩效和总体绩效均有显著的回归效应.
https://www.mbalunwen.net/jinri/87643.html
10.提出“全面绩效管理”理论设想,界定了“全面绩效管理”的概念、核心理念及管理流程,探讨了军队医院聘用人员全面绩效管理的实施策略.综上所述,本研究在以下几个方面有所发展和创新:(1)在理论上首次提出了“全面绩效管理”的理论设想,第一次较为全面系统地阐述了“全面绩效管理”的理论架构及内涵,在一定程度是对绩效管理理论发展的新探索,(2)比较系统、全面地将绩效管理的理念和方法引入到了军队医院聘用人员人力资源管理中,(3)较为完整地揭示了军队医院聘用人员绩效管理的现状及存在的问题,(4)确定了军队医院聘用人员绩效管理的关键环节,并分析了其应用特征,为管理实践提供了参考依据,(5)编制了符合测量学要求的《绩效管理关键环节量表》、《工作满意量表》、《工作绩效量表》,初步解决了军队医院聘用人员绩效管理关键环节、工作满意与工作绩效的测量工具问题,(6)阐述了基于全面绩效管理理论的军队医院聘用人员绩效管理实施策略,(7)整合的研究取向和多种方法、手段的综合运用,为军队医院聘用人员绩效管理提供了新的思路.
第四篇人力资源管理毕业论文范例：战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究
随着战略人力资源管理理论的蓬勃发展,学界在其作用效果的研究上取得了长足进展,战略人力资源管理对组织绩效的正向影响已得到大量的实证检验.然而,一些学者指出,这一领域的研究对“组织产出”关注过度,对“员工反应”却重视不足,而工作绩效便是与组织绩效密切相关的、可观测到的员工个体反应行为.虽然战略人力资源管理对工作绩效影响的深入探讨,将有助于理解战略人力资源管理向组织绩效的社会转换机制,然而到目前为止,基于两者关系的研究仍然存在以下不足：或仅强调了单一的人力资源管理措施,如奖励决策、员工培训对工作绩效的影响；或仅关注了战略人力资源管理对组织公民行为的影响；或虽将战略人力资源管理实践组合对工作绩效（任务绩效与情境绩效）的影响进行了分维度考量,但在研究层次上仍然有所缺陷.不仅如此,在两者关系的间接效应探讨中,一些研究表明组织支持、组织承诺、胜任特征知觉和组织吸引力在战略人力资源管理与工作绩效间发挥了一定的*作用,却鲜有学者基于劳动关系视角,体统地探讨两者间的社会转换路径.
劳动关系氛围与劳动关系满意度是本研究的*变量,可作为劳动关系质量的重要衡量指标.劳动关系存在马克思主义、多元主义与一元主义在内的多种研究视角.在一元主义的理论观点下,学界在人力资源管理与劳动关系两个领域间开展了一些融合性研究.一元主义视角可构架起了战略人力资源管理——劳动关系质量——工作绩效之间的理论之桥.本文基于劳动关系的一元主义视角考察劳动关系氛围与劳动关系满意度的*效应,具有如下的重要作用和深远意义：（1）从现实背景上看,我国正处于社会转型期,劳动力市场结构的变化、人力资源的多样性及劳资冲突日益增多等一系列社会因素,为企业日常的管理与运营带来了诸多障碍.而基于劳动关系一元主义视角的*效应探讨,将有助于改善企业劳动关系、提升组织绩效.（2）从理论背景上看,自20世纪末以来经济全球化所导致的雇佣形势的巨大转变,使得人力资源管理与劳动关系两个领域的研究边界逐渐模糊,其间的相互关联也呈现出日益加强的趋势.而基于劳动关系一元主义视角的*效应探讨,将符合现有的理论需要,丰富以往的融合性研究.
本研究基于上述的现实背景与理论缺口,不仅考察了组织层面的战略人力资源管理对个体层面工作绩效各维度的跨层次影响,也深入探索了组织层面的劳动关系氛围与个体层面的劳动关系满意度在两者关系间发挥的跨层次*作用.
由于劳动关系满意度这一概念在学界正处于初期探索阶段,因此,本研究基于扎根理论这一质性的研究方法,构建了符合中国情境的劳动关系满意度理论模型,并将其界定为员工基于自身利益获得、劳动争议管理与和谐文化建设的综合性评价,受到个体差异、组织内外部环境等多方面因素的影响,是关于整个劳动关系运作过程的、企业管理制度可加以协调的员工对企业的情绪认知评价,而评价水平的高低将直接诱导助益或有损于组织的员工应对行为.本研究基于扎根理论*编码分析,通过实证分析方法开发、检验了包含“劳动报酬”“劳动负荷”“员工成长”“劳动条件与保障”“和谐文化建设”与“劳动争议管理”6个维度的劳动关系满意度测量工具.
在构建的劳动关系满意度模型基础之上,本研究通过中国组织情境下的63份人力资源经理数据及与其匹配的782份员工数据,采用SPSSl9.0、LISREL8.80、HLM6.08等多种分析软件,对战略人力资源管理、劳动关系氛围、劳动关系满意度与工作绩效变量关系的理论模型与研究假设予以验证.控制了性别、年龄、文化程度等个体特征因素以及组织规模、成立年限、行业类型等组织特征因素后,本研究得出了如下结论：（1）战略人力资源管理对工作绩效的两个维度,即任务绩效和情境绩效,均存在显著的跨层次正向影响.（2）战略人力资源管理对工作绩效的积极影响,一部分是通过组织层面的劳动关系氛围而间接实现的,但劳动关系氛围的不同维度在两者间起到的*效应存在差异.具体而言,战略人力资源管理对员工参与、劳资双赢氛围具有显著的正向影响,而对劳资对立氛围不存在显著影响；劳动关系氛围各维度对工作绩效各维度均存在显著的跨层次影响；员工参与、劳资双赢氛围在战略人力资源管理与工作绩效各维度的关系间均起到了部分跨层次*作用,而劳资对立氛围的*作用并没有得到检验.（3）战略人力资源管理对劳动关系满意度产生了显著的跨层次正向影响,劳动关系满意度亦对工作绩效各维度产生了显著的正向影响,而在战略人力资源管理对工作绩效各维度的影响中,劳动关系满意度均发挥了部分跨层次*作用.
本研究的理论贡献主要体现在：（1）构建了劳动关系满意度模型.以往研究对劳动关系满意度的界定与测量尚未清晰.本研究基于扎根理论明确了劳动关系满意度的具体内涵,区分了其与工作满意度这一较为相似的概念,构建了符合中国情境的劳动关系满意度理论模型,并进一步开发了劳动关系满意度测量工具,为今后该领域的相关研究提供了定量分析的基础.（2）验证了战略人力资源管理对工作绩效的跨层次影响.现有研究对二者关系的探讨在管理实践的项目选择、工作绩效的维度区分以及研究层次上均存在一定的局限,本研究构建了组织层面战略人力资源管理与个体层面工作绩效之间的理论关联,并从实证上分别印证了战略人力资源管理对任务绩效、情境绩效的跨层次正向影响,进一步丰富了以往的经验证据.（3）识别了战略人力资源管理与工作绩效关系的跨层次作用机理.鲜有研究基于劳动关系的一元主义视角考察二者关系的社会转换路径.本研究将劳动关系氛围与劳动关系满意度视为劳动关系质量的重要衡量指标,对两者跨层次*效应的探讨,丰富了战略人力资源管理和工作绩效的相关理论成果.
本研究的管理启示主要体现在：（1）企业需要推动有效的人力资源管理实践.具体而言,这些实践包括激励性报酬、内部晋升、广泛培训、员工参与、雇佣保障等.（2）企业在关注人力资源管理政策时,也需要加强对劳动关系氛围桥梁作用的重视.企业需要极力建设劳资双赢、员工参与氛围,抑制或改善劳资对立氛围,以增强员工与企业间的认同感与目标一致性.（3）企业需要关注劳动关系满意度的传导作用.企业在能力范围内应尽量满足员工的权益诉求,加强劳动争议管理与和谐文化建设等相关工作,这将有助于员工与企业间的积极互动.
第五篇人力资源管理毕业论文范文格式：高技术产业二次孵化模式及评价研究
2007年夏天爆发的美国次贷危机,引发了百年一遇的金融危机,从美国蔓延到欧洲,从金融体系延展到了实体经济,并将对全球金融体系乃至经济体系,产生深远的影响.面对前所未有的挑战,我们不得不思考,在渡过改革开放30年的重要转折点后,中国将如何应对放缓的经济增长,如何在国际金融危机的浪潮下确保改革步伐的稳健宏观调控政策的方向变化能否有效缓解外部冲击中国经济又将走向何方答案是清晰的:高技术产业是实现国家经济高速增长的引擎,发展高技术产业是增强国家贸易实力和国际竞争能力的重要途径.所以如何培育高技术产业成为我国乃至当今世界的一个重要课题.
二次孵化是一个比较新的概念,它是将科技成果转化为企业规模化生产、形成社会化产品,即产业的孵化.也就是说二次孵化是针对经历初创期后的高技术企业自我生存能力差的特点,对其进行进一步的孵化,使其进入成长期并最终达到成熟期,对这些从孵化器毕业后处于服务“断层”的高技术企业,进行二次产业式孵化,即所谓的“二次孵化”,让它们就地产业化,这样也就实现了高技术产业的培育.
高技术要实现产业化,需要一个加速培育的过程,特别是一次孵化的毕业企业,要发展成为高技术产业,更需要进行二次孵化,可以说,二次孵化是高技术实现产业化的重要载体,是培育和发展高技术产业的最有效途径之一.
本文将高技术产业二次孵化模式作为主要研究对象.首先对孵化器理论进行了回顾与总结,包括孵化器的产生、概念、组成要素、孵化器的分类和作用.然后介绍了二次孵化的概念、机理及二次孵化的功能定位.同时,在对高技术产业概念的界定的基础上,总结分析了高技术产业发展的一般特征和竞争特征,讨论了高技术产业的培育过程和培育模式.
构建了高技术产业二次孵化三因素开放模式,并提出了相应的保障体系.高技术产业二次孵化体系的战略目标是通过为高技术中小企业提供必要的孵化服务,达到加速培育和发展高技术产业的根本目标,以学习型组织战略和个性化服务战略为支撑战略.高技术产业二次孵化的制度选择是建立在整合现有孵化资源基础上的市场主导的二次孵化载体.高技术产业二次孵化体系的组织结构是以二次孵化载体为核心,搭建资本运作、技术转移、人力资源和管理咨询四个平台的开放式体系.
在高技术产业二次孵化过程中,要解决技术因素、资金因素、人力因素三个方面的问题,这三方面的因素又是相互影响、相互制约的.技术、资金、人力等因素可以通过高技术产业二次孵化体系中的“技术转移平台”、“资本运作平台”和“人力资源平台”实现.资本等外部资源和服务及保障措施则是高技术产业二次孵化体系实现上述目标的必不可少的外部支持.
为企业提供入驻服务、在孵服务、毕业和退出服务是高技术产业二次孵化的服务体系.从政策服务、资金支持、技术设施、信息共享和其他智力保障五个方面讨论了建设高技术产业二次孵化体系的保障措施及相应的政策建议.
根据二次孵化的概念和机理,构建了二次孵化程度的评价指标体系和评价模型.在评价指标体系中,首次引入了“技术转移程度”和“生产力促进中心”这两个重要的一级指标,凸显了二次孵化区别于一次孵化的作为高技术产业培育载体的这一重要作用与特征.利用建立的二次孵化程度评价模型对全国9个副省级城市的二次孵化程度进行了评价.采用因子分析的方法验证了二次孵化程度评价模型的科学性和合理性.利用修正后的模型从实证方面证明了二次孵化与高技术产业发展的相关性.
该文是人力资源管理毕业论文范文,为你的写作提供相关参考.
人力资源管理毕业引用文献:
[1] 新颖的人力资源管理毕业论文选题 人力资源管理毕业论文标题怎么定
[2] 人力资源管理毕业学位论文参考文献 人力资源管理毕业论文参考文献哪里找
[3] 人力资源管理毕业论文大纲格式模板 人力资源管理毕业论文提纲怎样写
