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第一篇论文摘要：市场经济下政府对高校管理的研究
经济体制转型对高等教育管理体制、政府与高校的关系产生重大的影响.随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,高等教育管理体制改革的深入,政府对高校的管理与市场经济体制不相适应的问题还比较突出.本文以市场经济下政府与高校的管理关系为切入点,从理论和实证的角度研究市场经济下政府对高校的管理问题.
理论上,本文综合了现代市场经济理论、公共经济学理论、公共管理理论、高等教育学理论等理论知识,构建了一个比较完整的市场经济下政府对高校管理的理论分析框架,从理论上探讨了市场经济下政府为什么要管高校,管什么,如何管等问题.该分析框架涵盖有:市场经济下政府与高校的关系、政府与高校的角色与职权定位、政府管理高校的依据、原则、内容、方式和手段等六个方面.
实证研究上,本文运用访谈法进行研究,选取广州市7所本科高校,从机构设置与编制管理、职称评定与聘任管理、教育经费投入与管理、本科招生管理、专业设置管理、本科教学质量管理等方面了解当前广州市高校的政府管理情况.经过访谈和研究,发现存在四个比较突出的问题.第一,计划经济下的行政管理特征还比较突出.第二,政府对高校的财政政策存在局限性.第三,高校的办学自主权不完整和缺失.第四,高等教育本科评估制度还不健全.
针对这些问题,提出了四点对策和建议.第一,转变政府的高等教育行政管理职能,措施包括:实行间接的宏观管理,处理好集权与分权的关系,培育市场和发挥市场机制调节作用,引导和加强社会参与管理.第二,优化高等教育财政资源配置,措施包括:构建多渠道高等教育筹资机制,建立和完善基于评估的财政拨款制度.第三,依法落实高校办学自主权,措施包括:把办学自主权交还给高校,建立和健全高校自主办学的约束机制.第四,改进和完善高等教育评估工作,措施包括:加强评估立法工作,建立和健全评估体制.
第二篇摘要范文：辽宁省*甲等医院院长职业化研究
目的
**国务院《关于卫生改革与发展的决定》明确指出“高度重视卫生管理人才的培养,造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍”,为了贯彻落实这一精神,明确职业院长的涵义、必要性及在我国实现的可行性,了解辽宁省*甲等医院院长队伍的现状及存在的问题,掌握辽宁省*甲等医院院长队伍对职业院长的认识和态度,探索培养职业院长的措施、途径及需要解决的关键问题.通过课题研究为辽宁省乃至我国职业院长的建设提供科学、可靠的理论依据和合理化的建议,加快我国职业院长的实践进程.
方法
1、文献研究法
采用文献研究法对职业院长的相关理论、必要性和可行性进行基础研究.
2、问卷调查法
研究针对四类不同的调查对象设计了A、B、C、D四套调查问卷.
3、EPI软件
使用EPI软件建立A卷、B卷、C卷、D卷四个数据库并录入调查表.
4、SPSS软件
使用SPSS软件对数据进行分析.
结果
1、实现职业院长的必要性
第一、医院管理的专业性需要职业院长,
第二、医院管理的专职性需要职业院长,
第三、医院管理的连续性、稳定性需要职业院长,
第四、医院管理的创新性需要职业院长,
第五、领导能力培养的长期性需要职业院长,
第六、知识经济时代需要职业院长.
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2、我国实现职业院长的可行性
第一、国家政策是实现职业院长的前提条件,
第二、强烈的职业院长意识是实现职业院长的根本动力,
第三、卫生管理专业培养教育是实现职业院长的基础条件,
第四、国家立法是实现职业院长的保证,
第五、职业管理成功经验是实现职业院长的先导.
3、辽宁省*甲等医院院长现状
辽宁省*甲等医院院长共35人,平均年龄48.8岁,男性33人,占94.3%,硕士学位及以上者占54.3%,研究生学历者占65.7%,技术职称全部为正高,临床专业出身占94.3%,从事管理工作前88.6%的院长从事临床工作,目前院长、专家“双肩挑”的有23名,占65.7%:工资依据业务职称制定者占68:6%,60%的院长认为管理职称对院长收入无影响,28名院长以在职或半脱产形式接受过管理专业培训,其中大多数参加的是国内的管理培训项目,培训时间多为一年度和一季度.
4、辽宁省*甲等医院院长队伍存在的问题
第一、院长临床专业出身多:
第二、院长工作“双肩挑”,
第三、缺乏规范的专业培训和资格认*度,
第四、院长薪酬与绩效脱钩,
第五、院长职业化意识有待提高.
结论
1、我国实现职业院长是非常必要和可行的,
2、辽宁省*甲等医院院长队伍总体职业化程度较低,尚未实现职业院长.
第三篇公共管理职称论文摘要：关于建立卫生管理职称系列的探讨
结合文献研究和工作实践,分析近年来关于卫生管理职称系列建立的政策、问题和试点工作,以及建立卫生管理职称的重要性和必要性,指出要解决卫生管理人员的职称问题,需要从卫生管理人员本身,各级卫生事业单位,政府卫生、人事等相关部门积极采取应对措施.
第四篇公共管理职称论文摘要模板：公立医院院长职业化研究
公立医院改革是我国医药卫生体制改革中的重中之重,难中之难.院长职业化又是公立医院改革的内在要求.1997年1月**、国务院颁布的《关于卫生改革与发展的决定》、2009年3月**国务院出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发〔2009〕6号)以及2010年2月卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》,都明确提出了医院管理队伍要职业化、专业化.公立医院院长走职业化之路是全球医院院长发展的总体趋势,也是我国加入WTO后,公立医院适应市场经济环境提高国际竞争力的必然选择.
从经济学和管理学的角度概述性描述公立医院院长职业化就是指在社会主义市场经济条件下,公立医院院长把所从事经营管理公立医院的工作从*性的行政职务转化为专门性的职业,并以此作为他终身谋生和发展的主要手段的一个过程,其结果是形成职业化的院长.在这个职业化过程中包括与其相配套的管理体制、运行机制以及相关的政策和制度等的完善过程.公立医院院长走职业化之路对于提高院长队伍的整体素质和综合技能,增强我国公立医院国际竞争力,对于公立医院加强管理,优化服务流程,实现全面、协调和可持续发展,更好地服务于广大人民群众都具有十分重要的理论和现实意义.
通过调查研究全国60所样本公立医院院长职业现状,发现,我国公立医院院长中存在着较严重的“五多五少”现象,即上级任命的多,选拔聘用的少,医学专业的多,管理专业的少,*从事医疗工作的多,专职从事管理工作的少,低层次学历学位多,高层次学历学位少,靠经验管理的多,靠科学管理的少.导致我国公立医院院长出现职位的官员化、职业的技术化、角色的二元化和管理的低效化等诸多非职业化问题.借鉴美国、日本、澳大利亚等发达国家医院院长职业化实践的成功经验,立足于我国国情,我国公立医院院长职业化实施路径必然是:取消公立医院院长行政级别和建立基于现代医院制度的公立医院法人治理结构,转变“官”念,树立现代化管理意识,加强对院长的选拔、任用以及职业化教育培训等.
第五篇公共管理职称论文摘要怎么写：贵州科技人才资源开发的实证调查与对策研究
现代科学技术日新月异,新经济已迅猛发展和经济全球化,必然导致人才竞争的白热化.国与国、地区与地区之间的竞争,从根本上讲就是人才的竞争.人才,特别是科技人才已经成为衡量一个国家或一个地区综合实力的关键因素.“人才资源是第一资源”、“科技人才资源是核心资源”已经形成共识.
地处我国西部地区的贵州省,由于经济发展进程严重滞后,导致了人才的匮乏,而人才,特别是科技人才的匮乏又严重地阻碍了经济的发展.人才的匮乏与落后的经济形成了非良性循环的“怪圈”.国家实施西部大开发和人才战略后,贵州省人才队伍的现状与西部大开发和科教兴黔的需要,显得极不相适应.贵州省要在西部大开发中抢抓发展机遇,实现党的十六大提出的全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化的奋斗目标,必须要实施人才强省战略,必须把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务,放开眼界,加大力度,大力开发科技人才资源,加快教育事业的发展,建设一支适应贵州新经济发展的高素质科技人才队伍,为贵州经济社会的跨越式发展提供人才支撑和智力保障.鉴于此,本文以人力资本理论、新增长理论、人力资源开发理论等为指导和借鉴,立足贵州省情,在查阅、分析大量的文献资料和调查的基础上,以实证材料分析贵州省科技人才资源的现状和开发中存在的问题及原因,并借鉴国内外人才资源开发的成功经验,提出了贵州科技人才资源开发对策.全文共分为七大章： 第一章,绪论：在本章,说明了问题提出的背景和研究的目的；介绍了本文的研究方法和研究框架. 第二章,科技人才资源开发相关研究进展与述评：在这章里,介绍和述评了国外科技人才资源相关理论研究、科技人才资源政策研究与实践进展情况和国内科技人才资源相关理论研究及科技人才资源开发问题与实践研究进展情况,为课题的研究作了理论和实践上的铺垫. 第三章,国外人才资源开发的成功经验及借鉴意义：在本章里,通过对美国、日本、英国、以新加坡、韩国、印度等国的人才资源开发状况进行考察和研究,总结和归纳出国外在人才资源开发方面的一些成功经验,提出借鉴意义. 第四章,贵州科技人才资源现状及存在问题分析：作为全文的重点章节之一,第六篇摘要范文：学术越轨与大学学术管理
学术越轨作为一个复杂的社会问题已长久地存在于学术共同体中.而学术共同体存在着诸多关系,包括人与人、人与社会、人与科学、科学与社会等关系.学术越轨实际上就存在于这诸种关系的互动中.随着科学研究的学院化和学术体制化的发展,大学的研究功能愈来愈突出,大学构成了学术共同体的重要组成部分.如何规范大学学术活动中的这些关系处理好这些关系应遵循什么准则这不仅牵涉到科学*问题,亦是一个管理学问题.本研究即围绕着学术越轨与大学学术管理这一对矛盾展开,透过学术越轨的现象,探寻学术越轨的根源与本质,力图为大学学术越轨问题的整治提供一条思考的路径和方法.
在我国乃至全世界,学术越轨是一个古老而常新的问题,是一个长期困扰高等教育管理的理论与实践问题,也是目前学术管理中难以绕过的问题.因此,对学术越轨的深入研究无论在理论上还是在实践上都有现实的意义.学术就是学术人员或学术组织结合比较专门和系统的学问,围绕知识创新而从事的各种正当活动.学术的本质要求学者诚实、实事求是、理性地对待科学.但在社会经济文化诸多因素的影响下学术发生了异化,某些学者的学术活动偏离了正常的轨道,导致了学术越轨问题的产生.“学术越轨是什么”或者说“什么是学术越轨”是研究学术越轨必须首先解决的问题.这个问题可以分解为学术越轨的渊源、学术越轨的本质、学术越轨的治理.学术越轨虽说是一个全球问题,但与中国实践相联系时还包括“学术越轨为什么在当今中国大学特别严重”和“中国大学对当今日益严重的学术越轨应当怎么办”等问题.研究上述问题,应当坚持历史与逻辑相统一的原则,得出既合规律性又合目的性的结论.对于学术越轨问题的研究,无论是国内还是国外,都基本上是从科研越轨这一角度来研究的,这就缩小了学术越轨的研究范围.学术越轨包含科研越轨,但并不等同于科研越轨.科研越轨只是学术越轨的一个方面,它只反映了人与科学关系的不规范互动,而人与人、人与社会、科学与社会的不规范互动却不在它的涵盖范围之内,为了能准确地揭示诸种关系的不规范互动,笔者引入了“学术越轨”这一概念.所谓学术越轨,即在学术事务与学术活动中学术人员或学术管理组织违反科学规范、学术制度和背离科学精神的行为. <,WP等于4>,学术管理是大学在特定的时空范围内,依据学术发展及大学学术目标而对有限的学术资源(人、财、物)及学术行为进行调控与规范,从而高效率地实现大学学术目标的过程.学术管理包括学术事务与学术活动的管理.学术越轨是学术管理中需要解决的重要问题之一.如何对有限的学术资源进行调控人与社会、科学与社会之间的互动依靠什么质言之,学者在获取社会给予的学术资源方面是等价交换吗学术领域的资源竞争依靠什么才能保持公平、公正须知在学术领域没有完整的市场调节,这里没有“看不见的手”,只有完善的制度才能保证公平与公正.因此,学科制度建设是学术管理的关键.学术越轨在某种意义上是由于学科制度建设滞后或学科制度不完善的结果.制度变迁是绝对的,制度均衡是相对的.当下整治学术越轨的突破口是学科制度建设的科学化问题.https://www.mbalunwen.net/lunwendaquan/061518.html
整治学术越轨必须使科学*规范制度化,实现道德驱动自律向制度化自律转变,以形成制度文化为依归.规范是一种社会性文化约定,是文化的社会化实现,是一种外显的文化,包括一系列的原则、标准、规则、习俗和惯例等.它们影响和规定着行为体的利益选择和具体行为,它们创造出行为模式.但科学*规范具有模糊性、理想性、软弱性,难以起到规心的作用.只有通过他律性的、强制性的、刚性的制度约束,使制度条文内化为人的价值观念、意识形态和思维方式,才能达到治心的目的.学术越轨问题的解决既有赖于学术共同体的自主治理,更依靠大学加强学术管理.学术自治历来就是有限自治,它在自主治理学术越轨方面亦是有限的.这种有限性表现在三个方面:一是学术本身自治的有限性,二是大学自治的有限性,三是学者自治的有限性.正因为这三个有限性,从而导致了社会参与学术管理的必然性.学术越轨是一个全球公共问题,它需要全球治理,不仅科学是世界的,科学的体制化也具有全球性.学术越轨作为学术应然的反面是全球共同的难题,其治理亦是世界性的.学术越轨不是遗传的产物,不是与生俱来的,它是社会环境的产物.因此,学术越轨的治理需要加强对环境的控制.学术越轨的治理是与净化社会环境同步的过程.
第七篇公共管理职称论文摘要范文：新形势下军队医院业务管理干部培养对策研究
市场经济体系的建立和逐步完善,医院面临的社会环境已发生了根本性的变化.在国家卫生部提出三个“转变”、国家三项“改革”实施以及入世挑战的背景下,医院面临的竞争压力越来越大.军队医院如何把握机遇,适应社会大环境的要求,努力推进其建设与发展,进一步提高卫勤保障能力,其出路在于深化医院管理改革,不断提高医院的科学管理水平.实践证明,管理出效益、出保障力、出战斗力.为此,着力抓好医院管理,管理工作先行,是各级卫生行政管理者,特别是医院管理者的当务之急和长远之举.医院业务管理作为一项以医疗为中心的医疗组织、业务行为的综合系列管理,它涵盖的内容广,范围宽,研究医院业务管理干部的培养对策,抓好医院业务管理干部队伍建设,对军队医院的管理和发展具有重大意义.
本文通过对部分总医院、中心医院和部队医院的管理人员进行现况调查和访谈,对新形势给卫生服务带来的影响、新形势下军队医院面临的困难以及新形势下军队医院业务管理的特点和业务管理干部培养现状进行了阐述和分析.首先,根据“胜任力模型”的原则,结合管理干部培训需求偏向情况,分高层、中层和初级三个管理层次提出业务管理干部的培训内容.其次,从军队院校卫生事业管理干部和军队医院在职管理干部两个层面,通过业务管理干部的选拔配备、干部培训的考核评价、保障机制的配套完善等方面研究各层次管理干部的培养对策,并提出了成立“军队医院业务管理干部培训基地”的建议.最后,对军队医院管理干部队伍职业化建设及医院高级管理人才MHA培养模式的发展方向进行探讨.第八篇公共管理职称论文摘要格式：我国高等学校教师绩效评价研究
21世纪是知识经济的时代,人才已经成为了经济和社会发展的决定性因素.如何发现人才、获取人才、评价人才以及合理使用人才,是当今人力资源开发与管理的核心内容.高校是我国培养高层次创新人才的重要基地,教学工作是高校的主要工作.教学质量是高等学校的立校之本,是学校生存与发展的生命线,要提高教学质量,就必须对教师的教学工作进行评价.如果教学的基础地位得不到保证,就会影响教师教学质量的提高,进而影响学校整体教学水平的提升,学生的学习质量也很难得到保证.所以,教学绩效评价在高校教师绩效评价中的地位是不容动摇的,是一项非常重要的评价内容.而且,教学绩效由于受到多种主、客观因素的影响,相对复杂抽象,考核起来比较困难.基于上述原因,本文以高校教师的教学绩效评价为主要研究内容,对其进行较为深入的分析和讨论,为各高校科学、合理、有效地开展教学评价活动指明了方向,提供了依据,具有重要的理论价值和实践意义.
本文通过规范分析与实证分析,历史分析与比较分析,综合归纳等方法对高校教师的教学绩效评价问题展开了较为系统的研究,一方面是将各学科与教学绩效评价相关的理论进行了归纳总结,力求丰富高校教师教学绩效评价的基础理论研究.与此同时,还对国外理论进行了本土化,建立了适用于我国国情的新理论.另一方面是试图构建一个相对完备、且科学合理的高校教师教学绩效评价的新模式,为我国高校在对教师进行教学绩效评价时提供依据和借鉴.重点回答了高校教师的教学绩效评价的目的是什么,应该由谁来评,为什么由他们来评,他们评价的结果是否可靠以及评价的效果如何等问题.
本研究在大量收集、阅读国内外相关书籍及文献资料的基础上,按照评价目的(为什么进行评价)、评价主体(由谁来进行评价)、评价方法(怎么进行评价)、评价指标(评价什么内容)、评价结果(评价结果是否可靠)的分析思路,对既有研究成果进行归纳、总结.通过对文献的整理和评价,得出高校教师教学评价这一论题需要进一步展开研究的四个方面,即：1、评价目的需进一步明确；2、评价模式需进一步合理化；3、评价结果的可靠性需进一步论证；4、评价的效果需要评估.
针对以上四个关于高校教师教学绩效评价研究的薄弱点和空白点,展开文章主体部分的研究.第一,针对教学评价目的.在理论研究的基础上,结合我国的历史发展及实际情况,同时借鉴国外的先进理念,提出符合我国国情特点的高校教师教学评价的目的,并进一步从职业生涯发展周期的视角出发,明确两种评价目的孰轻孰重的问题.第二,针对教学评价模式.主要关注三个问题：(1)高校教师的教学绩效应该由谁来进行评价,即评价主体是谁；(2)各评价主体应该评价教师教学的哪些方面,即评价内容是什么；(3)各评价主体在评价中应占的合理比重.这三个问题存在递进关系,以高校教师教学评价的主体选择为主要分析内容,并设计基于奖惩性评价目的的评价模式,包括定量分析的评价主体的评价内容,并根据评价内容判断它们在评价结果中所占的比重.第三,针对教学评价结果.主要针对学生评教结果的可靠性进行论证,开展实证调查.对我国不同地域,不同类别的10所高校的1200个学生样本进行调查,通过对学生评教的影响因素的讨论,分析学生评教是否受到与课堂教学质量无关的因素的影响,从而进一步判断学生评教的结果是否可靠.第四,针对教学评价的效果.对我国25个省市的84所高校的近600位教师展开问卷调查,分别从奖惩性评价和发展性评价两个目的的实施状况入手,来分析目前我国高校开展教学评价活动的效果如何.
本研究在以下几个方面有所突破：一是提出了适用于我国国情的高校教师教学评价的目的.尝试运用经济学、劳动经济学、组织行为学、管理学的相关理论作为支撑,系统地分析了发展性评价目的和奖惩性评价目的在我国的适用性,一定程度上完善了教学评价目的的理论基础.此外,开创性地对高校教师教学评价的目的进行了较大范围的实证调查,从职业生涯发展周期的角度出发,得出无论教师处于何种发展阶段,我国高校教学评价的目的都应以发展性评价目的为主,奖惩性评价目的为辅的结论.二是构建了我国高校教师教学评价的新模式.以360度绩效考评法为契机,不但加强了对各评价主体存在的理论和现实意义的分析,而且提出了应当以评价目的作为划分依据从而选择评价主体的新观点.并基于奖惩性评价目的,构建了学生和专家两个定量评价主体共同评价教师教学绩效的新模式.此外,首次提出了将学生和专家作为一个整体评价教师教学全过程的新观点,并通过分析两个主体的评价内容,确定了两个主体在教学评价中应占的合理比重.三是从新的视角验证了学生评教的可靠性.从影响因素的角度出发,看学生评教是否受到与课堂教学质量无关的因素的影响,影响程度有多大,并且开创性地计算出学生评教的可靠度,从定量的角度来判断学生评教的可靠性.四是首次评估了我国高校教师教学评价的效果.目前国内尚无人对高校教师教学评价的效果做过相关的调查和分析,本研究进行了较大规模的问卷调查和深入访谈,得到了目前我国高校教师教学评价实施的现实状况,为今后高校有效地发挥教学评价的作用提供了有利依据.
第九篇公共管理职称论文摘要：山东省二级以上医院管理干部现况调查及对策研究
研究背景：
医院管理干部是医院人才队伍不可缺少的组成部分,也是卫生事业可持续发展的重要前提.随着我国加入WTO和医药卫生体制改革的深化,医院管理干部队伍建设迫在眉睫,培养造就一支的医院管理干部队伍是实现医院优质高效管理的基本条件,因此进行此研究.
研究目的：
了解山东省二级以上综合医院卫生管理干部现状,分析影响因素,发现可能存在的问题,为医院管理干部队伍职业化建设提供建议和决策参考.
资料来源与方法：
资料来自于山东省医药卫生科技发展计划《现代医院院长职业化研究》课题.采用整群随机抽样方法,共抽取山东省17地市63所二级和*综合医院的1151名管理干部.主要调查内容包括：性别、年龄、学历与学位、所学专业、参加工作年限、从事管理工作年限、现任职务、从事管理工作意愿以及自身管理能力评价等.采用SPSS 13.0处理数据.
主要结果：
本次调查结果显示：1)性别构成：男性多于女性,男女之比为1.66∶1；2)年龄构成：医院管理干部平均年龄为44.57岁,分别在40岁和50岁两个年龄段出现高峰；3)学历构成以大学本科和专科毕业生为主,分别占44.1％和31.3％,研究生学历者仅占5.0％.学历高低与平均年龄呈反比,新进入管理岗位的人员学历层次普遍提高；4)学位构成：18.9％的调查者拥有学位,81.1％的调查者没有学位；5)所学专业：医疗、护理、药剂等专业者占50.0％,管理专业者占26.8％；6)从事管理前的专业：医院管理干部大多来源于专业技术人员,60.2％的管理者任职前具有医疗、护理、医技等专业技术人员；7)职称结构：47.0％拥有高级职称.二、*医院管理干部技术职称存在显著性差异,*医院整体高于二级；8)参加工作年限和从事管理工作年限：平均工作年限为25年,专业技术人员进入管理岗位前其专业工作年限为15年：9)从事管理工作意愿：94.1％的管理者愿意从事管理工作,不愿意者仅占5.9％；10)*情况：在从事管理工作的同时*业务工作占57.1％.*人员中72.8％以前从事工作为专业技术工作.以前从事专业技术人员更倾向于*；有近四成人员专职从事业务技术工作,根本没有时间从事管理工作：11)从事管理工作的适宜人员：53.0％的医院管理干部认为必需具备管理学历,47.0％的人认为不是必需的.72.9％认为应该是管理人员或者是经过管理培训的人员；12)职业培训情况：47.0％的管理干部接受过三个月以上的培训,99.0％认为需要培训；13)影响管理者综合能力的因素：通过多元逐步回归分析依次为是否接受培训,所学专业,从事管理工作年限及任职前从事专业.
讨论：
现阶段山东省二级以上医院管理干部队伍主要存在四方面问题.第一,管理干部队伍中以专业技术人员转行做管理为主,专业做管理的很少；第二,管理干部队伍学历层次不高,拥有学位的非常少；第三,业务做管理,专职作业务.管理人员特别是从事业务管理的人员*情况严重：第四,管理无职称,大都有专业技术职称,且职称层次高.
对策与建议：
第一、转变观念,树立科学管理的理念.医院管理已经成为医院可持续发展的重要因素,需要医院管理干部人才队伍崛起；第二、加强管理培训,改善管理干部知识结构.医院管理是一门实践性极强的科学.应对管理人员加强管理相关知识培训；第三、建立激励机制和管理职称晋升机制,鼓励管理干部专职化；第四、加快建立医院管理干部职业化的制度和机制建设,培育医院管理人才市场.
第十篇摘要范文：示范建设高职院校师资队伍建设研究
近年来,我国高等职业教育发展迅猛,其院校数量激增,办学规模迅速扩张,高等职业教育已成为我国高等教育的一个重要组成部分.但与西方发达国家相比,我国高等职业教育起步较晚,在教育理念、职教经验、师资力量、管理体制等方面存在较大差距.特别是高职院校教师的职业能力普遍偏低,具体表现为多数教师的职教理念落后,专业能力水平不高,职业教育教学能力较差,教师的“双师”素质低下等.此外,相关政策和机制也制约着高职院校教师职业能力的提高.
为了改善这种现状,国家启动了示范性高等职业院校建设计划,要求确保由企业*教师承担的专业课学时比例达到50%以上；在建设期内,确保专任专业教师的“双师”素质比例达到90%以上.根据以上具体要求,笔者从人力资源管理的相关理论视角,通过梳理示范建设高职师资队伍建设的现状与特征,探讨高职院校师资队伍建设的问题及其成因,借鉴国内外高职院校师资队伍建设的经验,提出从内部条件和外部环境两个方面,进一步有效推进高职院校师资队伍建设的优化策略,以期使示范建设高职院校师资队伍的数量、质量、结构及整体水平,都可以得到显著提高.
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公共管理职称引用文献:
[1] 关于公共管理职称的论文选题 公共管理职称论文题目如何取
[2] 公共管理职称论文提纲范本模板 公共管理职称论文提纲怎样写
[3] 公共管理职称论文摘要怎么写 公共管理职称论文摘要范文参考
