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领导班子和领导干部考核中存在的问题.一是考核指标设置与体现科学观发展要求有偏差.长期以来,各级组织在考核领导班子和干部中,经济发展的考核指标多、权重大,关注社会事业、民生幸福的考核指标相对比较少,权重小.导致一些领导班子和领导干部在主观意识、思想认识、决策管理、制定工作计划中出现重经济发展,轻社会发展和其他发展的问题；注重以当年考核指标的完成情况衡量干部的政绩,忽视了后期社会效益、经济效益和群众的评价,导致一些领导干部做表面文章,搞“形象工程”、短期行为,劳民伤财,群众意见大.二是考评方法不够合理.以年度一次性集中考核为主要形式,平时考核缺乏规范配套措施,导致“平时不算账、年终算总账”现象的发生；负责考核工作的人员不固定,随意性大,造成考核标准不统一、人为因素多；考核方法主要采取查看资料、听取汇报等静态的办法,尽管简单易行,但不能全方位、多角度地对班子和干部的开拓创新意识、工作作风表现等进行综合考评.三是考评结果使用不规范.对如何运用考核结果还没有一套统一、完善的规定,在考核结果的使用上,侧重于对干部的奖惩,而没有很好地与干部的使用相挂钩,对“考绩好”的和“考绩差”的如何重用和惩戒,缺乏统一尺度和刚性措施,致使考核结果的激励、鞭策作用没有很好地发挥出来.
建立符合科学发展观和正确政绩观的领导班子和干部综合考核评价体系和考核办法的基本措施
一、准确把握考核评价原则.建立健全与科学发展要求相适应的领导班子和干部考核评价体系,应做到“坚持三个原则”.一要坚持以科学发展观为统领,把落实科学发展观的实际成效作为考核评价领导班子和干部的基本依据,推动领导班子和干部围绕科学发展改进工作、提高水平,增强能力.二要坚持领导班子与干部考评相结合,年度考评与平时考评相结合,定量考评与定性考评相结合,组织考评与社会评估相结合,突出考评重点,改进考评方法,注重考评主体的广泛性、代表性,讲求实效,易于操作,力戒繁琐.三要坚持加大考评结果在班子调整、干部任用等方面的使用力度,树立“凭实绩用干部,以发展论英雄,以贡献定位子”的用人导向,形成能者上、平者让、庸者下、劣者汰的激励机制.
二、完善分类考核评价机制.由于被考核单位在职能设置、工作基础、外部环境、自然条件等方面都存在较大的差异,在同一个层次,用同一套考核指标考核不同的领导班子和干部,考核结果必然不切实际.必须将考核对象进行合理划分,实行分类考评,各类别按职能和性质相近原则进行分组考核,采用中位系数法进行排名（中位系数等于同类别平均分/本考核组平均分,排序成绩等于考核成绩×中位系数）领导干部实行正职、副职分类考评,部门所属事业单位及部分党群、政法机关的内设、派出机构可委托其主管部门进行考评.通过分类考评,增强被考核单位间的可比性,体现了相同或相近考核要素间考核的公平性.
三、科学设置考核评价内容.干部实绩考核评价内容应体现以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观和关注民生、服务群众的政绩观.要把论文范文和上级党委的要求与人民群众的希望及关心的问题有机结合起来,设置实绩考核评价内容.紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设,综合考虑各方面因素,提炼出若干核心指标.同时,根据被考核单位不同的职能定位和区域发展格局的要求,探索具有不同特色的考核指标,结合实际,根据不同单位、不同职责和任务,科学设置考核内容,细化量化考核指标,进一步体现综合考核评价的合理性、可操作性.
四、着力改进考核评价方式.领导班子和领导干部综合考评采取年度考评与平时考评相结合的方式进行.对领导班子的年度考评由基础考评和社会评估组成.其中：基础考评按照考核内容指标完成情况进行考评；社会评估侧重了解领导班子履行职责、工作成效、工作作风、工作效率等方面的社会认可度和满意度.平时考评不设固定分值,由相关考评责任单位对被考评单位的目标运行、奖惩情况进行监控.对领导干部的年度考评由论文范文推荐、论文范文测评、民意调查和上评下组成.正职领导干部的平时考评由平时监控评价、重点工作评价和述职评议组成,副职领导干部由半年评价和全年述职评议组成.
五、不断扩大考核评价主体.针对当前干部工作论文范文化水平不断提高的新形势,在加大组织考核力度中,必须注重考评对象的广泛性、代表性,进一步扩大考核主体的范围,让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同来参与.既要重视上级领导对下级履行职责情况和德才表现进行综合评价,还要增加下级和服务对象的数量,扩大群众参与范围.如：对县区领导班子和领导干部的论文范文测评不仅要有市级分管领导的评价,还要有县区部门领导干部以及部分党代表、人大代表、政协委员和群众进行评价.对具有公共服务职能的领导班子和干部的考核测评,除了部门干部职工参加外,还要邀请部分服务对象参加,体现群众公认的原则,提高考核工作的论文范文化程度.同时要不断增强干部考核的透明度和公正性,增加社会评估内容,采取问卷式民意调查等方法,接受群众监督,保证考核的“论文范文含量”.
考核与考评的区别:县目标考评组对各乡镇和单位全年工作进行实绩考核
六、正确运用考核评价结果.考核结果应当作为对干部奖惩、使用和教育培训的重要依据.一是将考核结果作为干部奖惩的重要依据.实行考核结果与奖惩挂钩,扩大精神奖惩的范围,拉大物质奖惩的差距,进一步调动领导干部的积极性、主动性、创造性,激发领导干部的工作热情.二是将考核结果作为干部提拔任用的重要依据.坚持“优者上、平者让、庸者下”的原则,对工作成绩突出的领导班子予以表彰,对考核优秀的领导干部优先予以提拔任用和转任重要领导岗位,并及时充实到后备干部队伍中去；对考核较差的班子和个人,进行诫勉谈话、调整、降职、辞职和免职等处理.三是把考核结果作为加强干部教育培训工作的重要依据.分析干部考核结果,找出干部知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题,有针对性地组织开展干部教育培训活动.
（作者单位：石嘴山市市委）
责任编辑：王亚兰
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