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摘 要：近年来,加班文化在我国大行其道,本文基于ERG理论,结合国内外学者对职业倦怠的研究,对企业员工加班与职业倦怠的关系进行了探析,认为因加班导致的不同层次需求得不到满足会引发员工的职业倦怠,并针对企业员工的不同需求层次,给企业管理者相应提出了不同的预防员工职业倦怠的措施.
关键词：加班;企业员工;职业倦怠;ERG理论
一 前言
当今时代,高新技术飞速发展,社会变革步伐加快,这对各行各业人才的综合素质及知识技能提出了更高的要求,“优胜劣汰,适者生存”是任何职场人员都不可否认的一条法则.在互联网行业的强劲发展和竞争加剧的推动下,加班文化似乎已经渗透进了中国的各类企业,因企业预算的紧缩和工作量的增加,加班成了“约定俗成”的观念,但伴随而来的职业病——职业倦怠也日益加剧,严重危害员工的身心健康、个人发展,甚至影响了企业的管理及工作氛围,不利于企业高效长远的发展.
在各行业中,加班不可避免,但职业倦怠可以通过员工自身、管理者甚至是整个社会的共同努力得到控制并改善,本文试图通过ERG理论对中国企业员工加班与职业倦怠的-关系进行分析,并提出相应的缓解员工职业倦怠的途径.
二 加班的概述
加班,即指在法定或国家规定的工作时间外工作,如在双休日、法定节假日工作或在正常工作日延长工作时间等.国内外学者对加班问题的研究已持续多年,前期侧重于对加班制度及法律问题的研究,如秦文献通过对我国加班制度缺陷的分析,探讨了我国应如何借鉴国外规定对我国加班制度进行改进的问题,武晓玲等人运用博弈模型对员工加班问题进行分析,从利润最大化的角度为企业建立健全加班制度提供数值上的参考：后期则侧重于对各行各业、各地区加班现象成因及缓解对策的探索,如高洁、刘聚梅从企业、员工的角度分析了加班产生的原因并提出了解决措施,郭瑞芬从农民工的角度出发,探析了我国农民工休息权得不到保障的原因,认为工会等有关部门必须严格执法、农民工自身必须提高维权意识,以此来杜绝农民工过劳死现象的发生,吴琼借助管理学、政治经济学、社会学等多个学科的相关理论知识对我国民营企业的加班现状进行研究,描述了员工年龄、性别等维度与加班效果、加班价值倾向、家庭-工作冲突等方面的关系,毕旭晖对互联网企业员工“过劳”进行了实证研究,厘清了导致互联网企业员工过劳的影响因素以及各影响因素的影响程度.
智联招聘发布的《2019年白领996工作制专题调研报告》显示,80%的白领在加班,且超过70%的白领无偿加班,其中每周加班加班10小时及以上的超过20%,从岗位来看,产品和技术是加班最严重的的两大岗位,从行业来看,房地产、汽车制造业、互联网行业中加班现象最为普遍,由此可见,加班已经蔓延到各行各业,且愈发严重.
三 职业倦怠的内涵
职业倦怠是对工作角色中身心疲劳与耗竭状态的一种描述,是一种由于长期来自工作领域的压力造成的负面感受,1974年,美国临床心理学家Freudenberger初创职业倦怠的概念,且主要针对服务行业,随后,Maslach等学者也对此进行了调查研究,其开发出来的职业倦怠量表（MBI-GS）从三个维度对工作者的身心状态进行考量,即情感衰竭、去人格化和低效能感,受到了国内外学术界的广泛认可与使用,并且Maslach认为情感衰竭是职业倦怠的核心因子.从20世纪90年始,Pines等人对职业倦怠有了更深层次的分析,扩展了职业倦怠发生的领域,认为职业倦怠不只是发生在服务业及其他工作领域,还可能出现在生活的各方面,如人际关系、婚姻关系等.本文参考Jackson与Maslach关于职业倦怠的定义将IT员工因加班产生的职业倦怠定义为IT员工由于加班压力而产生的情感、态度和行为的衰竭状态,并且情感衰竭为主要表现状态.
四 ERG理论概述
1943年,亚伯拉罕·马斯洛提出马斯洛需求层次理论,其不仅是动机理论,同时也是一种人性论和价值论旧.马斯洛将人的需求从低到高分为五个层次,分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.而1969年,美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗基于马斯洛需求层次理论提出了一种新的人本主义需要理论,即ERG理论,E表示生存（Exis-tenee）需要、R表示相互关系（Relatedness）需要、G表示成长发展（Gowth）需要.生存需要即指个体生存的最基本条件的需要,包括物质需要与生理需要,比如对衣食住行、身心健康、工作环境、收入水平等方面的需求：相互关系需要即指维持良好人际关系的需要,比如与家人朋友能和谐相处、互相关怀,在工作上拥有良好的同事关系与上下级关系,能够得到同事、上下级及其他社会人士尊重与认可：成长发展需要即指追求个人能力极限、追求自我实现的需要,比如对职位晋升、自我价值实现、职场灵性等方面的追求.
马斯洛需求层次理论是一种刚性的阶梯式上升结构,认为人类只有当较低层次的需求得到满足后,才会产生对高层次需要的需求,并且五个层次的需求是不可逆的,但这忽略了人的主观能动性.ERG理论则认为各类高低层次的需要并不是刚性结构,人们并不总是根据马斯洛需求层次理论对高低层次的需求进行按部就班、机械式的获取,作为个体的人其实是可以根据外界环境的变化而对自身需求做出相应调整的,正如ERG理论的三个核心思想：一是个体的某种低层次需求得到满足后,个体可能会、也可能不会去追求更高层次的需要;二是当个体的高层次需要受挫时,可能会降而求其次;三是当某一层次的需要得到满足时,其被满足的程度不仅不会降低,反而对该需要的追求会越来越强烈.
五 员工加班与职业倦怠的关系
(一)睡眠时间匮乏,引发职业倦怠
国家统计局数据显示：2019年3月中国企业就业人员周均工作46.0小时,按法定工作制来算,即平均每天工作9.2个小时,而《劳动法》规定劳动者每日工作时间不得超过Ad,时.以互联网企业员工为例,艾瑞发布的《2016年中国互联网企业员工睡眠报告》显示,IT员工每周平均加班天数为1.6天,每天平均睡眠時间为6.7小时,71.3%的rr员工存在失眠问题,81.4%的IT员工睡眠质量低于80分,Yixin Hu等（2020）采用结构方程模型对情感耗竭在睡眠模式和抑郁中的作用进行探讨时,发现睡眠模式与情感耗竭呈负相关,即睡眠质量越好,情感耗竭越低,员工睡眠严重不足,必然会导致情感上的衰竭.
因长期加班,大多数IT从业人员或科研人员患上了“硅谷综合症”,即表现为经常肌骨疼痛,手指、腕等关节疼痛,脾气暴躁、记忆力衰退等,“大肚腩”、“光头强”等似乎也成了程序员的“标配”,企业员工因长期加班而倒下的例子屡见不鲜,各行业旨在出人才、出技术、出成果,如此重压下,容易引起员工生理、心理的消极反应,从而身心失调,引起职业倦怠心理.
(二)人际关系不足,引起职业倦怠
张芳平等（2019）认为同事之间的支持对情感衰竭有正向作用.Wei-Gang Tang和Christian Vandenberghe（2020）对284名终身雇员的数据进行分析,发现自主需要和关系需要满足的增加,会引起情感衰竭的减少,Yang Chen和ShuangLi（2020）运用Stressor-detachment模型验证了工作场所排斥对员工的情感衰竭有显著影响,从而影响员工的不安全行为,Yijing Lvu和Hong Zhu（2019）也运用工作嵌入理论,证实了工作场所排斥性降低了工作嵌入性的培养,即工作场所排斥会让员工产生行为上的衰竭,诱导员工的离职意向.长时间加班会让员工逐渐远离亲人、朋友,与家人在一起的时间因变得更少,甚至因缺乏陪伴家人的时间而遭到家人的误解,造成工作与家庭之间的冲突.对于在一起工作的同事来说,加班不会拉近员工的距离,有些员工反而会因为加班变得寡言少语,与同事之间缺少交流,甚至因不合群或其他性格问题受到同事们的孤立与排斥,得不到应有的尊重,人际关系相对松散,企业领导对加班员工给予的物质和精神上的关怀与奖励少之又少,员工得不到领导的赏识,犯错后还会遭到领导的苛责,工作氛围让员工感到极度不适,会让员工产生工作场所排斥,工作不顺心,家事处理不到位,只会让员工情绪失落,对工作也会产生冷漠态度,甚至产生离职意向.
(三)职场灵性缺失,诱发职业倦怠
杨慧（2017）通过实证分析表明,职场灵性对职业倦怠各维度呈显著负相关,各行业竞争激烈,员工长期加班带来的各种压力接踵而至,许多员工的工作量极大,除了只想好完成分内的工作外,没有对自己的职业生涯做出规划,目标不明确,充满迷茫感与不稳定感,大多数员工在加班时间依然着手于正常上班时间内未完成的工作,无个人成就感,长此以往,认为生活和工作都没有很大的意义,枯燥乏味的加班生活让员工懈于对自我价值、自我成就、自我实现的追求,职场灵性缺失,势必导致工作倦怠情况的出现.
六 预防员工职业倦怠的举措
人在不同阶段会有不同的需求,不同的人在同一时期也可能有不同的需求,企业管理者应该识别员工的内心需求,并针对不同员工的不同需求制定相应的管理对策来缓解员工的职业倦怠.
(一)关注员工身心健康,提升员工身体素质
1.企业管理者可在不打扰员工正常工作的前提下,在工作区域的附近为员工设置茶水室、健身房甚至宠物房,现在许多员工即使有一颗向保持健康的心,但因工作负荷过大,缺乏锻炼时间,在快节奏的生活和工作里,追寻上了现在在年轻人中流行的“朋克养生法”,比如“啤酒泡枸杞”、“敷最贵的面膜,熬最长的夜”等,然而这些只相当于“亡羊补牢”.企业管理者则需要从根本抓起,可以在内部发放匿名调查问卷,先对员工的养生健身情况或需求做一个大致了解,再为员工提供场所与条件来督促员工进行“科学养生”,茶水室里可提供免费的红枣、枸杞、茶叶、柠檬片等受员工喜爱的“养生食品”,并在茶水室墙壁张贴科学的养生方法和一些关于保持健康的暖心提示,或者配备电子屏对保持身体健康的科学方法进行滚动播放.管理者可根据区域的大小在健身房里配备必要的器材,并对身体素质欠佳的员工的每周锻炼时间做出规定,让员工在工作之余能真正提高自己的身体素质.即使工作区域是正式场所,但管理者是可以在不妨碍员工办公的地方养一只宠物,比如现在非常受大众喜爱的喵星人,宠物在一定程度上可以治愈心灵,这也可以让整个企业更有家和爱的氛围,以此来消减员工的职业倦怠.
2.每年给员工提供一次重点医院全面体检的机会,对于身体出现问题的员工,管理者应给予及时的关怀,让其放下工作进行就医并休息,并对其医药费给予一定比例的报销;对于心理状况出现问题的员工,管理者可以聘请国内外知名心理专家对员工进行心理疏导,了解员工的真实状态与真实想法,并对员工的状态进行“实时追踪”,尽量满足员工合理的生存需求.
(二)注重员工人际交流,加强员工人文关怀
1.企业管理者可每月开展一次趣味团建活动或各部门联谊活动,加强同事之间的交流与了解,增进同事之间的感情.团建活动除了一些纯娱乐性的游戏外,还可以包含有奖竞猜、趣味问答等,而这可以企业文化为基本出发点,企业文化是企业的魂,优秀的企业文化是员工的福,现许多员工其实并不关注企业优秀的文化,而管理者可以通过有奖竞猜等有激励意味的游戏来“倒逼”文化建设,让员工积极主动学习企业文化,全面贯彻企业核心价值观,激励员工与企业一起建设企业文化.
2.建立员工兴趣俱乐部,现在很多员工并不只会工作、加班,他们也有自己的兴趣与特长,但空有一身才艺无处施展,生活都被工作占满,情绪消极,因此管理者可以为员工搭建一个平台,成立歌唱、书画、围棋等俱乐部,让员工在工作之余可以陶冶自己的情操,在企业年会上让员工进行才艺表演,发挥自身的特长,并对参演的员工进行评奖,做到让员工全面发展、劳逸结合.
3.鼓励员工积极发言,管理者设置匿名建议通道,或者成立“员工吐槽大会”,定期开展吐槽大会,对于一些不敢当着领导说真话的员工,领导可以身作则,先进行自我反省,吐槽自己,创造一种人人平等的氛围,鼓励员工敢说敢做,而对于确实存在的问题,管理者应该及时去解决,并进行适当的反馈,力争实现“期年之后,虽欲言,无可进者”的局面.
4.与员工重要家人定时保持联系,对特殊家庭如生活水平低下或出現变故的家庭在征得员工或员工家人允许的情况下,进行家访,真真切切了解员工及员工家庭的实际情况,可以用一种变相奖励员工的方式来间接对员工家庭进行资助,对于一些因长期工作而不能回家的但又思乡心切的员工,企业管理者可创造员工与家人见面的机会,让员工感受到企业领导对自己的关怀与重视,增强员工对企业的归属感和忠诚度.
(三)重视员工职业发展与学习,提供专业晋升渠道
1.优秀的企业家具有快速学习、跨界学习、碎片化学习的共同特征,因此企业管理者可在企业内部提倡公共场所学习,即在实践中学习,在学习中实践.尽管众学者和一些企业家对公共场所学习褒贬不一,但宋思远（2019）通过实证发现公共场所学习可以增强员工的学习能力和创新能力,美国伊利诺伊大学Ronald LJacobs教授认为工作场所学习能够使员工找到更好的规划方法,让组织可以预测员工学习成果,现在高新技术飞速发展,员工需要不断学习,不断更新知识并获取更多的专业知识,提升自己的软实力和工作技能,才能在企业内部甚至整个行业取得竞争地位.
2.邀请企业内部成绩优异、表现出色的员工为其他员工做演讲,用自身经历来激励那些对职业、人生充满迷茫与困惑的员工,让他们能够正视自己、直面自己,管理者应鼓励员工向具有正能量的优秀同事学习,至少为自己制定一份短期的规划,先实现一个小目标,再对自己的职业生涯进行中长期的规划,有目标就会有动力,工作嵌入度高,对职业的倦怠自然会消减.
3.为员工提供职位晋升的渠道和人际交往的平台,企业管理者应提供一份完整、详细、可行且受员工认可的职员晋升方案,对员工各方面的综合素质进行考核,激发员工的潜能,让员工实现个人成就.还可以请业界大咖为员工做演讲、做培训,或者带领部分员工参加行业峰会,给他们创造与优秀人士交流学习的机会,让他们能够发现并弥补自己的不足,增强职场灵性,依次来减轻员工的职业倦怠.
总结：该文总结：此文是一篇适合不知如何写中国企业方面的职业倦怠专业大学硕士和本科毕业论文以及关于职业倦怠论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
中国企业引用文献:
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