《互联网时代企业人力资源管理数据决策面临的问题与对策》
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[摘 要]“互联网+”时代数据为企业人力资源管理决策带来了挑战和机遇,文章对“互联网+”时代人力资源管理数据决策会遇到的问题和策略进行了探讨.
[关键词]“互联网+”;企业;人力资源管理
2015年3月李克强总理在政府报告中第一次提出我国的“互联网+”计划.这项计划与各行各业都息息相关.“互联网+”已经是一种未来的发展趋势,但其过程并不仅仅是简单的元素累加,而是要考虑到传统行业自身发展.目前,传统企业都抓住时机,迎合“互联网+”的发展趋势,利用信息通信技术,形成传统行业与新兴技术的深层次融合,形成更为多元化的“互联网+”产业生态体系,顺利完成转型与整合.“互联网+”的未来发展趋势,将很多企业推到了需要重新思考未来的潮头,人力资源管理依靠大数据决策已经成为必然趋势.
1 “互联网+”时代的企业人力资源管理數据决策概述
目前企业人力资源管理过程中,对互联网技术的应用比较广泛,互联网技术产生的大数据对企业的人力资源管理产生了较大影响,大数据贯穿于各企业招聘员工、业务运行、人员的培养与继续教育、积极性的激发等方面.例如,大数据技术可以对企业内每一名员工的基础数据进行系统采集,同时结合企业整体劳动力的情况和市场行情,对当前形势做全面分析,使得企业内员工对自己的工作能力以及目前所处的薪资水平有一个系统的了解.另外,企业还可以运用大数据技术建立企业的信息人才资料库,实现对企业内人才动态的及时跟踪和管理.企业领导也可以更加精准明确的知晓企业内部的人力资源情况,并基于所掌握的情况,对企业人力资源管理模式进行不断的优化,提出符合企业长期稳定发展要求的人才策略.
在企业招聘、培训、人力资源管理过程中产生的大数据大体可分为以下几种类型：一是有关组织、岗位、个人的事实性数据.比如机构层级、机构数量、岗位数量、岗位名称、员工年龄、性别、最高学历、专业技术技能等级等相关数据.二是企业在人力资源的业务处理过程中产生的人事、薪酬等动态数据.如招聘新员工的数量、试用期结束后合格员工的数量、每月出勤、缺勤员工的人数、所有员工的工资总额、绩效考核等数据.三是通过更为深入的综合整理、关联计算得出的与之相关的综合性数据.如员工的离职率、员工每月出勤率、员工的劳动效率等.这些大数据可以为企业人力资源管理决策提供科学依据.企业可以及时统计所有与工作内容和员工效率相关的各方面的数据,利用大数据的科学运算,形成更为科学合理的招聘制度.根据本企业的实际情况,招聘、选拔做到人尽其用、知人善任,实现员工与岗位的最佳匹配,制定合理的企业薪酬管理制度,降低管控成本,定量化评价企业价值及经营绩效,使企业人力资源的价值量化管理成为可能.
2 “互联网+”时代企业人力资源管理数据决策面临的问题
2.1 收集有关数据过程中,会遇到各方面的数据陷阱
在收集大数据的过程中,企业内大多数的人力资源管理人员对数据的采集存在误区,他们认为大数据的统计十分合理,不会存在错误或者产生歧义.但在实际运用中,遇到的情况是在相关的数据采集过程当中,难免就会遇到多方面的与数据相关的陷阱.目前比较常见的数据陷阱有平均值陷阱和有关错误的指标.例如收集所有员工的离职率,如果该企业利用大数据对离职率进行分析时,运用了通过平均值来反映指标状况的形式,则只是对员工历年离职情况进行平均,最后得到的数字无法体现出每一个部门的离职率、企业内较为关键岗位员工的离职率、不同绩效工资、不同专业技术等级水平员工的离职率等,而在人力资源管理中,这些指标往往比平均离职率更有意义.
2.2 过于依赖数据,会弱化领导者的远见
“互联网+”时代,人力资源管理者可以借助大数据的综合梳理、整体分析以及资源挖掘,进行各项人力资源管理业务的信息采集,制定与企业实际经营模式相符合的人力资源规划方式,但大数据也具有一定的局限性,数据与客观现实之间是存在差距的.所以在确定企业发展方向和愿景时,领导者如果完全基于大数据进行决策,放弃经验判断,会弱化领导前瞻性和开放性的战略思考.
2.3 人力资源管理者的知识结构不足
跨界融合,是 “互联网 +”目前的主要特点,跨越不同行业的思维模式和行销方式,对人力资源管理者是一个极大的挑战.在“互联网 +”的新时代下,单调的知识结构已经很难再有效的适应时代和市场的发展变化,企业要朝着多元化的方向进步,对于人才的需求也有所改变,这就使得企业的人力资源管理都需要充分利用互联网技术对人才的实际技能和潜力等进行有效的评测分析,但目前的状况是,有的人力资源管理者对专业本身的知识理念有深入的认识,但对互联网的相关知识掌握不够.
3 “互联网+”时代企业人力资源管理数据决策问题的解决对策
3.1 避免数据陷阱,提高数据分析结果的可靠性
人力资源管理数据决策时,不同的数据所指向的信息以及指标也是不尽相同的.例如,企业负责管理招聘工作的人员对每次的招聘情况进行总体的统计时,如果以此次招聘计划的达成率作为统计的标准,会发现统计后的数据与各年的结果相比,差别不大.可是如果把指标换成企业关键岗位的招聘达成率时,会发现不同的年限差异还是很大的.因此,企业的人力资源管理部门如果要使用大数据招聘员工,对员工进行培训时,一定要对各类数据进行深入的研究比对,面对数据和模型,向数据提供者询问数据产生的逻辑,也可以请有深厚数学基础的人做企业统计顾问,请他们多多关注产生某些数据的逻辑和在日常人力资源管理工作中,数据可能存在的误差,寻找出有明确意义和目的的指标,从而使企业能够更高效更合理的发展.
3.2 企业领导者养成“事实+数据+经验”的人力资源决策模式
企业领导的决策将日益趋向于大数据的整体分析,而摒弃以往的所谓经验之谈.但企业领导不能一味相信数据,要寻找出数据背后的更深层次的意义,并对数据进行进一步的加工和处理.人力资源管理部门不要仅做一些统计工作,而是要主动去收集、利用与经营性指标挂钩的数据,多渠道、多类型的去了解员工的爱好和习惯,着力于研发与人力资源相关的产品,使员工对企业有归属感,整理综合企业内部的各类信息,帮助企业领导转变管理思维,形成以“事实+数据+经验”为主要依据的人力资源管理决策模式,最终提升企业人力资源开发利用的效率.
3.3 人力资源管理者要具备互联网思维
随着移动互联网科技的不断发展创新,企业需要不定期为人力资源管理者进行相应的培训,让他们不仅深入掌握专业知识,还跟进大数据时代的发展步伐,融合企业长期的战略发展,培养互联网思维.帮助企业人力资源管理者建立与“互联网+”模式相契合的有组织有结构的文化能力,在企业内构建与“互联网+”相关的组织文化,形成一种良好的有结构的文化氛围 mbAlunWen.net.帮助他们从当前扎实的专业素质以及互联网知识技能出发,运用互联网思维研判企业内部的人力资源状况,思考企业价值标准.
4 结论
在未来互联网向更深更高的层次发展的背景之下,人们的生活也将受到影响.基于这一事实,企业的决策者们应该充分意识到,决策应建立在科学信息的基础之上,想要更好的提高人力资源的管理水平,就要通过数据的系统整合与分析.在实际操作中,应及时避免人力资源管理数据决策时面临的问题,建立更高效更全面的决策模式,以实现企业最终保值增值的管理目标.
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[作者简介]王春喜（1979—）,男,汉族,天津人,人力资源部经理,经济师,本科,研究方向：人力运营.
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人力资源管理引用文献:
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