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第一篇论文摘要：专科医师培训人力资源管理体系研究
目的：通过收集、分析国内外专科医师的培训、准入和管理制度,结合天津市住院医师规范化培训现状,开展调查研究,分析影响天津市建立专科医师制度的主要人力资源管理因素,包括培训组织管理体系、培训人才规划、人事关系管理制度、培训资金来源与分配、培训考核和资格认证等方面,为天津市建立专科医师制度提出一些合理化的建议.
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方法：①文献研究：系统收集、查阅国内外专科医师的培训、准入和管理制度的内容和方法,对收集到的相关资料进行系统分析和综合比较；通过卫生部信息网了解我国专科医师制度相关的各项政策、法规、条例、政令和综合配套措施以及我国部分省市开展专科医师规范化培训的情况.②抽样调查：采用整群分层抽样方法确定本次研究的调查对象.选取天津市18所二级及以上医院1100名管理人员、临床专家、住院医师和医学教育管理者进行问卷调查,对收集的相关资料进行统计学描述和分析.③专家咨询：向卫生管理、卫生政策或公共政策、法律法规、医院管理、卫生经济或宏观经济、社会学、公共卫生等多个学科领域内专家进行咨询,根据研究主题和调查问卷分析结果对天津市建立专科医师制度中存在的不足、亟待解决的问题以及解决方法等进行咨询和研讨.
结果：93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会,专门负责专科医师制度的具体实施,不同调查对象认识差别无统计学意义(P>,0.05)；74.9%的被调查者认为专科医师培训经费应该由政府和个人共同分担,84.2%的被调查者认为参加培训的应届医学毕业生的工资和奖金应由专科医师培训基地支付,73.4%的被调查者认为已参加工作的受训医师的工资和奖金应由原单位支付,不同调查对象认识差别无统计学意义(P>,0.05).
结论：人力资源管理体系是专科医师制度实施的重要支撑体系,涉及到培养对象的人事关系、培训组织管理机构、培训经费、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容.应采取积极的措施构建科学、完善、高效的人力资源管理体系.
根据问卷调查结果,借鉴国内外专科医师制度实践经验,结合天津市住院医师规范化培训现状,天津市有必要成立毕业后医学教育委员会,专门负责专科医师制度的具体实施.其成员包括医学会专科学会、协会、卫生行政部门和医学院校.应结合社会卫生服务需求、医学教育水平和规模及区域卫生规划进行合理的卫生人力计划,包括专科医师的职位、培训学员数量及专科医师培训经费筹资、薪酬设计、社会福利等方面.建立完善的质量考核和监控机制,保证专科医师培训的有效性.
第二篇摘要范文：专科医师培训人力资源管理体系调查研究
目的:探讨如何构建专科医师培训的人力资源管理体系,为天津市专科医师制度的实施提供参考.方法:采用问卷调查和专题小组访谈相结合的方法对天津市18所二级及以上医院的1100名管理人员、临床医师进行了调查.通过分析总结,对构建专科医师培训人力资源管理体系提出建议.结果:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会,专门负责专科医师制度的具体实施,74.9%的被调查者认为专科医师培训经费应该由政府和个人共同分担,84.2%的被调查者认为参加培训的应届医学毕业生的工资和奖金应由专科医师培训基地支付,73.4%的被调查者认为已参加工作的受训医师的工资和奖金应由原单位支付.结论:人力资源管理体系涉及到培养对象的人事关系、培训组织管理机构、培训经费、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容.应采取积极的措施构建完善、高效的人力资源管理体系.
第三篇人力资源管理专科论文摘要：口腔专科医院护士人力资源管理
目的解决口腔医院门诊护士短缺,年龄老化,护理工作被动的情况,促进口腔专科四手操作护理技术的开展.方法回顾某院近10年来护士人力资源管理制度改革的过程,实行按需设岗,公开招聘,专科护理技术培训,持证上岗,按岗定薪,合理分层次使用护士,并借鉴国际上通过使用低学历牙医助理来执行“四手操作,”完成椅旁护理工作,降低人工成本.结果通过改革护士人力资源管理制度,建立了一套适合口腔医院特点的护士人力资源管理制度,在解决护士短缺、提高成本效益的同时,有效促进了四手操作护理技术开展和护理安全.结论建立适合口腔医院特点的护理人力资源管理制度,是发展现代口腔专科护理的需要.
第四篇人力资源管理专科论文摘要模板：安徽省专科护士人力资源现状及管理策略
目的:了解安徽省专科护士人力资源现状及临床使用与管理情况,为专科护士培养与管理提供建议与策略.方法:采取回顾性调查的方法,对2006-2012年间经安徽省专科护士培训基地培训并取得资格的专科护士进行自评与他评调查.结果:初级职称人员占49.27%,专科护士主要分布在*甲等医院、二级甲等医院,占92.58%,机构间培养专科护士数量差距大,18.0%专科护士脱离原临床直接护理岗位,82%的专科护士主要从事临床一般护理,在高级临床护理实践、护理业务管理、科研等方面发挥作用不够.结论 :专科护士是一支年轻的护理队伍,选拔标准低,专科护士数量配置不合理,机构培养专科人才缺乏长期规划,专科护士流失严重,医院对专科护士缺乏专职化管理,重培养、轻使用,使其高级临床实践职能发挥不够.
第五篇人力资源管理专科论文摘要怎么写：开放教育“双证融通”院校鉴定研究——以人力资源管理(专科)专业为例
以开放教育人力资源管理(专科)专业为研究对象,认为",双证融通",院校鉴定中主要存在培养目标、融通层次、机构设施和师资力量四个方面的融通问题.在此基础上,提出应通过构建",一体两翼",的融通模式、进行模块化设置、建设一体化课程体系和加大院校鉴定平台的推广使用力度等措施,促进开放教育",双证融通",院校鉴定.
第六篇摘要范文：浅谈专科院校人力资源管理中信息化的应用
信息化能够有利于专科院校提高其办事效率、提升其办学水平,便与其培养学生的综合素质,因此专科院校信息化建设势在必行.而人力资源部门作为专科院校信息化管理中非常重要的一个环节,其信息化管理也在不断地进行创新与发展.本文主要对专科院校的人力资源管理信息化建设的含义、重要性进行了简单地分析,并结合当地几所排名靠前的专科院校的人力资源管理情况进行分析,分析其在建设信息化的过程所存在的问题以及问题产生的原因,结合专科院校的实际情况与其管理工作的特点,及专科院校人力资源管理信息化的主要应用功能,尝试提出人力资源管理信息化系统的初步模型,并提出改善人力资源管理信息化的几点建议.
第七篇人力资源管理专科论文摘要范文：专科医院人力资源管理存在的问题及对策
人力资源是现代经济的重要标志,是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证.随着医疗行业竞争的日趋激烈,医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注.相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言,专科医院的人力资源管理工作尚未成熟,有待进一步完善.人力资源管理对医院有着影响,加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重.
第八篇人力资源管理专科论文摘要格式：专科医院护理人力资源管理模式探讨
目的探索适合专科医院的护理人力资源管理模式.方法对专科医院护理人力资源现状进行分析,提出科学管理措施并实施.结果降低了护理人力投入成本,发挥了护理人力的最大效能,完善了护理服务内涵.结论加强护理人力资源的科学管理,是护理质量与服务的基本保证,能最大限度地提高护理工作效率.
第九篇人力资源管理专科论文摘要：济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究
研究背景
编制外人员是我国党政机关和企事业单位人事管理的一个产物,随着经济社会的发展,编制外人员发生着深刻的变化,在各部门、单位中,他们起的作用越来突出,但其边缘化角色仍然没有得到明显改善.公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位,编制外人员普遍存在已成为客观现实,他们既发挥着不容忽视的作用,也存在一定的管理难点和风险,需要深入研究和认真探索.
目前包括公立医院在内的事业单位人事管理明显滞后于时*展,已经不能适应社会主义市场经济体制的要求和社会事业发展的需要.严格的编制管理限制了公立医院的发展,医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径,不断得到应用,成为一种普遍现象出现在公立医院人事管理中.政府加强了公立医院的岗位管理,但大部分公立医院仍然停留在传统人事管理阶段,僵化的机制体制在某种程度上促进编制外人员的发展；医药卫生行业在社会服务发展中形成的刺激因素,成为公立医院编制外人员不断增长的内在驱动；编制外人员在医院建设发展中的作用越来越大,但其地位、待遇等仍没有较大改善,仍缺乏正确的对待和应有的重视；编制外人员规模的增大,虽然较好地缓解了医院人力资源上困难,但又给医院管理带来了新的问题和挑战.随着经济社会的发展,医疗需求的快速增长,政治经济体制和医疗改革的深入进行,编制外人员管理的问题也会越来越多,各种难以预测的问题会对未来医院管理带来新的难题,需要公立医院及时应对、有效解决.
研究的目的和意义
编制外人员是公立医院人力资源的重要组成部分和有益补充,强化编制外人员管理,对于公立医院适应市场经济发展,推动医院全面科学发展具有积极的现实意义.进行编制外人员管理研究,是公立医院提高服务水平、保证服务质量的客观要求,是公立医院提升人力资源管理科学化水平、促进医院可持续发展的必然选择,是公立医院维护保障医院和编制外人员合法权益的有效途径.本研究对于公立医院人力资源管理研究具有一定的推进,对于公立医院编制外人员管理具有一定的指导意义,对于推进公立医院改革有一定作用,不仅对编制外人员管理理论问题的研究具有一定的学术价值,且对于市场经济条件下公立医院人力资源管理提供了很好的思路和建议.
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资料来源与研究方法
本研究的资料主要来源于文献资料和现场调查.通过文献检索查阅、整理归纳、全面分析,廓清编制外人员相关概念及分类,分析比较各类编制外人员管理的异同,在人力资源管理理论、激励理论、和谐理论、公平理论等基础上,提出了公立医院编制外人员管理理论框架.本研究的现场调查根据济南市医院的实际情况,本研究调查采用全面调查的方法,于2012年9月选取济南市卫生局市直所属14家公立医院的编制外工作人员作为研究对象,进行自填式问卷调查.14家公立医院其中按照医院等级分为：*医院6家,二级医院7家,一级医院1家；以医院类型分为：综合医院7家,专科医院6家,中医医院1家.本次调查共发放调查问卷2524份,回收问卷2118份,回收率为83.91%,其中有效问卷2114份,总有效回收率为83.76%.资料分析方法主要包括描述性统计分析、单因素统计推断分析、多因素统计推断分析,统计分析软件为SPSS15.0.
主要研究结果
1.济南市公立医院编制外人员情况分析
缺编是济南市公立医院的普遍现象,而且有的医院非常严重.济南市公立医院编制外人员用工数量庞大,编制外人员数量在医院占的比重呈不断扩大趋势,编制外人员在医院的不同岗位发挥着不容忽视的作用,为医院的建设发展做出较大贡献.编制外人员缺乏科学、公正的聘用管理和考核制度；编制外人员用工广泛,突破了传统的辅助性岗位范围；编制外人员用工方式以院内直接聘用为主,劳务派遣和人事*为辅；编制外人员存在法律保障不得力导致维权难现象；医院对编制外人员多采用“重使用、轻培养”的方式；大部分公立医院里较为普遍地存在同工不同酬现象,编制外人员总体收入偏低,并存在着严重的“平均主义”,其薪酬模式简单单一,缺少非经济性薪酬,不能充分体现编制外人员岗位、业务水平、工作绩效等因素.
2.济南市公立医院编制外人员满意度水平分析
公立医院的编制外人员对待遇持“不确定”者最多,说明他们对待遇满意程度总体不高,需要提高待遇的意愿较为普遍,并对自身在医院发展中缺乏明晰的定位和清醒的认识.通过对编制外人员的待遇满意度水平和工作满意度水平进行方差分析,不同职业岗位、不同层次医院、不同类型医院、不同学历、不同职称、不同收入、有无奖金、同工同酬与不同工同酬等组间差异有统计学意义,说明不同因素的编制外人员在待遇和工作的满意度水平上存在差异.另外,不同性别、不同年龄、不同工作年限的编制外人员在待遇满意度水平上也存在差异.通过对编制外人员总体满意度进行多元线性回归分析,编制外人员工作总体满意度的影响因素为：工作成就感、收入与工作量比、工作的稳定性、单位政策的实施方式、判断的自由、工作条件、独立工作的机会、保持忙碌状态、自主的工作、判断的自由、领导对待下属的方式等.
3.济南市公立医院编制外人员离职意愿分析
近三年编制外人员离职呈一个不断上升趋势,且编制外人员普遍存在离职意愿,统计分析结果显示,不同医院性别、年龄、学历、工作年限的编制外人人员离职意愿水平无差异(p>,0.05)；不同医院等级、类型、职业、职称、个人收入、有无奖金、是否同工同酬、是否签订合同、五险一金缴纳情况的编制外人员离职意愿水平具有显著性差异(p<,0.05).离职意愿得分随着医院等级的升高而显著增加,医技人员的离职意愿得分最高,工勤人员的离职意愿得分最低,离职意愿得分随着个人收入的逐步增加而明显降低,有奖金的编制外人员离职意愿得分明显低于无奖金者.编制外人员工作满意度的降低将会更多的导致他们辞去现有工作,而如果当获得外部工作的可能性升高时,他们对工作的满意度却未必呈降低趋势.福利待遇低、家庭原因、学习机会是编制外人员离职的三大原因；工资待遇、发展空间、技术水平是编制外人员重新就职的主要原因.
4.济南市公立医院编制外人员工作倦怠分析
本研究从情绪耗竭、消极怠慢和专业效能感三个维度对编制外人员工作倦怠进行分析,统计结果提示编制外人员的工作倦怠三个维度均随人口学特征的不同而呈现差异(p<,0.05)的因素有：医院类型、职业、工作年限、个人收入和奖金是否同工同酬；工作倦怠三个维度均未随人口学特征的不同呈现差异(p>,0.05)的因素有：年龄、职称.情绪耗竭和消极怠慢方面,随着医院等级的升高编制外人员的倦怠水平显著增加(P<,0.01)；在专业低效能感方面无医院等级差异(P>,0.05)；在情绪耗竭和消极怠慢方面,护理和其他卫技人员的倦怠水平最高,管理人员最低(P<,0.01)；在专业低效能感方面放射人员的倦怠水平最高,工勤人员最低(P<,0.01)：女性在情绪耗竭和专业低效能方面的倦怠水平明显高于男性(P<,0.05),但在消极怠慢方面两者无显著差异(P>,0.05)；职称在情绪耗竭和消极怠慢方面未呈现差异,但在专业低效能感方面,随着职称的升高,倦怠水平逐渐降低(P<,0.01)；三个维度的工作倦怠水平均随着个人收入的逐步增加而明显降低(P<,0.01)；编制外人员工作满意度的降低将会导致他们对现有工作产生倦怠心理,尤其将会在工作中表现出消极怠慢的工作态度,其次将产生情感和情绪方面的疲劳状态.编制外人员的情绪和工作态度将更多的相关与外在的组织条件因素,例如工作条件、政策、待遇等等.
5.济南市公立医院编制外人员工作不安全感分析
编制外人员总体上具有工作安全感,统计结果提示医务人员的工作不安全感随人口学特征的不同而呈现差异的因素有：医院等级、类型、职业、学历、工作年限、个人收入、奖金、同工同酬、签订合同、五险一金缴纳等；年龄因素在工作不安全感及其两个维度均未呈现差异.编制外人员的不安全感水平随着医院等级的升高显著增加；护理和其他卫技人员的不安全感水平最高,管理人员最低；女性在质量性不安全感水平明显高于男；编制外人员不安全感水平随着工作年限的增加显著升高；工作不安全感水平均随着个人收入的逐步增加而明显降低；无奖金的编制外人员不安全感水平明显高于有奖金者；编制外人员对现有工作产生的不安全感心理将会导致他们对工作满意度的降低；编制外人员对现有工作产生的不安全感心理将会导致他们离职意愿的增加；编制外人员对现有工作产生的疲劳情绪、工作态度的冷漠消极、能力效率低下等均与其工作中的质量性不安全感密切相关.
结论与政策建议
本研究基于济南市公立医院编制外人员具体情况和存在的问题,提出了如下应对措施和建议：建立完善科学合理的编制外人员管理制度,引导编制外人员发挥积极作用；依法保护编制外人员的合法权益,努力构建和谐的劳动关系；构建科学的系统的公立医院编制外人员激励机制,有效降低工作不满意度和工作倦怠感；发挥医院文化的凝聚作用和激励作用,吸引和鼓舞编制外人员；建立适应编制外人员实际情况、相对公平合理的薪酬体系；做好编制外人员的职业生涯规划和教育培训,为其创造良好的发展空间；做好编制外人员思想和心理工作,解决编制外人员不良情绪倾向.通过本研究启示医院管理者要树立以人为本的人力资源管理理念,建立主动适应市场需求的人力资源应变机制,营造一视同仁、内外无别的人力资源管理氛围.
第十篇摘要范文：高校人力资源开发管理之初探
随着经济全球化和知识经济的强力推动,人力资源已成为组织的核心要素,越来越多的组织已意识到人力资源是组织最重要的资源.人力资源的开发与管理也成为当今企事业单位研究的重要课题.
高等院校是培养人才的基地,高校本身的人力资源状况对经济发展所需的人才有决定性的影响,我国高校所面临的人力资源竞争将进一步加剧,特别是占据高校半数以上的高职高专院校,如何在这场人才的竞争中寻求生存和发展之路就显得尤为重要并迫在眉睫.本文从分析高校人力资源开发管理的重要性入手,在探讨高校人力资源开发管理的发展趋势和理论的基础上,对A高等专科学校人力资源开发管理现状进行了分析,提出了A高等专科学校人力资源开发管理存在的问题,并针对存在的问题,进行了具体的对策探讨,以期能不断提高高校尤其是高职高专院校人力资源的质量和竞争力以及人力资源开发利用的效率,促进人力资源的不断优化和良性发展.这对于高职高专院校的生存和长期发展具有重要的指导意义.基本研究思路：以人力资源开发管理理论为理论依据,以调查研究的结果为事实依据,分析存在问题,系统综合研究,提出具有务实性的方案和对策,优化高校人力资源,提升高校人力资源开发管理的水平.主要内容：全文共分四个部分.第一部分通过分析高等教育的重要性和员工素质的重要性,进而阐述高校人力资源开发管理的重要性.第二部分分析了高校人力资源开发管理的发展趋势,阐述了人力资源开发与管理的有关理论,为论文提供理论基础. 第三部分从人力资源的数量、质量、结构等方面分析了A高等专科学校人力资源开发管理现状,以及目前存在的主要问题与存在问题的主要原因.第四部分对于存在的问题,有针对性地从战略高度对A高等专科<,WP等于3>,学校人力资源的开发管理进行规划决策,通过聘任制、深化用人制度改革,全面规划和落实在职培训,加大人才引进力度、稳定现有人才,建立和完善教职工激励机制,合理配置、实现学校人力资源的可持续发展等措施,寻求一条高职高专院校增强自身竞争力的道路.本文的主要特点在于:文章选题密切联系实际,对A高等专科学校人力资源管理的现状和存在的问题进行了较全面深入的探讨,提出了建立和完善人力资源开发管理的具体设想.主要表现在：1、将人力资源开发管理的思想引入高校的人事管理,丰富了现代人力资源开发与管理的研究领域,并分析概括了高校人力资源及其开发管理的特点.2、紧密联系A高等专科学校人力资源现状进行实证性研究,探讨了人力资源开发管理中缺乏战略规划、培训体系不完善、收入分配缺乏激励机制等问题,在此基础上进行的研究与分析具有较强的针对性和务实性.3、从管理层面的角度,对人才引进、稳定等方面的工作进行了对策研究.笔者的努力旨在为A高校的人力资源开发与管理提供决策参考.同时,笔者希望本文的研究能对高职高专院校实施有效的人力资源管理,加强人力资源开发,提高管理水平,增强学校的竞争力具有一定的指导意义.尽管笔者已尽力而为,但由于时间和水平所限,不足之处敬请老师和同学们指正.这是一篇与人力资源管理专科论文摘要范文相关的免费优秀学术论文摘要范文资料.
人力资源管理专科引用文献:
[1] 人力资源管理专科方面论文选题 人力资源管理专科论文题目哪个好
[2] 优秀人力资源管理专科论文参考文献 人力资源管理专科核心期刊参考文献哪里找
[3] 人力资源管理专科论文提纲范文模板 人力资源管理专科论文框架如何写
