简介:关于薪酬岗位方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关薪酬岗位论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
文／凌德龙
摘 要：薪酬体系是人力资源管理的核心问题,是企业吸引、留住和充分发挥人才能动性,提高竞争优势的关键,也是企业管理的重要组成部分.根据企业的经营发展战略,进一步完善岗位基准序列和优化工资等级,有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用,可以为各级人才提供明确、充足的发展空间,使企业与员工双方在和谐共赢的基础上实现企业的可持续发展.
一、完瞢薪酬体系的背景
2008年,公司出台《工资调整方案》对岗位划分出10个等级,每个等级设6岗系数,每3年所有员工晋级晋岗.同时该方案分别对专业管理类岗位、专业技术类岗位、业务类岗位、零售烟草专卖类岗位、服务类岗位进行了分级、分类、分岗说明,并对岗位晋升的基本条件进行了描述性的说明.
该制度在制定之后的一段时期内比较符合公司的现实情况并取得了较好的实施效果,公司的各项经济指标稳定增长.但是历经三年的运行之后,发现方案中存在着一些不足与弊端.因为薪酬系统直接关系到员工的切身利益,合理性与否也会影响到企业的稳定氛围.公司领导层要求人力资源部以优化薪酬体系为主要目标,以“三管一加强”为工作核心,以原有薪酬体系为基础,力争制定出一套符合现实状况的科学、公平、操作性强的工资方案,以确保企业的稳定和可持续发展.
薪酬专员:薪酬管理-岗位价值评估（三）1_1
二、薪酬管理的创新
薪酬管理要立足于公司整体的高度兼顾各级不同的差异,把控好四个原则：即内部公平性原则、绩效导向原则、体现能力原则、全面薪酬原则.
1、内部公平性原则.在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下,基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值、作为公司价值体系优化的基础,保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性.
2、绩效导向原则.将公司各年度经营目标落实到全体员工,将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人的考核业绩挂钩,强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识,实现风险、贡献与个人利益的对等.
3、体现能力原则.同能力的员工为公司创造不同的价值,要体现突出能力的特点,主要通过在确定了基于岗位价值的工资体系后,给每个员工确定工资时,不仅确定了学历、工龄两个维度的学历工龄工资,而且还将对其能力进行评估,以在同一岗位上体现能力不同而带来的报酬上的差异.
4、全面薪酬原则.为了鼓励员工自觉提升工作技能与知识,从员工多角度的物质需求和心理需求出发,建立包括固定薪酬、可变薪酬、福利在内的薪酬体系.
三、岗位基准序列
岗位评价是健全企业薪酬制度的重要步骤.依据现有的岗位安排,人力资源部先进行了各个岗位的分析工作.拟定了一份“岗位分析表”,对现有的岗位进行梳理,将所有的岗位按照现行的功能划分为三大类.即管理体系,营销体系和专卖体系.
以办公室和人力资源部为例,将办公室定义为OA序列,将人力资源部定义为HR序列等对部门的每个岗位进行编号.
专卖体系分为专卖科、内管派驻办和稽查支队三部分.通过岗位梳理,将岗位分析与岗位价值评估合二为一,为工资体系的优化工作奠定了基础.
四、具体的方案设计
1、薪酬体系优化的目标.一是在原方案的基础上进行调整.因为原方案是公司在长期的发展过程中慢慢建立起来的,在原方案基础上进行调整,不用大费周章另起炉灶,节省人力成本；有了老方案的蓝本,将更利于员工认识了解新方案的好处.二是在兼顾公平的基础上,强化薪酬的激励作用.三是着眼于扁平化学习型组织建设,引进了“宽带薪酬”思想.四是要有利于员工未来的职业发展.
2.调级差法内容、操作方法.
调级差法是以每一层起点薪酬系数为基础,在原有级差上乘以0.8,得到新的系数表.
3.重叠法内容、操作方法
重叠法是通过每层增加2个级数的方法,使相临等级的薪酬区域有重叠,这样做的结果是拉宽了每层薪酬区间.
4.混合法内容、操作方法.
混合法是结合调级差法和重昼法,对薪酬增幅和薪酬区间进行调整.也就是既调整级差也调整级数.最后得出新的薪酬系数表
五、优化方案的分析比较
调级差：在这个方案下,员工薪酬晋升不会太缓慢,同时能有效的对同一级内增幅进行控制.但是缺点是由于增幅不大,不利于激励员工和鼓励专业化发展.
重叠法：优点在于在能有效拓宽的薪酬区间,不但有利于激励员工,也有利于他们朝专业化方向发展,特别对工作经验丰富的员工来讲,即使不晋层也能获得较高的工资系数.但缺点是增幅较大,不利于预算的整体控制.
混合法：综合以上两种方案的优点,既拓宽了薪酬区间,又有效缩减层级,还有利于激励员工并鼓励专业化成长,是一种较为理想的方法.
六、下一步工作计划
薪酬体系的合理与否关系着每一位员工最切身的利益问题.薪酬体系的改革事关企业大局稳定通过,不可盲目跟风、追随潮流.可以在原有的薪酬方案的基础上,博采众长地引进一些新的概念和理论,并加以一段时间的试运行.为了有效实施新的工资等级方案,并且保持新旧方案的平稳过渡,拟定下一步方案：
1.在现有基础上,进一步修改优化方案.
2.以竞争性选拔专业技术和专业技能职务为方向,逐步代替原有的工资等级评定方式.
3.设想在首次方案实施时,考评合格以上的员工都可以就高提前晋升一档,使方案更易被员工接受.
4.继续完善绩效考核系统,以集团定额定员工作为基础,通过业务流程分析,建立公平的薪酬分配制度.
（作者单位：上海烟草集团徐汇烟草糖
总结：该文是关于薪酬岗位论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
薪酬专员引用文献:
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