《高绩效人力资源实践和员工亲组织非行为的实证》
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摘 要：为检验高绩效人力资源实践对员工亲组织非行为的影响,通过对中国山西省不同企业的员工调查来检验为之建立的理论模型,并得出结论.
关键词：高绩效;人力资源实践;亲组织非行为
中图分类号：F272.92;C93文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）02-0077-02
改革开放40年,中国企业成为构筑中国“经济奇迹”的基石.但不可否认的是,在这滚滚的改革浪潮中,有些员工急着奔跑,有些企业急着逐利,随之而来的是一系列的打着“亲组织”旗号的不道德行为,即亲组织非行为（Unethical Pro-organizational Behior,UPB）.远有大众的“尾气门”和“断轴门”等丑闻,近有疫苗和“西安无限极”等事件.这种UPB就像是病毒,不仅会在员工之间蔓延,感染意志薄弱的高管,而且严重的还会扩散到整个组织,给国家、社会和个人带来极大的危害.但是目前有关于UPB的研究,对揭示其影响前因远远不够,而且研究仅仅集中在员工个人层面上.
一、理论基础与研究假设
高绩效人力资源实践源于学者们对最佳人力资源实践的探索.国外学者大多认为高绩效人力资源实践实质上就是Arthur提出的承诺型人力资源管理模式,仅仅把控制型当做承诺型人力资源管理模式的参照概念出现,而不作为主要研究对象.国外学者将这种高绩效人力资源实践作为组织-员工交换关系的一种途径.以往研究大多聚焦于高绩效人力资源实践对企业绩效的促进作用及影响机制,认为当企业实施高绩效人力资源实践时,员工会感受到自己得到了组织的恩惠,从而全身心地投入工作,继带来组织绩效的提高.但是,随着研究的深入,有学者发现高绩效人力资源实践在提升组织绩效的同时,也会对员工的行为产生负面影响（Patel & Messerith,2013）.
中國情境下的高绩效人力资源实践泛指一系列能够提高企业绩效的实践活动（胡斌,毛艳华,2017）,是控制型与承诺型人力资源实践的结合（苏中兴,2010）.但是目前学者们对造成这种中西方高绩效人力资源实践差异的原因缺乏深入的探索研究.此外,国内学者虽然也研究了高绩效人力资源实践与员工行为之间的关系,如员工敬业度、员工幸福感,但普遍忽视了“积极导向-消极结果”这一效应,对高绩效人力资源实践的负面影响普遍关注较少.
Umphress等人（2010）最早提出了UPB的概念,并且探明了个体做UPB的动机和机制.之后,随着UPB研究逐渐明细化和可操作化,国外学者对UPB的诱因探究逐渐兴起,而且主要集中在个体UPB层面.相关文献表明,个体UPB的诱因包括个体、组织和领导等方面.个体因素如马基雅维利主义、积极互惠信念和道德发展阶段等会对其行为意愿产生很大的影响.在领导因素方面,领导的特质与自身的行为能够对员工的UPB产生重要影响.国内学者对亲组织非行为的研究是以Umphress（2011）的观点为基础展开的.他们主要从组织和领导方面对亲组织非行为的影响因素进行初步探索,但是研究结论比较零散,缺少整合.在组织方面的影响因素研究与国外类似,员工或是出于组织承诺（罗帆,徐瑞华,2017）,或是由于组织引导,如企业伪善现象（赵红丹,周君,2017）,会从事亲组织非行为.在领导方面的影响因素研究中,许多学者把研究视角聚焦在领导者风格和上下级交换关系（林英晖,程垦,2016）这两个方面对员工亲组织非行为的影响.
根据信号传递理论,人力资源实践可以看做是组织向员工传递价值观和期望的信号（胡斌,毛艳华,2017）.而高绩效人力资源实践也会对对员工感知产生影响.高绩效人力资源实践的控制因素不仅会让员工感受到严格的等级制度和官僚政治,而且以结果为导向的绩效考核向员工传递出最大限度提高绩效的信号.最终,员工会基于威权或绩效压力,被迫作出亲组织的行为.而另一方面,高绩效人力资源实践的承诺性因素通过为员工提供培训、晋升、决策参与、激励薪酬等机会,向员工传递出组织投资员工发展、关心员工福利的信号（胡斌,毛艳华,2017）.根据社会交换理论和资源保存理论,员工会认同组织,感知到与组织存在互惠关系,主动作出亲组织的行为.总之,员工或是基于压力,或是认同组织,亦或是感知到与组织的互惠会从事亲组织行为.因此我们做如下假设：
假设：高绩效人力资源实践对中国员工的UPB具有正向影响.
二、研究方法
通过对山西省几个不同的城市的企业员工进行调查,收集了340份问卷来验证高绩效人力资源实践与员工UPB之间的关系.
三、研究结果与意义
通过SPSS21.0对数据进行处理.首先进行描述性分析,得到人口统计学变量与研究变量的信息：性别（N（男）等于161,N（女）等于179）,年龄（平均年龄为35.05,标准差为7.05）,婚姻状况（56人未婚,284人已婚）,文化程度（148人专科及以下,162人本科,30人研究生及以上学历）,职务（247人为一般员工,65位基层管理者,26位中层管理者以及2位高层管理者）,工作年限（平均工作年限为11.27年,标准差为7.83）,高绩效人力资源实践（均值3.42,标准差0.50）,UPB（均值2.24,标准差0.73）.再运用SPSS对数据进行回归分析得出结论：高绩效人力资源实践和UPB成正相关关系（β等于0.220,p<0.05）,并且十分显著.本研究思考和探究高绩效人力资源实践带来的负面作用,以及丰富中国情境下的人力资源实践与员工行为之间的研究.另一方面,对UPB的研究更加饱满.管理实践方面,企业应时刻关注高绩效人力资源实践在实施过程中存在的问题并制定相应的对策.其次,公司管理者应端正对UPB的态度,一定要认识到UPB非性的本质,以及其长远来说对企业的危害.管理者们应该对UPB做到不从事、不纵容,更不能放任,要注重自己的德行建设,恪守严格的准则,对任何形式和目的的不道德行为都说“不”.而且当企业管理者和员工意识到UPB的危害,开始关注道德意识的重要性,不再片面追求企业绩效时,就会不仅有利于企业的长远发展,而且有利于营造一个健康的市场竞争环境,有利于我国经济健康可持续发展、社会和谐、生态文明.企业作为经济运行的重要参与主体,必须不忘“初心”,定航未来发展方向.为此,员工作为企业一分子,须重视道德、树立职业精神,将社会主义核心价值观内化于心、外化于行;企业高管要响应十九大提出的“激发和保护企业家精神”的号召,有所担当.二者携手推动企业迈向新征程,为实现中国梦而共同努力.
參考文献：
[1] Patel P C,Messerith J G,Lepak D P.Walking the tightrope：An assesent of the relationship between high-performance work systems and organizational ambidexterity[J].Academy of Management Journal,2013,56（5）,1420-1442.
[2] Umphress E E,Bingham J B,Mitchell M S.Unethical behior in the name of the company：The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behior[J].Journal of applied psychology,2010,95（4）：769.
[3] Umphress E E,Bingham J B.When employees do bad things for good reasons：Examining unethical pro-organizational behiors[J].Organization Science,2011,22（3）：621-640.
[4] 胡斌,毛艳华.中国情境下高绩效人力资源实践对工作幸福感的跨层影响[J].管理评论,2017,29（7）：163-173.
[5] 林英晖,程垦.领导-部属交换与员工亲组织非行为：差序格局视角[J].管理科学,2016,29（5）：57-70.
[6] 罗帆,徐瑞华.高承诺人力资源实践对亲组织非行为的影响——组织支持感的作用与道德认同的调节作用[J].中国人力资源开发,2017,（10）：28.
[7] 苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论,2010,13（4）：99-108.
[8] 赵红丹,周君.企业伪善,道德推脱与亲组织非行为：有调节的效应[J].外国经济与管理,2017,39（1）：15-28.
An Empirical Study on the Practice of High Performance Human Resources and Non-receptive Behior of Employee’s Pro-Organization
HAO Jia-kang
（Shanxi University,Taiyuan 030000,China）
Abstract：To test the impact of high-performance human resource practices on the non-receptive behior of employees,the theoretical model established by investigating the employees of different enterprises in Shanxi province,China,and draw a conclusion.
Key words：high performance;human resource practice;pro-organizational non-receptive behior
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