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第一篇论文摘要：高校讲师面临的困惑与对策
讲师作为高校的主力军,在教学、科研、进修、职称晋升等方面面临着诸多的压力.为帮助广大讲师改变现状,提出了针对性的完善建议.
第二篇摘要范文：高校讲师资格评审工作的思考与探究
随着高等教育的发展,高校规模逐渐扩大,大多数高校特别是新建本科院校编制数已十分紧张,讲师指标数的不足问题已日趋严重.如何在现有条件下,更合理地开展高校讲师资格评审工作,黄山学院做了一些探索.
第三篇高校讲师论文摘要：职业声望光环笼罩下的中国高校讲师“阶层”
高校中职称代表着教师在学术序列中的地位,职称与学术声望、薪俸、学术权力、权威相挂钩,高校讲师根本介入不了重要资源和权力的控制和运作.他们身陷重围——收入、教学、科研、晋升、人际关系、学历提升等,这让他们感觉不到职业的满足,反而焦虑与疲惫不已.
第四篇高校讲师论文摘要模板：高校教师胜任力模型构建流程研究
近年来,胜任力逐渐成为人力资源管理等学科领域的研究热点.随着教师专业化进程的发展,高校教师胜任力的研究正成为国内外教育领域极为关注的一个话题.我国对高校教师胜任力的研究起步较晚,且现有的研究普遍关注于理论分析、文献综述与构建通用的胜任力模型上,缺乏对可操作性较强的高校教师胜任力模型构建流程的研究.
本研究从高校的自身特征和人力资源管理全局出发,探索性的开发出一套适合高校使用的胜任力模型建模流程.使用这套流程,高校可以建立适合本校各个级别、不同岗位教师的胜任力模型,并把胜任力模型这一创新性工具运用到高校的人事管理中去.最终目的是使胜任力模型真正成为高校人力资源管理的一项有效工具,以实现人才与岗位的匹配与双赢.
立足于中国高校现状和胜任力模型理论,创新性的将高校教师胜任力分为四大类:门槛类胜任力,鉴别性胜任力,自组织视野下的胜任力与前瞻性胜任力.在360度反馈—问卷调查法,行为事例访谈法,评价中心法,无领导小组讨论法,头脑风暴法等多种方法中,探索寻找与每一类胜任力相匹配的方法分别建模.使模型能够非常有针对性的用于教师自评提高和高校招聘、培训、绩效考核等各个人力资源管理模块,并创新性的提出将该模型应用到高校信息化管理与档案管理中.
实证部分依据探索出的建模流程,以某高校经济与管理学院的讲师为样本进行建模,得出该学院讲师胜任力模型包括四类共三十二项.经过验证,按照该流程建立起的胜任力模型与绩效分布基本相匹配.由此证明,按照流程建立起来的胜任力模型具有一定的信度和效度.在探索性研究的过程中,取得了一些有价值的结论与数据资料.但由于受到诸多条件限制,仍存在不足之处,希望以后有机会开展进一步研究.
第五篇高校讲师论文摘要怎么写：系统论视角下高校图书馆的“内部讲师制”
要做好读者和馆员培训工作,提高读者信息素养和馆员素质是高校图书馆目前工作中的重中之重.建立图书馆",内部讲师制",,由馆员来培训馆员和读者,能够使培训工作更具有针对性和实用性.利用系统论的方法来思考",内部讲师制",的建立,目的在于做到系统的整体优化,确保",内部讲师制",能够顺利建立并充分发挥作用.
第六篇摘要范文：高校教师工作压力源量表的编制
近几年,随着社会转型和高等教育改革的全面推进,高校教师的工作压力也越来越大,高校教师的身心健康状况不容乐观.高校教师因肩负有教学、研究、服务等多重任务,加之教学及研究工作更是受到严格考核,其所承受的压力之大可想而知.高校教师长期处于高强度的压力状况之下势必影响到他们的身心健康,而且还会给我国高等教育事业的发展带来极大的隐患.
无论是从关心教师,还是从推动中国教育事业发展的角度出发,我们都应对高校教师工作压力这一问题给予足够的重视.但是目前国内专门针对高校教师工作压力的研究数量少,深度不够,亦未研制出较为成熟的高校教师工作压力测试工具,无法对高校教师工作压力进行深入研究.由此可见,编制科学、规范的高校教师工作压力源测量工具,已成为当前亟待解决的问题.本文旨在编制一套科学、规范的高校教师工作压力源测量工具,调查研究高校教师的工作压力状况,并对工作压力源进行因素分析.
在查阅国内外大量文献资料和对高校教师广泛访谈、问卷调查的基础上,经过多次预测和修订,编制了一个由64个项目组成的“高校教师工作压力源量表”.统计检验结果表明:
1.区分度
参与分析的高低两组项目有显著性差异,说明该量表各个项目具有良好的区分度.
2.量表效度
(1)结构效度:KMO值和巴莱特检验结果表明,数据呈较好的线性,适合进行因素分析.抽取的9个因子能够解释总变异的62.842%,在结构上反映了高校教师工作压力的主要来源,具有可解释性.
(2)内容效度:总量表和分量表之间的相关关系较高.每个条目与量表总分、分量表总分都具有相关性.从量表的编制到最后的结果都表明该量表有较好的内容效度.
(3)效标关联效度:本研究采用李永鑫的工作倦怠量表(CMBI)作为检测高校教师工作压力源量表的效度,效标和本研究编制的量表呈中等程度的相关关系.
3.量表信度
总量表的Cronbachα系数为0.9654,各个分量表的Cronbachα系数范围为0.6535～0.9177,总量表和各分量表的内部一致性均符合心理测量学要求.
本文又采用自编的信度、效度均符合量表编制要求的高校教师工作压力源量表对400名高校教师进行了调查,结果如下:
1.在压力总分方面,副教授、讲师、助教与教授存在显著差异.
2.在职业发展、工作负荷、工作无乐趣、工作适应、职称评聘与科研压力方面,副教授、讲师、助教与教授间存在显著差异.
3.在压力总分、工作负荷压力、学生压力方面,不同教龄的高校教师间存在显著差异.
4.在工作适应压力方面,文科教师、理科教师与工科教师间存在显著差异.
5.在职称评聘与科研压力方面,不同学科不同职称的高校教师间存在显著差异.
本文对以上结果进行了分析讨论,并依据调查结果和高校教师工作实际,从政府、高校和教师个人三个方面提出了如何减缓高校教师工作压力的建议.主要有:(1)政府应尽快制定和完善相关政策、法规,采取有力措施,全力支持高校教师的发展,切实减轻高校教师的工作压力,(2)高校要系统调查和评估教师的压力风险,要为教师创造良好的工作和心理环境,采取具体措施降低教师压力,(3)作为高校教师个人,要正确认识工作压力,学习和运用适当的应对策略,提高应对压力的能力.
第七篇高校讲师论文摘要范文：山西省高校教师工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究
本研究通过问卷调查法来考察高校教师工作满意度、组织承诺的特征,探讨高校教师工作满意度、组织承诺与离职意向的关系.工作满意度分为六个维度:工作本身、上级、同事、报酬、工作环境、晋升.组织承诺分为三个维度:继续承诺、规范承诺、情感承诺.通过t检验、F检验,了解了高校教师工作满意度与组织承诺的基本状况.进一步的相关分析、回归分析、关系模型的建构,挖掘了二者与离职意向的关系.
研究结果表明: (1)高校教师的工作满意度在人口统计学变量上存在显著差异.未婚教师在上级满意度、工作环境满意度、晋升满意度得分显著高于已婚教师,不同学历的高校教师的上级、工资满意度差异显著,30-39岁、40-49岁年龄段的高校教师工作满意度得分低,讲师与副高以上职称的教师工作满意度得分较低,工作时间为11-20年的高校教师各项工作满意度指标的得分均较低. (2)高校教师的组织承诺在部分人口统计学变量上存在显著差异.男性高校教师继续承诺的得分显著高于女性高校教师,副高以上职称的高校教师,情感承诺得分要显著高于助教与讲师,组织承诺在婚姻状况、年龄、学历、工作性质、工作时间上没有显著差异.https://www.mbalunwen.net/kejidaquan/60805.html
(3)高校教师工作满意度与组织承诺具有相关关系,工作满意度对离职意向的预测能力要大于组织承诺的预测力,工作本身满意度与报酬满意度是影响高校教师离职意向的重要因素.
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第八篇高校讲师论文摘要格式：高校教师队伍的创新聘用模式探索——以西安交大“新讲师、新副教授聘用计划”为例
我国高校传统的终身聘用模式已经表现出种种不适合未来发展趋势的弊端,需要根据我国实际国情和高校各自具体的问题,因地制宜地建立起一种更为有效的高校聘用方式.论文以西安交通大学为背景,探讨了我国高校教师队伍推行聘期制的思路,并从吸引与选拔机制、薪酬激励机制、聘期考核与晋升、个人成长和发展等四个方面系统探讨了落实聘期制的支撑性管理机制,试图为我国高校教师聘用制度的改革提供借鉴.
第九篇高校讲师论文摘要：高校辅导员胜任力与人格因素的相关性研究
高校辅导员是对大学生进行思想政治教育和日常管理工作的直接组织者和实施者.如何选拔和建设一支高水平的高校辅导员队伍是加强、改进大学生思想政治教育与大学生和谐健康成长的关键.近年来,胜任力理论的运用被逐步引进教育管理系统中,但是目前通用的胜任力模型太普遍和抽象,不能很好地实现“人员—职位—组织”相匹配的筛选功能.本研究在综合国内外有关高校辅导员队伍建设研究的基础上,根据“人员—职位—组织”相匹配的原则,以泉州师范学院为例,运用文献综述法、行为事件访谈法、问卷调查法等收集材料和数据,采用探索性因素分析,方差分析、相关分析、回归分析等统计方法,对数据进行统计分析,编制了高校辅导员胜任力特征问卷,构建了高校辅导员胜任力岗位素质模型,同时探讨了高校辅导员胜任力和人格因素的关系.
本研究的主要结论有：
1、泉州师范学院辅导员胜任力岗位素质模型包括思想道德品质、职业能力、工作执行力、个人修养四个维度,共有十个因素,分别是：工作方式、沟通能力、引导能力、危机处理能力、学习能力、分析判断能力、工作态度、思想品格、心理素质、人际关系.
2、胜任力总水平在性别维度上没有显著性差异,说明性别不是影响高校辅导员胜任力水平的重大因素.但是不同性别的辅导员在引导能力和工作态度上存在显著差异,女辅导员在这两个因素上得分高于男辅导员.
3、从事工作时间在3年（含3年）以下的高校辅导员胜任力总水平最高,而从事工作时间在3年—5年（含5年）时出现了一个胜任力水平的低谷.
4、职称是助教的辅导员的职业能力、工作执行力水平高于职称是讲师的辅导员.而职称是讲师的辅导员在思想道德品质和个人修养上的水平高于职称是助教的辅导员.
5、文科专业背景的辅导员在思想道德品质、职业能力水平上得分较高,而理工科专业背景的辅导员在工作执行力和个人修养上高于文科专业背景的辅导员.
6、不同性别的辅导员在严谨性和开放性两种人格因素上存在显著差异.男辅导员的严谨性、开放性特征高于女辅导员.
7、除了开放性存在显著差异,其余人格因素在各年龄阶段差异不显著.具体表现为25岁及以下的辅导员比26岁—30岁和31岁—35岁这两个年龄段的辅导员更具有开放性特点.
8、职称是讲师的辅导员比职称是助教的辅导员在人格上更具有开放性、严谨性和宜人性特点,同时神经质得分较低,而外向性得分较高,说明职称是讲师的辅导员情绪比较稳定,通常幸福程度和对生活的满意度也会较高.
9、人格因素中的严谨性是预测高校辅导员胜任潜力最良好的指标,宜人性对辅导员胜任力的预测作用也比较显著.
第十篇摘要范文：高校教师职称制度研究
高校教师职称制度是高校人事制度的重要组成部分,对我国高校教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的意义.高校教师职称评审工作对于激发教师的创造力,促进教师队伍素质的提高,促进科技进步和生产力的发展起到了不可忽视的作用.但是我国现行高校职称制度也存在诸多问题,致使广大教师的工作积极性不能被充分调动起来,甚至引起了浮夸的学术风气和腐败的工作作风.因此,新形势下从建立和谐社会的高度出发,研究高校教师职称制度及其发展趋势,以逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制,形成能上能下、能进能出的竞争激励机制,具有重要的现实意义和理论意义.
本文针对这一现实问题,运用文献研究法、历史研究法、比较研究法等方法,从一个高校教师的角度出发,对我国高校教师职称制度的历史演变进行了梳理和分析,对美英等国家高校教师职称制度进行了分析和比较,并对他们的特色加以总结和归纳,为我国现阶段高校教师职称制度的研究和实践提供借鉴.在此基础上,分析了我国现行高校教师职称制度的弊端,并提出进一步改革的构想.
文章从四个方面进行了论述:第一部分阐述了我国高校教师职称制度的理论基础,介绍了西方几种主要的激励理论以及我国社会主义工资制度的基本原理,第二部分论述了我国高校教师职称制度的历史沿革,包括古代教师职称制度探源,近代高校教师职称制度的确立,现代高校教师职称制度的发展和建国后高校教师职称制度的建立及发展,第三部分和第四部分是本文的重点,其中第三部分介绍了我国现行高校教师职称制度的弊端,主要概括为五个方面,即职称管理体制混乱,职称评审标准异化,评审材料弄虚作假,职称评审过程失范,聘任考核流于形式等,第四部分从国家政策法规、评审方法和技术、评审过程、职称改革的方向等四个方面阐述了改革高校教师职称制度的构想.在构想中提出很多创新性的思路,如恢复学衔制度,出台《专业技术职务法》,设立“高级讲师”职称,对每一职称层次各设三个级别,实行动态评审,高校初中级任职资格实现以考*,建立全国联网的高校教师电子档案等等.
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