《论国企劳动关系管理的现实困境和应对策略》
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摘 要：本文通过分析国有企业转型升级过程中,劳动关系管理面临的困境,主要体现为企业对劳动关系管理重视程度不足,员工传统思想观念的变化对队伍稳定性的负面影响等,并分析出现这些问题的原因,结合国有企业面临的实际情况提出切实可行的措施,旨在提升国有企业劳动关系管理质量,防范用工风险,夯实企业高效运转的基础.
关键词：劳动关系;管理困境;应对措施
一、国有企业劳动关系管理存在问题
1.企业劳动关系管理重要性认识不足
当前阶段,部分国有企业存在过度重视工作效率,轻视劳动公平性、过度重视企业效益,轻视员工报酬的状况,企业与员工未能达到共同进步,协调发展.同时,企业与员工劳动关系的确立,态度不够重视,条款不够严谨,执行不够规范,双方权利、责任与义务不够明确,致使后续劳动关系管理过程中不确定因素增加,管理难度加大,用工风险提高.
2.劳动关系管理制度不健全
随着社会经济快速发展,当前国有企业内部用工形式呈现多元化,加上历史积累,使得内部用工形式复杂,如合同工、劳务派遣工、外包用工等,并同时存在内部待岗、内退以及其他不在岗等多种特殊劳动关系,造成劳动关系管理工作复杂化.部分国有企业不重视相关管理体系的建设,出现管理体系建设滞后、管理制度不完善,执行不严格,甚至流于形式,没有形成科学、合理、有效的全过程管理,暗藏劳动纠纷隐患.
我国《劳动合同法》颁布后,有效促进了企业用工规范化,改善了市场用工环境,劳动者的合法权益得到进一步保障,但同时对企业劳动关系管理带来了挑战,如不及时建立健全劳动关系管理保障体系与完善相关管理制度,直接对企业和谐发展造成不利影响.
3.劳动关系稳定性下降
近年来各行各业信息化程度日益提高,信息更为透明,传播更为快捷,互联网行业的迅猛发展,对企业员工择业有较大影响.有的员工刚完成入职培训,就转投其他职业,甚至企业部分有年限的技术、骨干人员,也抵挡不住诱惑,离“铁饭碗”而去,致使企业员工的流动和招聘越发频繁,人工成本逐年上涨,劳动关系稳定性下降明显,给传统国有企业的劳动关系管理带来了新的挑战.
4.企业转型、升级带来问题
经济新常态下,国家不断深化供给侧结构性改革,国有企业迎来转型、升级的机遇与挑战时,劳动关系的管理也面临较大的考验.国有企业部分员工由于在企业内工作时间偏长,权利与责任出现割裂,片面强调自身权利、忽视自身责任的情况.特别是老职工对企业有强烈的依赖感,一旦出现劳动争议,处理不慎的话,企业将会面临信访、劳动纠纷等多方的巨大压力,对企业正常生产经营秩序产生影响,并造成额外的经济、管理负担.
二、国有企业劳动关系管理问题成因分析
1.社会环境变化问题
由于世界经济发展速度持续下降,我国的经济增长速度也受到一定的制约.在这种背景下,国有企业改革也在不断深化.在改革过程中,一些企业重视市场经济变化与运营模式的转变的同时,对企业员工的教育培训的革新与引导仍停留在以往水平,没有更好地对相关的改革发展政策进行解读,致使员工思想与企业发展理念存在一定脱节.
2.员工思想观念的变化
互联网时代的到来,改变了人们的生活和工作方式,人们的价值和思想观念也在发生变化.因此企业应该重视员工的多元化思想发展.但这种趋势也为企业的传统管理模式造成一定冲击,甚至导致部分工作开展困难.最终在劳动关系管理过程中,对思想政治教育的重视程度严重不足,影响到劳动关系管理工作人员的工作积极性.
3.劳动关系管理认知不准确
当前,国有企业的工作除了面临巨大的工作压力和安全风险之外,其自身也受到了信息技术和智能终端技术的影响,在企业生产的利益分配过程中,制度在发生变化,因此劳动关系管理的认知也出现一定的变化.另一方面,由于国有企业生产企业过于关注企业的经济效益,劳动关系管理工作与企业的安全生产存在不同程度的脱节情况,导致企业的人才队伍的建设不满足企业发展需要.劳动关系管理在开展过程中缺乏吸引力,青年员工的积极性下降.
4.工会在劳动关系管理中的作用发挥不够
国有企业工会的基本职能是对劳动者的合法权益进行维护.主要表现为：一方面,国有企业纷纷改制,但是国有企业工会的建设却没有跟上国有企业改革的步伐,工会不能够成为帮助职工争取权益的发言人.另一个方面,工会更多的是在福利职能上来进行调节.这就使得国有企业工会维护职工权益的功能仍然是较为薄弱,其权利没有得到落实.
三、国有企业劳动关系管理的优化措施
1.提高劳动关系管理认识程度
劳动关系是最基本的社会关系,劳动关系和谐是社会和谐的重要基础.只有注重组织领導,坚持“以人为本”原则,并将构建和谐的劳动关系作为企业发展战略的重要组成部分,不断加强企业劳动关系管理,从而降低各种人为不利因素的影响,使企业的劳动关系能够更加和谐,使员工能够发挥更大力量,这对于企业工效的提高以及自身的长远健康发展都有着十分积极的作用.
2.建立健全劳动关系管理制度体系建设
“没有规矩,不成方圆.”大力推进国有企业劳动关系管理制度体系建设.在行业内外,开展广泛调研,严格对照国家劳动用工相关法律法规,梳理现行劳动关系管理办法,充分结合国企实际,科学制定、完善企业劳动关系管理、监督制度体系,让国有企业劳动关系管理做到有章可循,并严格贯彻落实,奖惩分明,让企业与劳动者的合法权益得到有效保障.
3.发挥工会的积极作用
工会参与劳动关系管理,是国家法律的规定,也是现实工作的需要.国有企业工会必须要从行政型角色向服务型角色的转变,加强作为,维护职工合法权益,积极组织职工参与集体谈判与劳动争议处理,监督劳动法律法规的贯彻执行,同时工会要积极发挥政府的监督与调解职能,科学构建、完善协调与保障机制,建立稳定和谐的劳动关系.工会自身也需保持一定的独立性,充分发挥工会作为企业与员工,党和政府与职工群众联系的桥梁纽带作用.
4.加强企业内部文化建设
在企业文化的建设过程中,积极构建企业价值观,全面推进物质文化、行为文化、观念文化以及制度文化等层面的建设,加强员工的使命感、归属感、责任感、荣誉感和成就感,使企业内部的员工同企业战略目标结合一致,从而增强企业凝聚力,推动企业发展.国有企业也应该将自身经营理念、涉及领域、管理体系等作为企业文化建设的重中之重,积极进行企业文化建设的同时也可以使企业的精神内涵更加丰富.除此之外,做好国有企业的职工文化建设工作,能够使员工更加积极地参与企业内的各项活动,并且可以通过座谈讨论、建议征求、评估奖励等多种方式来协调和交流职工与职工以及职工与企业之间的关系,使员工能够对企业有更强的认同感,建设更加和谐的劳动关系.
5.做好现有矛盾解决与管理
扎实开展劳动关系管理现有问题、矛盾排查整治工作.对照国家劳动相关法律法规,对标行业管理先进,列出问题清单,不能立即整改的,逐一制定整改方案,明确整改责任人和整改期限,促进企业和谐劳动关系管理.在符合法律法规要求的前提下,在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上,以及非核心技術性与事务性的工作,积极探索劳务派遣与劳务外包,从而提高用工效率,降低管理成本与用工风险.
作为劳动关系管理法律风险防范和劳动人事纠纷处理的第一责任人,企业要严格遵守相应的法律法规,防止人事纠纷,特别是群体性的人事纠纷,贯彻“谁用人、谁负责”.企业选用合适的用人制度,严格用人标准.尽可能减少人事纠纷事件;劳动人事纠纷发生后,应及时通知企业的法律事务部门和人力资源部门,由两部门进行沟通交流,提出应对措施和可行方案,尽量将人事纠纷化解在企业内部,通过协商防止诉讼事件的发生,维护企业形象.如果诉讼事件已经发生,人力资源部门和法律事务部门要做好同法院的沟通协调,防止件发生.
总之,国有企业生存与发展的关键就是和谐劳动关系的构建,切实满足和谐社会建设及提升民众幸福感的需求.国有企业要分析自身实际情况,选择合适的切入点,调整传统劳动关系管理的不足,从而促进国有企业健康、有序、稳定发展.
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