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（淮海工学院, 江苏 连云港 222005）
摘 要：大学生作为村官工作的参与主体,有着各种各样的报考动机.因此,在对江苏省大学生村官的工作现状进行分析的基础上,通过对村官的报考动机进行分类,以360理论和KPI理论为基础,为各类动机主体研究构建了具有针对性的激励机制与绩效考核方案,以期能调动江苏省大学生村官的工作热情,促进村官事业和农村事业的发展.
大学生村论文范文:中组部：今年将聘3.3万大学生“村官”
关键词：360°+KPI；江苏大学生村官；绩效考核；激励机制
中图分类号：D422.6 文献标识码：Ａ
文章编号：1005-913X（2013）12-0036-03
一、引言
江苏省于2007年开始选派大学生村官到苏北的经济薄弱村任职,六年来江苏已经有超过万名的高校毕业生奔赴农村和社区.作为知识分子回流农村的典型代表,大学生村官为推动新农村建设发挥了积极的建设性作用,在促进农村事务的发展、带动村民富民创业等方面均取得了显著性成果.然而,村官政策的实施也有不尽如人意的地方.
近年有较多的学者通过问卷调查等方式发现,在江苏这样一个经济较发达的省份,大学生村官对于当下农村的工作环境、工资待遇、发展机制等多数感到不满意.这些方面的不满意已经严重影响了村官的工作积极性以及村官工作的未来发展.因此,本文拟通过对大学生村官的报考动机进行分类,以360°以及KPI理论为基础,为各类村官构建具有明确针对性的激励机制以及与之对应的绩效考核机制,最终目的是让村官、农村以及选派村官的组织都获得最大化的满意,真正实现国家开展大学生村官工作的意图.
二、大学生村官的绩效考核与激励机制概述
(一)大学生村官政策及其实施
大学生村官是指由政府部门正式发文、组织考试筛选的、赴农村任职的全日制专科以上应届或往届高校毕业生,到基层担任农村党支部书记助理、村委员会主任助理等职务,以解决新农村建设中人才匮乏问题及储备市、县、乡镇等后备干部.
大学生村官政策是国家针对新农村建设和工业反哺农业提出的一项伟大战略决策.我国自2008年3月开始全面启动选聘大学生到农村任职工作的村官计划,当前有超过20万的大学生村官在新农村建设一线工作、创业.江苏省是从1995年开始招聘大学生担任农村的基层干部,村官工作全面正式的铺开则是在2007年.截至2013年,江苏省约有超过一万名的大学生村官在各地农村任职.
按照国家选聘大学生村官的意图,目前在农村工作的大学生村官主要从事以下几类工作：进入村两委班子、处理农村的日常事务、带领农民创业.作为将知识回流到农村的重要中坚力量,大学生村官的到来促进了农业和农村的发展,在推动社会主义新农村的经济社会进步和论文范文法治建设、提高农村基层组织执行能力、填补农村人才缺口、开辟大学生的就业渠道等方面都发挥了积极作用.
(二)大学生村官的绩效考核与激励机制概述
1.绩效考核
大学生村官的绩效考核指的是,为了实现选聘大学生下农村的新农村建设目标,选派组织与相关部门通过设置特定的标准和指标,采取科学的方法,对大学生村官完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程.目前大学生村官的绩效考核方案较为集中,常见的绩效考核方案主要有以下几种.
第一种是以安徽省的村官政策为例,以大学生村官的德、能、勤、绩、廉五个方面作为全部的考核内容,按照村官担任的具体职位确定五个方面的分值分布范围以及权重,将各方面的考核结果进行加总求和即得到村官的绩效.
第二种是江苏新沂县实施的差别化绩效考核,即将大学生村官分为村务管理类和创业富民类两大类进行考核,又将两类考核指标分为共性指标和特色考核指标两部分,都实行百分制考核,采取村官自评、镇村测评和组织复评“三评一考”的方式,对大学生村官实行绩效考核、量化打分.
第三种较有代表性的是淮安涟水县实施的绩效考核方案,即将大学生村官的绩效考核分为常规工作、制度执行、创业工作、信息调研考核以及加分项目五项,同时加大了创业的分值比重,将村官创业引领百姓致富放在突出位置.
第四种具有改革性质的绩效考核方案是江苏赣榆县“群众满意度测评+村官互评+党委评价”多向检测机制,其内容是设置“平时考核+年度考核”两种模式,全面考核村官的德能勤绩廉五方面.平时考核设置思想政治素质、履行岗位职责和完成工作目标任务情况、品德和作风等六个子项目；年度考核以平时考核为基础,包括群众满意度测评、村官互评、党委评价、加权得分等四个子项目.
2.激励机制
大学生村官的激励机制指的是,党和政府为实现新农村建设的目标,遵循一定的激励原则和方法,围绕需要、动机、行为、目标等激励因素,综合运用各种物质和精神的激励手段来调动大学生村官的积极性、主动性,引导和规范大学生村官的行为方式与价值观念的一系列制度与规范的总和.结合目前国内相关的研究成果,大学生村官比较常见的激励机制主要有以下两大类.
比较常见的村官激励机制是借助权威性的激励理论（如波特-劳勒的综合激励模型、赫兹伯格的双因素模型、马斯洛的需要层次理论等）对大学生村官进行激励机制的设计.
还有一类村官激励机制在机制的设计上具有创新性,即学者们在调查研究的基础上,结合村官所在地的实际工作情况设计激励机制的内容,比较常见的研究结论有华中科技大学廖建桥教授提出的5P机制,5P指的是职务设计、人员选拔、绩效评估、薪酬设计、工作积极性.另外还有文章针对村官提出了论文范文激励机制,论文范文指的是岗位激励、绩效激励和报酬激励.
综上所述,目前关于大学生村官的绩效考核以及激励机制的研究是相对独立的,很少有学者将两者结合起来.而事实上,大学生村官作为一个特殊的工作群体,承担着将知识回流到农村的重要使命.对大学生村官而言,绩效考核与激励机制是密切相关的,只有保持高度一致的绩效考核与激励机制才能使大学生村官在各自的工作岗位上踏实地实现国家当初展开该政策的初衷.因此,本文拟在当前大学生村官相关研究结论的基础上,为大学生村官设计出一脉相承的激励机制以及绩效考核方案.
三、江苏大学生村官的绩效考核与激励机制构建
360°绩效考核法与KPI法是在对人员进行激励时,使用频率较高的两大方法.360°绩效考核是指从员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效.KPI法又称关键绩效指标法,指的是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当做评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法.
目前针对大学生村官的激励机制展开的研究中,有单独使用360°绩效考核法的,也有单独使用KPI法的.这两个方法在使用过程中各有利弊.360°绩效考核法最大的贡献是界定了全方位的考核主体,但是缺陷也很明显,即操作过程不精确,只能得到定性的考核结果；KPI法作为一种定量化方法,依据“2080”原理给出了具体的考核指标及其权重,相比360度考核方法,KPI法的考核结果更加精确,但是该方法在实施过程中经常会出现指标过多,以及多个指标之间难以取舍的情况.因此,基于360°与KPI法在实施过程中的优缺点,本文拟将两个方法结合起来,扬长避短,为江苏大学生村官构建一个更加合理的绩效考核与激励机制.
(一)江苏大学生村官的报考动机分类
在当前严峻的就业压力下,村官不再只是个意向中的工作岗位,很多大学生选择报考村官时,会有如下两大类的动机.第一类动机是,大学生或者来自农村,希望用自己的所学推动家乡的建设和发展；又或者大学生看中农村的工作环境,希望能在这里创出一番事业来.第二类动机相对而言要现实得多.国家当初开展大学生村官计划,根本目的是要促进知识分子向农村回流,先进的知识向闭塞的农村回流,因此在开展该计划时国家提供了很多优惠政策,如创业的优惠政策、服务期满报考公务员的优惠政策等等.严峻的就业压力,以及国家提供的优惠政策促使很多大学生将村官定位为一个就业跳板.
关于上述两大类报考动机,有问卷调查显示,当前大多数村官的报考动机是第二类,该比率在江苏省的平均分布比率达到70%及以上.选择村官工作之后,将其当成一份终身的事业来做的只有不到20%的比率,在有些地区这个比例甚至更低.
(二)基于报考动机分类结果的大学生村官激励机制
针对大学生村官的两大类报考动机,组织应该配备的激励机制是有区别的.本文将江苏省大学生村官适用的激励机制分别定义为激励机制A、B、C.
激励机制A适用的情形是,大学生村官在学有所成后回到了家乡,希望能学以致用促进家乡的发展；又或者看中了农村市场的商机,希望在农村能够创出一番事业有所作为.
激励机制B适用的情形是,大学生村官的最终志向是进入公务员队伍,为国家和人民服务.他们选择村官职业,主要原因是国家为村官提供了报考公务员的优惠条件.村官的工作性质与公务员没有很大区别,都是为人民服务的行政类职位.因此可以认为,这一类大学生村官是可以胜任村官工作的,只是他们的志向更加远大.
激励机制C适用的情形是,大学生在报考村官之前经过了若干次失败的求职,因此在报考村官成功后会即时抓住该机会,以逃避现实社会的严峻就业形势.这一类主体是组织在选聘村官时希望极力避免的.首先,村官职业不是这些大学生的首选,他们对于村官岗位的工作内容缺乏充分认识；其次,作为一个逃避性选择,村官在进入工作岗位之后往往对农村的工作环境缺乏预期,不能适应艰苦的工作与生活环境,这些理想与现实的差距都会严重影响该类大学生群体的工作积极性.然而,如果选聘已成事实,组织要做的就是如何平衡选聘工作的成本与收益.贸然重新选聘无疑是损失最大化的对策.所以,组织应该为这一类大学生提供思想培训和工作培训,目标是使大学生村官至少在聘期内能端正态度认真工作.如果激励机制实施失败,那么组织就只能引导其另行择业,将该职位让给更合适的人.
下面本文拟针对这三类有区别的激励机制,基于360°以及KPI法对江苏大学生村官进行分析和具体机制的设计.
(三)基于360+Kpi的绩效考核体系的构建
江苏大学生村官在日常工作过程中会产生互动的所有相关方主要是乡镇党委、村两委、村民、大学生村官本人以及担任同类型职务的大学生村官.
激励机制A下,组织对这一类大学生村官的态度就是争取双方的长期合作与双赢.因此,本文为激励机制A确定的绩效考核主体包括全部的五个维度,其中对村民的反馈赋予最大的权重,作为村官的直接服务对象,村民对于村官的工作能力是最有发言权的.
激励机制B下,组织对这一类大学生村官的态度就是,为其远大的志向创造实现的条件,在聘期内争取极大的调动大学生村官的工作潜力.因此,本文为激励机制B确定的绩效考核主体包括全部的五个维度,其中乡镇党委以及村两委的考核意见赋予最大的权重,这两个主体可以从全局的角度判断该大学生能否晋升进入公务员队伍.
激励机制C下,本文针对这一类主体设计的绩效考核主体包括全部的五个维度,其中村两委与村民的考核意见赋予最大的权重.村两委决定对村官的争取方案,而村民的反馈则是是否激励成功的直接依据.
本文认为,在基于360以及KPI法设计激励机制时,三种激励机制下的指标内容是相同的,有区别的是指标权重.下面的表3、表4和表5是本文为三类大学生村官分别设计的绩效考核方案.表3、表4和表5中的指标通过对江苏省大学生村官的工作内容进行总结提炼得出,考核主体的权重和绩效考核指标的权重则通过问卷调查和现场访谈得出.
上表设计完毕后,在实施过程中可以通过制定打分标准,按照里克特评分法进行使用.
四、结论
大学生村官作为新农村的建设主体,其工作积极性以及工作状态直接决定了国家颁布大学生村官政策的有效性.因此,本文在江苏省大学生村官发展现状的基础上,结合村官的报考动机,为江苏省大学生村官制定了有针对性的激励机制以及与之对应的绩效考核方案,方案贴合大学生村官的工作实际,具有实施可行性.
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［责任编辑：白 雷］
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