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——谈完善商业企业薪酬体系的对策
文 王翔 周梦卿
现代企业的薪酬管理直接关系着员工的切身利益,关系着员工对企业的满意度以及优秀人才的流动和去向等,最终影响着企业的综合效益.
上海烟草集团宝山烟草糖酒有限公司在原来薪酬体系的基础上引入宽带薪酬的理念,进一步完善薪酬制度,制定新的薪酬分配方案,以岗位积累为导向,拓宽员工岗位薪酬晋升通道；以集体协商、员工共商为手段,确保方案的合理性,保障员工的切身利益.充分利用好薪酬分配这一杠杆,调动了职工的积极性、主动性、创造性.
薪酬体系存在的不足
宝山公司已建立了以岗位为核心的薪酬分配制度,薪酬的分配遵循了统一管理与综合平衡的原则,体现效率与注重公平的原则,促进改革与持续推进的原则,薪酬增长水平与公司经济效益同步增长的原则.同时强调向基层、一线员工倾斜,向技术技能关键岗位倾斜,在绩效薪酬分配上,形成了岗位靠竞争、薪酬靠业绩的分配机制.现行的薪酬分配制度得到了职工的认可,特别是员工的总体薪酬水平有了较大幅度的提升.但现行的薪酬分配制度的策划水平与企业发展还不能很好匹配.
1.薪酬制度的适应性不强
公司要发展,必须确定自身的长远发展方向,并通过各种管理活动加以实施.薪酬管理应该更加关注薪酬制度有利于人力资源的整合和企业战略目标的实现.
随着上海烟草集团统一管理的加强,宝山公司的经营管理、企业文化等工作都已融入到集团的体系.薪酬分配工作虽然在宏观上已按集团统一标准执行,但还没有跟集团的薪酬分配体系完全接轨.同时,2012年集团公司对商业公司提出了定额定员的要求,对公司的岗位设置进行了统一的梳理和规范,核定了岗位数和定员人数,而实行的薪酬分配制度已不适应新的岗位体系,需要进一步调整与完善.
薪酬专员:薪酬管理-岗位价值评估（三）1_1
2.员工满意度有待提高
宝山公司作为传统的商业企业,也存在着大多数国有企业薪酬设计不合理的问题.员工对薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上还不是很满意,主要体现在以岗位为核心的岗位等级制度.“一岗一薪”的现象仍然存在,基本工资、福利都和岗位级别挂钩,绩效工资的基数也是按岗位级别进行划分的,员工往往都需要通过岗位竞聘、晋升等方式提升岗位等级从而提高薪酬.但级别高的岗位相对较少,这就造成了“千军万马过独木桥”的现象,不利于激励员工在本职岗位上提升自身技能水平与工作绩效.
3.不利于岗位的轮换与交流
国营商业公司基本使用的是岗位薪酬模式,即根据岗位分出级别,每个级别的收入浮动范围比较狭小,员工的收入变化与岗位变动直接挂钩,与岗位调动有关的信息成为员工关注的焦点.由于传统岗位薪酬制度的宽幅较窄,不利于员工岗位轮换、交流,员工调换岗位后可能导致薪酬的下降,使得员工的岗位轮换、岗位交流的意愿较弱.
4.激励作用不明显
以绩效考核为基础的绩效工资,理论上是具有最大激励性的薪酬模式.既体现客观公平公正原则,又最大限度地促进了员工之间的竞争.但绩效考评也存在着缺乏科学合理的评估程序和方法,出现绩效考评流于形式,激励作用不明显等现象.
完善现行薪酬体系的举措
正因为薪酬管理存在一些问题,所以与薪酬激励机制有关的科学管理方法也逐渐走入公司管理者的视线：360度考核、平衡记分卡以及宽带薪酬机制等.其中宽带薪酬机制被称为“砸碎国有企业薪酬枷锁”的薪酬激励机制.宽带薪酬体系一方面弱化了岗位级别对薪酬的影响,提高了人一岗一薪之间的匹配性；另一方面设置重叠度和档点,打破了国企普遍存在的一岗一薪的状况.关键是宽幅薪酬体系更能够体现以“价值”为核心的薪酬分配理念,作为一种更加市场化的薪酬体系,它能够更好的推进国企的发展.
何谓宽带薪酬激励机制?宽带薪酬的本质是将相对较少的职位等级增加更多档位的薪酬区间,以更好的解决企业里管理岗位较少、而员工的加薪往往只能通过职位的晋升才能实现的不足.换言之,员工只要工作努力、获得了业绩的提升,即便职位不晋升也能实现加薪.
随着集团战略目标的逐步实现和公司各项工作的逐步规范,现行的薪酬分配体系已不能满足行业发展的需要.建立与集团发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制,成为商业公司改革的必然趋势.对推进现代企业制度建设、促进企业与员工和谐发展具有十分重要的意义.
1.是深化公司改革的需要
2011年开始宝山公司执行的薪酬制度是结合当时企业实际制定的,向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出了第一步,在当时发挥了积极的作用.随着集团和宝山公司各项工作的进一步发展,现行的薪酬分配制度已跟不上公司发展的步伐,主要表现在：工资制度不适应公司“上水平”的需要,以行政职级确定的薪酬没有真正体王贝出岗位的责任及价值,激励作用不明显；结构不合理,保障效果不明显；员工岗位工资相对固定,没有形成与公司发展效益相匹配、与员工职业生涯发展相联系、与员工积累贡献相挂钩的工资增长机制.
2.是应对市场竞争的需要
实践证明,只有不断创新用论文范文分配机制的企业,才能吸引和凝聚优秀的人才,从而在市场竞争中占有主动.在市场规律的支配下,建立体现岗位价值的宽带薪酬体系,通过完善绩效考核机制,向关键岗位和核心人才倾斜,以此激发人力资源的活力,增强公司持续发展的动力和核心竞争力.
3.是构建和谐企业的需要
公司在关注企业发展的同时,更加关注提高员工的收入水平,保障员工的切身利益,让广大员工享受到公司改革发展的成果,这也是薪酬制度改革的出发点和立足点.员工常年工作在第一线,基本薪酬是他们的主要来源.宽带薪酬方案加入了保障工资项目,参考上海市最低工资标准的调整幅度适时进行调整,保证了员工固定工资在全部收入中的比例.这对稳定员工队伍,构建和谐企业的人文环境,发挥重要的作用.完善薪酬体系的具体做法
以“宽带”为特点的薪酬体系是解决薪酬分配问题的办法.根据这一理念并结合集团对于商业公司在“三管一加强”、定额定员等方面的要求,通过对公司人力资源管理的分析,梳理岗位体系,开展薪酬总额规划和测算等步骤,形成了一套以“宽带”为特点的薪酬方案（具体流程可见图一）.明确完善薪酬体系的目的、原则以及特点是形成薪酬方案的重点.
1.公司人员现状
宝山公司员工总量随着近几年的自然减员,中青年员工比例也随之上升.目前队伍素质总体上还存在着人员偏多、年龄偏大、文化结构偏低、综合素质偏弱等现状.
在薪酬体系,推进薪酬改革的过程中,一是要紧密结合企业发展战略,二是要充分考虑人员基本情况,设计符合公司员工实际特点的薪酬体系,要使薪酬制度更具适应性、可操作性,既要关注公司的新生力量、优秀骨干和重点岗位人员,也要关心长期为公司作出贡献的老同志,要确保员工队伍的稳定.
2.完善薪酬体系的目的
完善薪酬体系目的是建立以宽带薪酬为基本形式、以岗位管理为基础的一岗多薪的薪酬体系；建立员工工资的正常增长机制,打通员工晋升和发展的通道；理顺内部收入分配关系,合理调控员工收入结构和分配差距,实现初次分配凸显保障,再次分配体现绩效和业绩的功能；建立有效的薪酬分配激励和约束机制,增强公司的核心竞争力.
3.完善薪酬的基本原则
按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总要求,完善薪酬体系的原则.
一是科学设岗与定额定员相结合的原则.以集团核定的岗位名称和相关职责为依据,根据定额定员工作的要求,结合企业特点,科学设置岗位,理顺岗位职责,合理划分岗位等级,确定岗位薪级工资标准.二是按劳分配与注重公平相结合的原则.以确保员工基本（主体）收入为主,以岗位履职业绩考核为重,健全薪酬分配同岗位重要度及岗位积累贡献的联系制度,在坚持按劳分配的同时,更体现效率优先、注重公平,突出向重要部门,向一线员工、向关键岗位和高素质技能员工倾斜.三是规范有序与持续推进相结合的原则.把握与时俱进与相对稳定的关系,广泛听取意见,充分履行程序.在理顺内部分配关系的基础上,完善薪酬结构,建立规范有序的薪酬调整机制,持续推进薪酬分配完善工作.
4.薪酬制度的主要特点
薪酬分配制度与广大员工切身利益密切相关.完善薪酬体系主要体现了“以人为本”、企业与员工共同发展的理念.
一是拓宽通道.员工岗位不变,但岗位薪酬会发生变化.主要是随着员工工龄的增加、或技术能力等级的提升、或岗位贡献度的突出按时或提前实现增资,从而拓宽了广大员工的职业发展通道.引导员工立论文范文职、岗位成才、以绩升薪.
二是保障有力.在基本薪酬中建立保障工资,以上海市新一年度最低工资标准执行,增强了工资的保障效力,保证了员工固定工资在全部收入中的比例.
三是一岗多薪.基于宽带薪酬理念,反映员工积累贡献的回报,实现员工工资的正常增长.新的薪酬体系,将原来的“一岗一薪”变为“一岗多薪”,拓宽了员工增资渠道,以连续工龄为主要晋级条件,充分体现了员工对公司的积累贡献.
四是兼顾现状.在完善薪酬体系的过程中,要兼顾公司的承受能力和员工期望、理想目标和历史现状,老职工和年轻员工的利益,主业主体岗位和一般岗位之间的平衡.
五是适度倾斜.薪酬体系中体现了向一线岗位、重要（关键）岗位和年长员工的适度倾斜,譬如,营业员岗位有所提升.
六是正向激励.由于员工总量逐年减少,岗位工作强度逐步增强,岗位薪级工资采用“各级岗位薪级工资起点金额+各档晋级金额”的方式核定,岗位薪级工资的调整根据企业发展的情况以及公司可用工资总额的情况通过调标的形式进行调整,起到对员工正向激励的作用.
七是引导提升.为了鼓励创先争优,在岗位薪级工资晋级条件设置中,除了工龄或岗龄增长正常晋级外,还可通过获得技能等级、职称、个人先进等荣誉提前晋级,促进员工综合素质提升.
5.构建新的薪酬体系的两个部分
根据宽带薪酬的理念,构建新的薪酬体系,具体分为基本薪酬、绩效薪酬两个部分.
一是基本薪酬.主要由保障工资、岗位薪级工资、各类津贴补贴组成,保障工资是员工最基本生活水平的工资收入项目；岗位薪级工资是以岗位的劳动、技能、管理等要素和岗位的重要度、贡献度确立的岗位类别和区别同一岗位不同等级的依据,按照岗位等级确定岗位薪级工资标准；各类津贴包括车贴、饭贴、国家规定的少数民族补贴、独生子女费、星级补贴等.其中岗位薪级工资是薪酬体系中的核心内容,将公司所有岗位分为一至十个岗级,每个岗级再分为一至九个不等的级别档次,岗位层级档次晋升主要由工作年限、岗位任职年限、专业技能证书、荣誉表彰等条件来决定.员工可以通过工作年限的累计、提升综合素质获得专业证书等形式获得薪酬的提升,并且每个岗级之间都有较大的重叠度,这让行政职务的提升与薪酬提升的关联度减小,也鼓励员工在本职岗位上不断提升专业能力,真正在岗位上成才.
二是绩效薪酬.主要分为绩效考核薪酬和一次性发放薪酬两种.绩效考核薪酬是根据部门和员工按照职能和岗位职责在履职中的业绩大小与效率高底发放的工资（奖金）,它的主要特点一是根据公司总体方针目标完成情况以及部门和员工在实现目标过程中的贡献度来确定的,是浮动变化的；二是通过考核发放的.绩效考核薪酬主要是配合方针目标考核和部门内部绩效考核方法的,频次分为月度、季度、半年、全年等.通过建立科学合理的绩效评价制度,将绩效考核结果充分地与绩效薪酬相挂钩,真正地对员工的业绩提升起到激励作用.
一次性发放薪酬是由总经理根据集团核拨的工资总额,并结合公司实际和推进重点工作进度的需要提出建议,经党政班子集体讨论后确定；一般按人均水平发放,资金的来源从总经理奖励基金中提取.
6.推动薪酬方案落地
宝山公司薪酬完善工作历时半年多的时间,在推进工作的过程中积极组织员工讨论,广泛宣传,确保方案是由员工所认可的.今年年初我们正式启动了完善薪酬体系的课题攻关工作,成立了由公司领导班子、各部门主要负责人、职工代表为主要成员的薪酬领导和工作小组,经过深入分析、仔细研究、反复核算,在确保稳定的前提下,先后召开了工作小组会议、共商会、职工代表讨论会、班组长讨论会,部门职工讨论会、职工代表通气会、集体协商会等12场讨论会,基本覆盖了全体员工.一方面是为了让员工充分了解方案的内容,更重要的是通过讨论,在员工中起到凝聚激励的作用,全体员工的参与和支持是此次薪酬完善工作顺利推进的重要基础.从优化管理基础,到设计薪酬方案,再到修订完善新的薪酬方案,员工参与越广、越深,所做的工作就越扎实,方案就越具有实用性和可操作性,实施过程中的阻力就越小.最终使得薪酬方案高票顺利地通过.
新的薪酬方案实行后,在凝聚与激励员工方面起到了很好的效果,推动了公司的发展.一是员工队伍更稳定.新的薪酬方案公布与施行以来,没有一个员工“闹情绪的”,大部分员工能够更加安心立论文范文职、岗位成才.二是员工“三性”提升明显.通过将绩效考核与绩效薪酬有机的结合起来,员工的积极性、主动性、创造性有明显提高,更加关注自身素质和绩效的提升,使公司取得了很多荣誉.譬如2014年公司营销部被授予“第六届全国烟草行业先进集体”荣誉称号.三是关键目标指标有增长,通过员工的共同努力,今年上半年公司主营业务收入同比上升4.77%.
宝山公司通过构建基于宽带薪酬理念的薪酬体系,取得了初步的成效.但在运行的过程中,也产生一些新的问题,这就需要通过实践经验的积累不断修正逐步完善,让薪酬分配更好地调动广大员工的积极性、主动性和创造性,促进公司核心竞争力的持续提升,经营管理再上新水平作出应有的贡献.
（作者单位：上海烟草集团宝山烟草糖酒有限公司）
总结：此文是一篇薪酬岗位论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
薪酬专员引用文献:
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